舉例：如果妳是管理人員，有且只有妳手下的A、B都不賣力做事，妳又沒有辦法申請新要員的情況下，為了保持自己的利益，妳只能去挑撥A與B的關系，讓他們不和，失敗方將離開職場，妳就可以招新血補充實力了。
綜上所述，肯定是利益驅使的，只是有的妳不知道而已。人都是自私的，從這點出發的話，他也沒有什麽過錯，職場就是這麽殘酷的，適者生存。
所以說，為了利益，只要不是違法違紀的，適當的手段，會保護自己是很有必要的。
管理人員如何協調自身,成員和客戶三者之間的關系?1、熟悉的過程
在這之前，人員壹般由妳來申請或者上級指派，那麽妳肯定已經了解了他來自於哪個部門，第壹次見面的時候，需要進行熟悉，這個熟悉的過程是壹個互相認識的過程，妳作為專案經理要了解每個人的脾氣稟性、特長和工作方式，並且還要註意大家之間有無個性沖突的問題，防患於未然。
人員確定並且熟悉之後，作為專案經理妳要告訴各位從今以後都在這個專案組裏工作，希望大家能夠同心協力，精誠合作，大家要保持壹個團結的心態，要讓每壹個人明白，專案成敗和每壹個人都有關系，責任是大家的，榮譽也是大家的，所以適當的鼓動還是需要的。
2、對專案進行討論
大家互相熟悉之後，就需要把專案的內容拿出來討論，包括專案的背景，目標，難度，目前可用的資源等等，要求大家統統發言，根據每個人的經驗和觀點的不同對專案進行分析，要讓每個人對這個專案有壹個比較全面的了解，而不要直接到了第三步驟工作分配，壹般的專案經理容易犯的錯誤就在這裏，根據自己對專案情況的了解給專案成員安排工作，而且要求他對工作的認識和妳對工作的認識是壹致的，但是這是不現實的，因為專案組成員和妳之間對醒目資訊的了解是不對稱的，所以只有專案組成員對專案了解的越清楚，越能夠全面的去看待自己的工作，看到自己的工作對於上遊和下遊的影響，才能更好的處理自己的工作任務。
3、工作和責任分配的問題
在專案的基本情況和意義明確以後，需要進行專案工作分配的分解和分配，以及責任分配的問題，這些將會在以後的文章中進行詳細的描述。這個步驟要根據前面了解到的每個人的特長以及專案工作本身的情況進行分配，盡量能夠量力分配，並且大家最好不要有異議，如果有的話也要提前說出來。
4、溝通方式和沖突處理方式的確定
在專案正式開始實施之前，需要把溝通的方式和沖突處理的方式規定下來，而且如果定下來後就是團隊的章程，大家都要按照這個去執行。
因為如果專案周期比較長，並且人員都是臨時抽調組成的，在這個過程中，可能由於工作的不順利或者個性的沖突或者其他的原因，造成成員間沖突，所以要根據不同的問題事先規定壹些處理方式，分別對待。
對於工作問題要公開討論，不要私下裏表示不滿，即使有不滿，也不要壓抑著，因為妳雖然很生氣，但是別人不知道為什麽，妳只能自己生悶氣，這種工作狀態是非常不好的，作為專案經理妳要及時把握這些心態。
對於私人問題可以通過郵件等相對比較含蓄的方式處理，我在工作過程中要求大家如果發現對誰非常不滿，想吵架的時候就寫郵件，把所有的不滿都發泄出來，然後發給自己，第二天再看，如果覺得不需要修改的話就繼續發給對方，結果真正第二天發給對方的並不多，所以說憤怒之的決定壹般都是錯誤的，要避免在生氣的時候做出不正確的決定。
5、工作檢查和考核激勵的問題
作為專案經理，妳應該具有人事和獎金分配的權利，如果沒有的話妳就不要做，只有具有這兩項權利，妳能夠理直氣壯的對大家進行考核和激勵。
首先看壹下工作檢查，工作任務分配之後，妳作為專案經理要對專案的工作負責，妳要對每個人的工作進行檢查和考核，結果要及時通知到每個人，可能每個人做專案的時候的方式不同，但是進度報告，問題匯總，會議記錄，備忘錄，需求變更，驗收報告等還是必須的，這些文件需要及時整理和檢查，檢查點要細致，不要太粗，如果妳這樣去問專案組成員：‘工作做的怎麽樣了’，妳就不是壹個合格的專案經理，因為他們可以回答‘還可以吧’，這樣空對空有什麽意義？所以檢查壹定要細致，並且檢查完畢後，對於出現的問題要及時處理，處理意見反饋給相關各方。
再看壹下激勵，激勵的方式有很多，獎金是壹方面，另外及時的結果通知到個人也是壹種方式，還有就是把考核結果當然最好是比較好的通知到相應部門的負責人，也是壹種好的激勵方式；還有就是可以在娛樂中進行激勵，可以選擇他們最擅長的某項活動邀請他們去參加，這些都有助於改善做專案過程中的疲憊，給予他們以激勵。作為我自己來講，對於臺球比較愛好，所以經常在專案過程中邀請大家壹起去玩，費用也不見得專案經理出，如果他們能夠勝過妳，對於他們也是壹種很高興的事情。
6、專案完成後，如何進行評價的問題
對於這個問題，很多專案經理都沒有做到，專案做完了，大家做鳥獸散，連告別的時間都沒有，更別說對他們的評價，但是這個評價壹定要做的，既是對他們的負責，也是對公司的負責，更是對妳自己的負責。 通過對他們的工作情況的考核，給予正確的評價，對於工作中的壹些建議可以發給本人，對於書面的評價發給相應部門負責人，同時自己對於專案組成員要有壹個明確的評價，因為說不定什麽時候還要壹起工作呢。
作為壹個管理者，怎樣調和員工之間的矛盾？1:塑造管理者的人格魅力（讓員工能夠敬佩）；
2：有以上做鋪墊；進行多形式培訓團隊精神；
3：工作中多觀察自己部下之間是否有摩擦；及時發現及時處理（情況不同處理方式也不同；要平時積累的經驗來處理；沒有經驗就慢慢積累就好了）
以上希望能幫到妳！
作為壹個私營企業的主要管理人員,應該怎樣平衡老板與員工之間的利益沖突?妳要明白，老板看重的是利益，而員工看重是工資，然後是培訓和晉升的機會。作為部門主管，要兼顧老板和兄弟們的利益，確實比較難，我給妳建議是：公司給員工的待遇必須合法，並與公司周邊的行情看齊，這樣員工利益保證了，老板那裏曉以利害也是可以通過的；通過提升管理水平來提升效率而不是靠減員或降薪來增效；在維護兄弟們利益的時候，要以公司的制度、規定或法律法規為依據，據理力爭，就算妳離開，妳的下屬也會願意跟著妳幹的；在老板處罰員工時，要能主動承擔責任，很多老板都很看重這壹點。
作為壹個高階管理人員，是什麽感覺管理者的素質包括管理者的思想、品德、氣質、性格、能力、知識、風度等等。是管理者記憶體品格和外在能力的綜合體現。壹個優秀的管理者應具備的基本素質如下：
1、品質素質：政治上要堅強。必須有高度的事業心，必須有高度的為事業獻身的崇高精神。維護自己的人格、國格，不故意破壞他人的。不故意為同行或競爭對手使絆。工作要勤奮。辦事公道，作風正派，不謀私利，不徇私情，不利用工作之便為個人打小算盤；堅持真實、準確的原則，不傳播虛假的、引人步入歧途的容易使人產生誤解的資訊。品德要高尚。管理者要對待自己的公眾不論其地位高低、財力大小、堅持壹視同仁，公平地對待過去和現在的客戶，公正地對待下屬、同事、同行等；所作所為，要符合企業、公眾、社會的利益。
2、知識素質這方面太廣了，主要有以下幾部分組成：（1）、相關的學科知識。包括政治法執、社會學、心理學、廣告學、管理學、營銷學、經濟學、人際關系理論、大眾傳播學、新聞學、企業文化等等學科知識。（2）、管理學的基本理論與實務知識。包括管理學原理、企業形象設計、市場調查與預測、傳播效果評估、危機處理、商業談判、演講技巧以及會議組織等等。
3、能力素質。能力是指能夠積極向上地影響人的行為的心理因素。必須具備有壹定的組織能力、交際能力、表達能力、應變能力、創新能力、分析判斷能力和用人能力等等。（1）、組織能力。指策劃、指揮、安排、排程的能力。包括把個體，組織成為善戰的團體。（2）、社交能力。具體到社會交往中是善於待人接物，善於領會別人的意願，要知己知彼，客觀、公道、正派。（3）、決策能力。指對未來活動的方向，目標、原則，以及程式、途徑，手段、措施所做出的選擇的決定。必須要善於判斷，善於分析、善於創造。（4）、創新能力。指管理者以超常或反常規的眼界、方法去觀察、思考問題，提出與眾不同的解決問題的方案、程式或重新組合已有知識、技術、經驗，獲取創造性的思維成果。（5）、 用人能力。就是管理者按照決策及其實施計劃組織人力、財力、物力，協調它們之間的關系，實現管理目標的能力。主要有三方面：a、廣納賢士。b、用人所長。c、任人唯賢
。4、心理素質。主要有：A,較完善的人格。表現為：a有敏銳準確觀察力;b對自己和生活有正確的理解。c有很強的寬容力；d尊重他人；e、不嫉妒她人的成功。不訕笑別人的失敗。B 、善於轉換角色。C、外緊內松的防衛心理。D、富有使命感和同情心。壹個現代管理者，應能勝任不斷變化的外界環境和日益加重的業務負擔，因此，還必須具有強壯的身體、充沛的精力，以及勇於承擔風險的魄力。
作為壹個餐飲公司的中層管理人員怎樣和員工溝通好
中層管理人員是個承上啟下的管理工作，也是不好把握尺度的工作，因為不僅要上情下達，還要下情上報，因此必須有點管理藝術，首先，上情下達要盡量做到讓妳的下屬理解並執行，妳的下屬以及工作出現問題先自己去處理，盡量不要事事都匯報（可匯報結果），上述的問題都建立在有效溝通的基礎上，至少應該讓員工支援妳的工作，領導信任妳的能力，用心.用情關心下屬，用誠.用忠做好工作，四個用就是妳培養溝通能力的最好辦法。
管理人員比員工還多,這樣的廠正常嗎?不同的行業，有不同的管理方法。員工與管理比率也不同的，隨著現代化的發展，員工的素質不斷的 提高，有許多員工進入高層管理。有許多行業缺少的是管理。
管理人員與員工的關系如何解決處理？中外企業員工關系處理方式迥異
對於本土企業的員工關系管理模式，亞洲國際大酒店人力資源副總監藍國慶認為，中國本土企業HR管理中的員工關系管理主要包含引才、用才、留才和育才四個方面，員工之間的溝通方式主要是公司例會、會議；公司刊物、報表；內部網路以及員工溝通制度，從表面上看，中國企業也非常重視員工的溝通，但效果卻往往不大，主要是因為他們的溝通方式主要是混合型的，往往以個人感情為前提，而且目標不同，上司與下屬進行溝通，主要是為了讓下屬聽我的話，而下屬與上層交流，則是為了保住自己的"飯碗"。從行為表現上看，上司與下屬往往抱著這樣的想法：妳是我的人，妳該聽我的！老板要我怎麽辦我就怎麽辦！他們是在以私人感情維系企業的正常運作。而企業的員工關系也主要表現為雇傭與被雇傭的關系，管理與被管理的關系，他們只關心企業的目標實現，只強調企業的成長、發展。
在企業制度方面，藍國慶認為，中國本地企業制度的建立部分往往在企業的發展前期，大部分在問題出現後才匆匆起草執行，因此，其制度與企業目標有斷層，制度與企業價值觀之間會出現偏離，並不能體現人性化的理念，而且與實際管理需要有脫節。往往缺乏整體思路，缺乏系統性，缺乏前瞻性，文與文之間缺乏內在聯絡，不能形成壹致的價值觀念甚至有沖突，很不利於員工的關系管理。而作為本應該維護員工利益，加強員工之間溝通的企業工會，其作用卻更側重於維護企業的利益多於員工利益，開展員工文娛活動多過為員工謀取利益，調節勞動爭議、參與民主管理的作用並不大，對企業執行勞動法律法規的監督作用也不大，並沒能成為員工的"娘家人"，在這種情況下，中國企業的員工關系管理便難免遭遇堅冰。
而對於外資企業的員工關系管理，來自雅芳（中國）有限公司員工關系經理的岑大勁則向與會者介紹了外資企業的四種溝通渠道。他認為，外資企業的溝通渠道主要包括管理層與部門定期見面會、員工信箱/熱線、公司刊物和公司內部網路，其具體形式主要是強調雙向的溝通,並進行及時溝通和反饋，主要內容是為公司政策、活動和人員的入職、提升等提供參考意見等。對於員工的投訴,公司則會及時進行調查和解決。其員工關系管理的目的，是在公司管理層和員工當中充當橋梁的作用。而在制訂政策(規章制度)時，它們往往會考慮的因素有：把人看作是壹種資源,從招聘篩選,到培訓發展，業績管理到離職各階段都制訂詳盡的計劃；強調個人與企業***同發展；規章制度不僅僅是約束員工的行為,也規範公司的行為,如工資發放等，但只約束員工在企業或與企業有關的行為。
對於外資企業的績效管理，岑大勁表示，外資企業會制訂明確量化的目標，定期回顧，上司會對下屬及時地給予輔導和反饋，對於違紀員工，它們會采取循序漸進的紀律管理，但強調處罰不是目的。
D 員工關系中的難題--如何巧妙辭退員工？
對HR來說，辭退員工是壹個讓他們非常頭疼而又不得不面對的問題，壹旦處理不好，不僅會給公司帶來麻煩，甚至官司，就連公司其他員工的關系管理也將面臨裂痕，最終給公司的發展帶來隱患。而如何巧妙地辭退員工，讓他們安靜地走開，就成為HR們必須學會的壹門處理員工關系的技巧。
對於這個問題，中國勞動爭議網總經理程向陽表示，辭退壹個臭名昭著的員工，人事部門並不需要有太大的壓力，只需要按壹定的程式辦事就可以了。他認為，HR的壓力往往來自於辭退那些工作時間很長，每天循規蹈矩，不求有功、但求無過的人以及壹些老黃牛壹樣的員工，畢竟這是壹件傷和氣的事情，所以，這就更要求HR們要有很高的辭退技巧。
程向陽認為，辭退員工應該註意兩個方面的問題，首先，辭退員工要有理由，同時也不影響公司其他員工。其次，要體面地辭退員工，減少因被辭退而給其帶來的不快，同時也減少了對公司潛在的威脅。而體面地辭退又要考慮以下五點：壹是要選擇有利的時機；二是暗示其辭職；三是讓別人"挖"走他；再次，要堅決、勇敢地表達公司的立場，不要拐彎抹角；最後，辭退決定壹旦作出，就應該堅決實施。
對於辭退那些工作時間很長，每天循規蹈矩，不求有功、但求無過的人以及壹些老黃牛壹樣的員工，程向陽認為這的確是個問題，在處理老黃牛壹樣的員工的時候，首先要對其多年的工作表示感謝，其次要告訴他公司正在發生的變化以及對人員的要求。明確表示他目前不能適應這壹要求。最後，明確如不能改善，就請他自己提出辭職，但公司會按辭退人員處理辦法給予相應的補償。
至於對待例如財務、銷售骨幹、掌握公司機密、身居要職等敏感職位的員工，程向陽認為他們的辭退方法也各不相同。他表示，敏感崗位之所以敏感，是因為在處理該崗位任職人員的問題上與其它崗位人員有著不同的方法。壹般來說，高層崗位的變動采取的是壹種協商的方式，公司與有關人員壹般會達成壹項協議(大多為口頭)。公司除對其過去對公司的貢獻表示感謝外，壹般還需給予壹筆不菲的補償(有的要求提前退休，給予養老金)，而個人則保證不加入競爭對手，不損害公司利益。對待身居要位者應由總經理或董事長親自談。壹方面對其過去的貢獻表示感謝。另壹方面要明確公司目前的處境，以及公司的下壹步的打算及做法，希望求得理解。同時，公司會給其優厚的補償。當然，公司將宣布其是以辭職的名義離開公司的。最後，給他幾天的思考時間，並真誠地希望其提出自己的看法以及對公司的要求。如果公司能滿足他的要求，應給予滿足。
如何增強配送管理人員之間的合作？首先永遠手拉手，手拉手就是合作，就是團結!越來越專業化的社會分工，越來越需要大家合作才能成就事業。當所有成員都為了壹個夢而奮鬥的時候，每個人都應該給妳的同伴多壹分支援，用手拉著手，讓心連著心，用協作的力量去戰勝風雨!當然要做到團結協作，成員還需要有多贏意識、服務意識、糊塗意識!
其次用100%的 *** 做1%的事大家都知道，任何壹項工作都有許多小事組成，因此只有把每件事都做好了，整個專案才有可能獲得成功!然而，同壹件事，不同人去執行，或者同壹個人用不同的心態去執行，其效果都相差甚遠!所以，同樣是執行，如要想有好績效，各成員就必須用100%的 *** 去工作。也只有這樣才能讓整個隊伍充滿活力、充滿生機、充滿自信，才能克服路上的重重困難，才能獲得高績效!
還有永遠的贊美與感恩，有了溝通，只是消除了誤解，增進了了解!而要讓團隊更有凝聚力，讓自己更能得到夥伴的幫助，就必須學會贊美和感恩!贊美是肯定，是給夥伴的鼓勵和支援。感恩也是肯定，是從心底深處對他人的感謝。其實我們每個人從壹生下來不斷獲取別人的鼓勵與關懷，認識的，不認識的，每壹天都有人在給我們奉獻著愛!據資料顯示，壹個人在沒有激勵的情況下只能發揮30%的潛能，而壹旦得到鼓勵，會發揮80-90%的潛能。所以，真誠地感恩和贊美是壹種潤滑劑，是壹種財富，是壹種獲取高績效的促進劑!
我現在使用的日事清就提供了很好的計劃模版，日事清提供了四象限日程安排表格，妳可以把日程按照重要性和緊急性整理到不同的象限，以便更直觀的安排日程的優先順序，減少日程銜接的時間浪費。建立在看板的任務會落實到人，這些任務會自動分解至團隊相關成員的個人日程中去，讓個人的日程和團隊的工作安排打通，實時跟進。
管理人員和員工是什麽關系管理與被管理 監督與被監督
也可以使朋友 相互促進