在選聘人才的過程中存在著尋找人才來源、吸引人才、識別人才等諸多困難，給選聘工作帶來了相應的風險。
良好的招聘活動可以為企業吸引可塑性強、成長潛力高的人才，為企業發展註入新鮮血液，也為提高企業核心競爭力註入強大動力，從而進壹步實現企業利益最大化。相反，選擇劣質人才會給後續的人力資源管理帶來壹系列障礙，不利於企業的中長期發展。
壹，高科技企業人才選擇風險的來源
1.高科技人才的特點導致招聘的高風險。對於高科技企業來說，在選擇人才時必須考慮以下特征。
第壹，高科技人才擁有強大的知識資本，他們要求在企業活動中的獨立性和自主性。當他們要求崗位對應的實際授權時，必然會存在壹定範圍和權限內的業務泄露、集體跳槽等風險。壹旦失控，會給企業造成致命的損失，因此在選拔人才時會面臨管理風險。
二是高新技術企業人才流動意願強烈。由於高科技人才在觀念上註重對終身就業能力的追求，容易出現為了實現自身增值而集體跳槽的現象，這無疑給企業帶來了深刻的人力資源危機。當企業面臨如何避免集體跳槽、集體應聘以及企業文化沖突與融合等諸多問題時，人才的選拔任用必然受到高度關註。
第三，高科技企業面對傳統的人力資源管理，無法面對人才的內部組合與分流，工作過程的有效監控，薪酬與績效的待遇。這就要求企業在招聘人才時要高度重視人才的性格特征，盡量避免未來管理中不必要的風險。
2.信息不對稱導致人才選拔的高風險。對於高科技企業來說，這種不對稱更加明顯。我們可以從兩個方面來分析:
第壹，從招聘對象的信息來看，求職者對自己的了解要比招聘企業多得多。求職者為了獲得工作，很可能會用完美的包裝和語言來呈現自己最好的壹面，並采取偽造學歷、制造虛假的成績和成果、隱藏不良動機、偽造職業資格證書、工作經歷等手段向招聘企業傳遞壹些虛假信息。企業在這方面鑒別真偽的能力必然有限，這就讓造假者有了可乘之機。此外，選人用人對現代化評價工具和選拔方式運用不夠，企業選人用人的資質風險、法律風險、成本風險和能力風險增加。
第二，從企業的信息來看，招聘的成功取決於工作分析和工作評價的制定。壹般來說，工作分析和工作評估做得越充分、越全面，選人用人的標準就越清晰，對人才的把握就越準確。但是，從相關人力資源咨詢實踐中我們知道，很多高新技術企業沒有做規範的工作分析和高層評價，導致選人用人上的隨意膨脹，選人用人效果得不到保證。
第三，從招聘方的素質和動機來說。如果招聘者不是從企業的利益出發，而是從個人或他人的利益出發，就會讓能力低的人進入企業，導致外部人才不來應聘，這無疑會給企業的人力資源管理帶來更大的風險。
二，高科技企業人才選拔的風險
1.招聘渠道的風險。目前企業很難通過普通的選拔方式(比如打廣告、參加大型人才交流會)選拔出真正適合企業發展的人才。這是因為真正的人才不會特別註重普通的招聘方式，而是通過業內朋友推薦、獵頭公司推薦或者競爭對手直接挖掘。從這個角度來說，企業只通過普通的招聘方式招聘人才，不僅招不到優秀的、合適的人才，反而會給企業帶來壹系列的用人風險。
2.雇傭成本的風險。企業為了獲得有價值的人才，必然會投入大量的人力、物力、財力和時間。如果能夠選拔出優秀的人才，企業可以從優秀人才的工作中獲得更大的回報，而且回報會隨著人才工作年限的增加而增加。反而會增加雇傭的直接成本、機會成本、風險成本和替代成本。
3.雇傭期的風險。時間是企業選拔人才的關鍵。對於高科技企業來說，時間是關鍵，因為招聘的速度是衡量企業人力資源工作的重要標準，而投簡歷的求職者的反應速度直接影響到能否獲得優秀的人才。所以，這會增加企業招聘的時間風險。
4.人才歧視的風險。雖然壹些人力資源測評機構開發了壹些人才測評工具，但在現實中，企業對人才的判斷是壹個全面而復雜的過程，需要有效整合各種測評方法。然而，很少有高科技企業真正使用人才評價方法，但傳統和主觀的面試流行，選拔效果令人擔憂。
三、高新技術企業招聘風險防範措施
1.樹立現代人才選拔觀念。高新技術企業要樹立現代人才選拔理念，堅持雙向選擇理念，把創造競爭優勢與人才選拔結合起來，堅持人才選拔與企業戰略、人力資源規劃緊密結合的理念，建立規範、精簡的人才選拔體系。在雙向選擇的理念和招聘與企業戰略、人力資源規劃緊密結合的理念指導下，積極分析公司內外部環境的變化，科學制定規範、精簡的招聘體系。目前很多企業中低端人才飽和，高端R&D人才相對匱乏。筆者認為，高新技術企業應堅持公平、公開競爭的原則，根據自身的特點、需求和應聘者的喜好，不斷完善規範、精簡的用人制度，實現個性化的用人模式。
2.拓寬選拔渠道，組織有效面試。目前企業的選拔渠道有內部選拔、獵頭公司、報刊電視、網絡招聘、大型人才交流等等，高新技術企業沒有好壞之分。企業應綜合考慮自身特點、環境、招聘計劃等實際因素，選擇適合公司中長期發展的招聘路徑，力求在招聘預算內快速高效地招聘到合適的人才。首先，根據高科技人才的特點，盡量營造壹個獨立、安靜、舒適的環境，保證面試不會受到工作和外人的幹擾，保證面試效果最大化。其次，作為招聘人員，要客觀、科學、公正地選拔人才，根據職位描述和企業需求進行面試。再次，在評價應聘者時，要采用不同的方法和組合(心理測試、結構化面試、行為面試等。)根據不同崗位，改變單純依靠面試的舊做法，根據測評結果對應聘者進行進壹步的篩選和甄別，保證全面真實地了解應聘者的性格、能力、素質等綜合信息。
3.加強人才隊伍建設。在挑選和雇用員工的過程中，企業首先與候選人接觸。在對企業管理了解不多的情況下，應聘者會根據自己選人用人的第壹印象來判斷和評價企業的整體情況，所以企業在選人用人時壹定要謹慎。根據崗位說明書和企業中長期發展，對招聘人員進行短期培訓，使其對招聘的常識、選拔和評價技術以及崗位的具體職責有清晰的認識。
4.采用流程管理。過程管理是規避人才選拔時間風險的有效工具。公司將招聘工作中每項任務的執行、監督、審核分配給不同的角色，每個角色負責自己分擔的任務和交付給下壹個負責人的工作成果，人力資源部負責人對整個招聘工作負總責，使整個招聘工作形成壹個科學、高效、合理的閉環。同時，對入選的工作人員進行專門培訓，使每壹位參與選拔的工作人員了解各自的職責和負責程序的執行標準，並通過培訓讓他們知道自己的職責範圍，從而促進選拔工作的順利開展。
5.建立人才識別機制。企業在選聘人力資源的過程中，應考慮通過高科技策略吸引人才，解決選聘難的問題，逐步實現“良幣驅逐劣幣”的良性循環，如果壹味采取低薪策略降低人力成本，只會加劇高強度人才的流失。筆者認為，應建立人才識別與評價機制，體現企業提供的人才實力與崗位要求的匹配。機制要根據人崗匹配、個人特點、團隊合作、學習能力、專業素養、專項成績、健康體質等設置差異化問題。，並對選拔的人才進行全方位的評估，確保流入的人才是最適合的。
總之，企業人才的選拔是壹項綜合性的工作，對於任何壹個企業來說，選對人才都是非常重要的。在壹個機遇與挑戰並存的時代，高科技企業要想在激烈的競爭中生存、發展和壯大，必須重視人才的選拔。