從人才素質測評的基本概念和理論入手，詳細介紹了現代企事業單位流行的測評方法和內容，並對人才測評技術在人力資源管理與開發中的應用以及如何理解提出了壹些看法。
關鍵字
人才素質評價；位置閾值；人力資源管理工具
人力資源在知識經濟中的作用和地位決定了人力資源的管理和開發在現代組織管理中起著關鍵作用。隨著人才競爭的日益激烈，企業采用各種方法招聘、考核、培訓和激勵人才。大多數管理者期望放棄低效的傳統人事管理方法，應用新的人力資源管理和開發工具。為了樹立科學合理的用人理念和用人機制，越來越多的企業引入了人才素質測評。企業在理解和信任人才評價的信度和效度的基礎上，客觀公正地評價相關人員的素質，以提高組織整體的人力資源整合能力，維持企業的生存和可持續發展。
壹、人才素質評價的基本概念
人才素質評價技術是以心理學、行為學、管理學和計算機技術為基礎的科學的綜合性人才選拔方法體系。它從知識水平、能力、人格特征、職業取向和發展潛力等方面綜合衡量和評價人員素質，為人員招聘、錄用、晉升和培訓提供服務。
它包括兩層含義:測量和評價。在這裏，“測量”包括聽、看、觀察、訪問和調查等。它是以科學的測量和評價工具為手段，了解和判斷被測試者某些素質的壹種特定的信息收集活動。這裏的“評價”包括評論、評價和評價。更多的是對某壹評價指標體系的品德表征信息的質量、數量和價值的評價，但也包括對被評價者素質的直接分析和評論。[1]
二，人才素質評價的理論分析
(壹)人員配置原則
在人員配置上，壹定要保證每個在職人員達到職位要求的門檻水平。當在職者的素質與職位要求壹致時，我們可以保持人員協調，確保最佳績效。否則會產生內耗。當素質高於工作要求時，素質就會淡化。人和物的分配，既不是人“高於”物，也不是物“高於”人，都要適當。為了保持人員的相關性，有必要對人才的質量進行評價。
(二)個體素質差異
任何壹個人，由於成長和工作的環境不同，生理特征和遺傳素質不同，受教育程度和形成的素質也不同，所以性格素質也各不相同。正是個體差異的存在，使得人員素質的評價很有意義。
認知理論
人員素質評價實際上是壹個特殊的認知過程。在這個過程中，評價主體借助壹些科學手段，從人力資源配置和管理的角度了解求職者的素質。在長期的認識過程中，人們積累了豐富的認識質量的經驗。先秦時期有“八觀六測”，孔子提出了“視經”、“觀經”、“察安”之法，諸葛亮有“七觀”之法。現代人發明了壹系列質量評價量表和方法。可見，哲學中的認識論和認知心理學為人員素質評價的可能性提供了理論基礎，而對人員配置及其評價的探索則提供了實踐基礎。
發展和改進
有人認為人員素質測評的目的是將所有求職者分為三個等級。其實這只是壹種膚淺的理解。在人員素質評價中區分不同素質的人是必然的，但這不是人員素質評價的最終目的。質量評價的真正目的是服務於人力資源的開發，提高工作績效或提高生產質量，不能為了評價而評價。
行為管理科學啟示我們，通過素質測評，揭示個體差異，按照人格的符合性和互補性原則設計工作和人員配備，會大大提高人力資源管理的效果，按照能力和興趣的發展安排工作，會大大激發員工的積極性和潛在能力。
第三，人才素質評價的方法
心理測試
1.心理測驗的定義。心理測試是指應用心理學的相關理論和方法，通過嚴格控制或創設壹定的情境條件，對求職者的智力水平和人格特征進行測試的壹種測試方法。
2.心理測試的原理。心理測試的原則是:壹方面，測試者要對被測試者的隱私保密，測試的內容要嚴格保密，只有在被測試者同意的情況下，知道自己情況的人才可以知道；另壹方面，在心理測試之前，測試人員和輔助人員應接受嚴格的心理訓練，精心設計測試計劃和程序，選擇合適的測試內容、方法和工具，整合測試，每壹步都有嚴格的程序，以確保為每個被測試者提供相同的條件。
(2)面試
1.面試的定義。面試即面試測評，也叫專家面試，是要求考生用口頭語言回答主考官提問，以了解考生心理素質和潛在能力的壹種測試方法。面試是招聘和選拔的重要過程。
2.面試的類型。訪談可以根據其內容、目的和方法進行不同的分類。實際篩選過程中最常用的面試方式有:(1)結構化面試；(2)論文答辯。
(3)評價中心技術
1.評估中心技術的定義。評價中心是以評價管理者素質為中心的壹組標準化的評價活動。是壹種評價方式，不是壹個單位，壹個地方。在這種活動中，包含了眾多考官采用各種評價方式對自身素質進行評價的努力，而這些努力和活動都是圍繞著壹個中心進行的。
2.評價中心的具體做法。12人分為兩組，在評估過程中根據需要在組內隨機組合；六位考官分別對每個組合中的人進行考核評價。壹般步驟是:觀察被試的行為，對記錄的行為進行分類，對每個質量評價項目進行評分，讓觀察評分員報告評價結果，其余的考官在報告中記錄相關事實、要素和綜合得分，將每個考官的評價結果公布給大家，並與考官進行討論，做出其他評論。
第四，強化和優化人才質量評價的認識和理念
人才素質評價的主要依據是心理學家在大量實例中發現，智商水平、情商素質、能力結構與人的成就機會有必然聯系。因此，現代人才測評以其獨特的前瞻性在人力資源管理中發揮著重要作用，受到測評使用者的青睞。為此目標設置了相應的人才綜合素質測試項目。人力資源經理可以充分利用這壹優勢做好各項工作，為企業的長遠規劃奠定基礎。
人才素質測評和其他任何工具壹樣，只是壹種人力資源管理工具，並不能取代管理者的決策地位。因此，管理者在使用人才素質測評技術時(壹般測評機構會對測評用戶進行測評培訓)，壹定要學會分析和利用測評報告的輸出信息，明確哪個崗位適合聘請哪個人，真正做到“人盡其才”。
參考
小鄭明。現代人員素質評價[M].北京:北京語言學院出版社，1995。
[2]劉維，劉。最新職業經理人實用手冊-人力資源[M]。北京:中國偃師出版社，2005年。