人力資源崗位面試時，面試官常常會問到的專業題目有：
題目壹：假如妳是某單位的工作人員，領導交給妳壹項對妳來說可能比較棘手的任務，妳準備怎樣完成這項工作？
測試目的：測試被試計劃組織協調能力，要求被試應考慮到明確的工作目標和要求，據此選擇工作方法，安排工作流程，調配人、財、物資源，協調組織各方***同完成任務
評分參考：優：計劃安排周全，能合理的安排資源，組織協調各方面力量***同完成任務。
好：有較周全的計劃安排與切實可行的調研方法；組織協調各方面力量***同完成任務。
中：有計劃安排；有協調的意識，但計劃安排不夠周全。
差：計劃安排漏洞多，缺少協調意識；或誇誇其談，不切中要害。
題目二：某醫藥總公司正面臨組建集團化公司的問題，您認為組建的集團公司與下屬的子公司之間責、權、利方面應如何協調？
測試目的：測試被試解決復雜問題的能力主要考察被試分析問題、解決問題、靈活應變等方面的綜合能力
評分參考：優：分析有理有據，切中要害。能分別從集團公司和子公司的權、責、利進行協調分析。分析內容全面。能提出比較有創意的見解。
好：分析條理比較清晰，基本能切中要害。能分別從集團公司和子公司的權、責、利進行協調分析。分析內容比較全面。能提出有見地性的見解。
中：分析基本上能抓住問題核心，基本能從集團公司和子公司的權、責、利相協調角度進行分析。分析內容基本全面。能提出自己的見解。
差：分析思路零亂，邏輯性差。不能從集團公司和子公司的權、責、利相協調角度進行分析。分析內容空洞。不能提出自己的見解。
題目三：如果在工作中，妳的上級非常器重妳，經常分配給妳做壹些屬於別人職權範圍內的工作，對此，同事對妳頗有微詞，妳將如何處理這類問題？
測試目的：測試被試人際溝通能力即將被試置於兩難情境中，考察其人際交往的意識與技巧，主要是處理上下級和同級權屬關系的意識及溝通的能力
評分參考：優：感到為難，並能從有利於工作、有利於團結的角度考慮問題，態度積極、婉轉、穩妥地說服領導改變主意，同時對同事壹些不合適甚至過分的做法有壹定的包容力，並適當進行溝通。
好：感到為難，但基本能從有利於工作、有利於團結的角度考慮問題，能用比較積極、婉轉、穩妥態度說服領導改變主意，同時對同事壹些不合適甚至過分的做法有壹定的包容力，並適當進行溝通。
中：感到為難，但又不好向領導提出來(怕辜負領導的責任)，私下裏與對妳有意見的同事進行溝通，希望能消除誤會。
差：不感到為難，堅決執行上級交代的任務，並認為這是自己能力強的必然結果。
題目四：妳認為人力資源總監這個崗位需要團隊領導能力嗎？請舉出壹個妳以前在工作中親身經歷過的成功或失敗的例子並做出解釋。
測試目的：測試被試團隊領導能力主要考察被試者是否具有相關工作經驗及在團隊領導中怎樣和諧的處理團隊中人員之間的相互關系
評分參考：優：語言流暢，條理清晰，所舉事例對被試者的團隊領導能力具有很強的說服能力。
好：談吐自然，條理比較清晰，所舉事例能充分說明被試者的團隊領導能力。
中：談吐比較自然，條理比較清晰，所舉事例基本能說明被試者的團隊領導能力。
差：談吐不自然，條理不大清晰，所舉事例不能說明被試者的團隊領導能力。
題目五：在以前的工作中，您對您的下屬怎樣激勵？請舉出壹個在以前工作中親身經歷過的成功或失敗的例子並做出解釋。
測試目的：測試被試激勵能力主要考察被試者是否具有相關工作經驗及在良好激勵下屬的能力
評分參考：優：語言流暢，條理清晰，所舉事例對被試者的激勵能力具有很強的說服能力。
好：談吐自然，條理比較清晰，所舉事例能充分說明被試者的激勵能力。
中：談吐比較自然，條理比較清晰，所舉事例基本能說明被試者的激勵能力。
差：談吐不自然，條理不大清晰，所舉事例不能說明被試者的激勵能力。
題目六：為什麽想離開目前的工作？什麽時候能來上班？
測試目的：了解被試者的價值觀。
評分參考：優：語言流暢，條理清晰，能清晰、合理的表達被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。
好：語言比較流暢，條理清晰，能比較清晰、合理的表達被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。
中：談吐比較自然，條理比較清晰。基本能清晰、合理的表達出被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。
差：談吐不自然，條理不大清晰。不能清晰、合理的表達出被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。
題目七：在壹個風雨交加的傍晚，妳駕著車經過壹個車站，車站有三個人正在那等車，壹個是妳的夢中情人，妳做夢都在想，要是我能再遇到她，壹定不再和她分開；壹個是醫生，他曾經救過妳的命，壹直以來妳都想好好的報答他，還有壹位病人，如果不及時將他送去醫院，可能會死去，可是妳的車只能載壹個人，這時妳應該怎麽辦？
答案：留下來陪夢中情人，讓醫生開車送病人去醫院!
題目八：績效管理包括哪幾個環節？以及每個環節的關鍵點？請結合您以往的工作經歷闡述如何才能保證績效考核不流於形式？
（1）我認為績效管理有四個環節，制定科學的績效考核計劃、績效考核的執行、績效考核的檢查與反饋以及績效考核後期的處置，四個環節構成壹個PDCA循環。
1、制定績效考核計劃要根據企業的發展情況，選擇合適的績效考核方法，在指標設計時註意遵守SMART法則（具體、可量化、可實現、現實、有時限）；
2、績效計劃執行時，壹是要全員輔導，所有參加績效考核的員工都要知道實施績效考核的目的，以及自己的關鍵指標；二是績效考核結果都要反饋到被考核人。
3、績效檢查與反饋要註意使被檢查人處於主動地位，面談時避免使用籠統語句，要有具體數據或事例，並根據考核結果制定改進計劃，進行總結和跟進。
4、績效後期處理包括壹是根據績效改進計劃對員工進行輔導或培訓；二是根據結果對員工進行工資、獎金分配和晉升及人事調整；三如有必要對績效考核計劃進行修正。
（2）為確保績效考核不流於形式，我認為要從以下幾點註意：
1、從高層到基層的全員重視；
2、溝通貫徹於績效考核體系的全過程；
3、建立良好的績效申訴通道；
4、科學的績效體系。
題目九：如何才能獲得有效的培訓需求？如何衡量培訓效果？?
1、對企業管理人員的培訓需求，壹是通過績效考核的評估情況，確定管理人員績效水平低的原因，以確定如何通過培訓來解決問題；二是通過能管理人員專業知識和業務能力進行分析，結合工作所在崗位的工作分析制定培訓需求；
2、對壹線操作人員要根據操作規程和崗位規範，對現有工人的水平和責任心等進行比較，確定培訓需求；
二、衡量培訓效果，可在培訓結束時，采取問卷調查、觀察受訓員工實際工作情況、通過受訓後的績效考核結果分析等方法進行衡量。
題目十：關於勞動合同
1．正式員工：勞動合同到期，如何辦理終止或續訂合同的手續？
2．在勞務合同下和實際用工過程中，用工企業、勞務公司、勞務工個人三者之間是什麽合同關系？當發生實際管理問題時（工傷、糾紛等）應如何界定三者之間的責任？
答案：在勞動合同到期壹個月前，根據公司對員工的評定，對要辦理勞動合同終止或續訂的員工，提前30日將終止或續訂合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理相關手續。勞動合同法規定，在續訂合同時，續訂的勞動合同期限由雙方協商；協商未達成壹致的，其續訂期限從簽字之日起不得少於1年；勞動者在用人單位連續工作滿10年以上的，勞動者可要求續訂無固定期限勞動合同。
用工企業與勞務公司是勞務輸出合同，是種服務合同，勞務工與勞務公司簽訂雇傭勞動合同，與用工企業不存在雇傭關系，當發生工傷、糾紛等時，因為企業與勞動者沒有合同關系，所以不承擔責任，但用工企業要為勞務工提供相應的安全生產保障等，所以有時候會被作為連帶責任處理，負壹定的責任。
題目十壹：如何使企業的規章制度對員工具有法律效力？
壹、制定的規章制度不與國家的法律法規相沖突，即要註意規章制度的有效性、實用性；
二、各種規章制度的告知，就是作為合同附件或發文、培訓等形式，告知員工。
題目十二：論述題（結合工作實際詳細闡述）
您認為工廠招聘工作的難點是什麽？請結合您以往的工作經歷談談如何做好工廠招聘工作。
答案：招聘工作的難點，我認為主要有以下幾個方面，壹是招什麽樣的人，大部分公司的員工素質評測和工作分析做的不完善，對需招聘員工的任職要求及資質要求要求不明確；二是面試的流程不完善，不能通過完整的面試體系，真正招到合適的人員，達到“人適其事，事宜其人”的人才匹配原則；三是由於地域性或其它原因，部分工種存在招聘難點。
我現在從事工作公司是紡織後整理公司，車間溫度較高，另壹方面公司地處偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率較高，招聘工作壹直是我們公司的壹個難題。
任職後，壹方面建全公司的崗位職責和崗位任職條件文件的編寫與完善，另壹方面完善招聘制度，設計合理的結構化面試程序，拓展招聘渠道，對於車間工人，壹方面加強與各勞動力市場的聯系，另壹方面加大員工內部推薦制度，鼓勵員工介紹新工人入廠，同時加強對車間的建設，改善員工工作環境（如安裝風機、配備降溫飲料等）。
對於工廠的管理人員，外部招聘時首先是通過勝任力分析和崗位分析，確定所需崗位的基本情況，通過合理的面試流程，在人才能滿足任職崗位的同時，將公司的實際情況（交通、生活等方面）告訴應聘人員，使招聘到的員工在入職前就能了解所從事工作的特點及個人工作所處的環境，避免員工流失率太大。
加大內部員工招聘的力度和員工的培養，通過公司的培訓計劃，提升員工管理水平，個人職位提升機會增大，可提高員工的忠誠度，另壹方面又可使部分管理空缺可得到有效填補。
題目十三：論述題（結合工作實際詳細闡述）
某日，某部門經理A找到人力資源經理，反映其下屬B工作不負責任、業績平平、無法貫徹上級的思路，要求予以辭退。人力資源經理馬上下去核實情況，B認為自己的工作很努力，只是經理故意為難自己。作為人力資源經理，請您分析出現此類狀況的原因，以及如何處理？
答案：
壹、我認為產生這種狀況的原因：
1、此部門經理A缺少與此員工的有效溝通；
2、下屬B所處崗位的崗位職責不清楚，無正確衡量工作業績的數據；此員工的績效考核失控，無法正確反映工作業績。
二、解決方法：
1、公平的看待每方，不偏袒任何壹方，迅速介入，避免糾紛升級；
2、與每個當事人進行面談，對員工的工作業績、工作態度進行評價，堅持數據說話，有數字有事例；
3、根據面談結果，分析判斷事件原因，和雙方壹起協調解決問題。