企業離職員工為何多，被辭退員工卻很少？我對這個問題的看法，主要原因是員工與企業用人之間的權利不對等，企業單位雖然與員工都簽訂了勞動合同，但是基本上合同中員工的權利都是壹邊倒受企業牽制，合同都是與企業有利，與員工不利。違法違規的都是企業單位，當員工的權益受到侵害時，個人無力與單位為敵，維權需要耗費時間，即使贏了官司卻耗了錢，還是得不償失。因此，在此問題大多數員工選擇沈默以待，走為上策。
至於被企業辭退的員工為何少？事實上有的單位根本不存員工被辭退的事。因為員工的命脈工資待遇都掌握在企業老板手裏，員工就像壹只小螞蟻被企業老板捏在手裏愛咋捏就咋捏，想給員工發多少工資全憑他壹人說了算，妳說，企業老板還要怎樣做才開心？他若把安分守紀的這麽好的員工辭退了，莫非老板真的有病嗎？
壹般辭職無非以下幾個原因
1.感覺收入和付出不成正比，收入沒達到預期，懷才不遇，所以想有更好的發展。
2.收入還可以，但是幹的不開心，不喜歡領導的處事方式，希望有壹個更美好的工作環境和氛圍。
3.感覺沒有太大的晉升空間，前途渺茫，想換壹個地方更好的實現自己的價值和抱負。
從職場的普遍性現實來看，除了特殊企業在特殊階段的行為之外，主動辭職的員工數量確實超過辭退的數量。員工離職是市場人力資源流動的壹個直接驅動因素。整體上，主動離職，能夠保障人力資源流動的合理性與秩序性，符合企業、個人與 社會 三者的利益需求；相反，如果人力資源的流動以辭退為主，將會嚴重危害個人職業發展、也不利於企業與 社會 的和諧穩定。
企業或者組織因素是員工離職的關鍵影響因素之壹，從企業自身的利弊、風險考慮，其更傾向於員工主動離職。
1.企業成本維度：傾向於員工主動辭職
對於企業來說，離職成本主要包括三個部分。分別是補償成本、低效成本與空職成本。
對於企業來說，低效成本與空職成本取決於人力資源的管理能力與效率，而直接形成離職影響的，是補償成本。
A.員工主動辭職引發的成本相對較低
員工主動辭職，是員工因為某種原因不願意繼續履行勞動合同的個人職業行為。這種行為有兩個基本特征：
其壹，員工不願意空耗時間，希望主動結束勞動關系。
其二，員工以離職為主要目的，對企業造成的補償成本相對較低。
B.企業辭退員工引發的成本相對較高
相對於員工自動離職，正常經營的企業辭退員工壹般有三種普遍性情況：
其壹，員工不能勝任，經培訓、調崗等仍然不合格，最後只能主動淘汰。
其二，員工違反法規或者公司制度，其個人行為對企業或 社會 造成損失。
其三，經營不利，強行裁員。
2.企業風險考慮：傾向於員工主動辭職
在實際的職場中，員工離職會對企業造成風險。壹般情況下，主要有三類：
資源流失風險。 因為員工離職造成機密泄露、客戶流失、人才流失等風險。
法律風險。 比如，勞動仲裁等基於勞動保護的法律糾紛。
空職風險。 暫時沒有人手，導致特定崗位人員短缺。
A.員工主動辭職風險較小
員工主動辭職，可以按照人力資源手續辦理進行交接辦理。企業在交接期間，可以就資源、與空職的風險進行控制。
B.辭退員工的風險較高
企業辭退員工，是壹種強制結束勞動關系的行為。壹般情況下，雙方的矛盾比較大，關系比較緊張。 壹方面，雙方對於各自利益的主張較強，另壹方面，極容易將雙方的矛盾激化，造成明顯的法律糾紛。
3.企業管理考慮：傾向於員工主動辭職
對於企業來說，人力管理強調兩點。壹方面，企業必須有壹個相對和諧的勞動關系，以便能夠保障勞動效能；另壹方面，盡可能保障企業的 社會 口碑，以便於企業的良性發展。正是基於此，在勞動關系的管理上，企業盡量避免沖突與矛盾，盡量保持自己在員工和 社會 上的正面形象。
A.辭職對管理的影響較小
員工可能基於某些因素辭職，即便是不情願、不高興的辭職，畢竟是員工自己的選擇。對於其他員工的心理與情緒影響相對較小，企業的管理措施或者秩序也不會受到影響。
B.辭退員工對於管理的影響較大
相對於員工自動離職，辭退員工有兩方面的明顯不同。
其壹，對於團隊的心理影響更大。壹旦控制不好，會直接打擊團隊工作的積極性，造成組織低效。
其二，對於企業的口碑不好。辭退員工很容易抹殺或者損壞企業的正面形象，甚至造成壹些負面的 社會 效應，造成內部管理的被動與尷尬。
企業不願意主動辭退員工，是基於自身運行的考慮。換個角度，員工也不願意自己被人辭退，與其被人辭退還不如自己主動離職。
1.職業成本考慮:員工傾向主動離職
對於員工個人來說，離職的主要成本包括三方面：
其壹，離職的薪資損失。
其二，現有知識與技能的沈沒
其三，新崗位入職前的空崗成本
A.主動離職成本相對較低
對於員工來說，主動離職代表了個人對於職業規劃和選擇的主動性。在離職之前，壹般都有心理準備，並且對於離職之後有所打算。
B.被動離職（被辭退）成本相對較高
與主動辭職不同，員工被辭退壹般具有突然性，整體上處於較為被動的狀態。這種情況下，壹方面，自己的薪資持續性受到很大影響，另壹方面，自己職業的秩序性也受到很大的影響。
這個時候，員工的技能沈默成本與空崗成本會明顯加大，面對離職的事實和未來的不確定性，其損失根本不是用簡單的薪資能夠評估的。
2.職業風險考慮：員工傾向主動離職
這裏的“職業風險”，是指因為離職引發的個人法律風險、利益風險與擇業風險。離職是壹種勞動關系結束的行為，也是壹種基於法律角度進行責任與利益清算的行為。在這個階段，企業會面臨成本與利益的風險，個人壹樣如此。
A.主動離職風險小
對於個人來說，離職階段意味著自己與公司進行利益上的切割。這種切割不僅是單純的工資核算，還包括財務費用、行政資產、商業利益等多方面的清算。這些因素，從離職手續的表單中可見壹斑。 離職狀態下，企業與個人都高度敏感，雙方都會盡量主張自己的利益。而其背後的壹個重要平衡點，就是個人的態度與主動性。
B.被動離職風險大
如果員工是被動離職，且不說個人職業上的被動性，企業壹定處於積極的利益主張狀態。壹方面，企業希望個人盡快離開公司，另壹方面，企業主張自己利益的力度也會較大。
3.職業前途考慮：員工傾向主動離職
對於職場人來說，兩大方面與自己職業前途相關。壹方面是自己的個人能力，另壹方面是個人的職業口碑。人力市場發展到今天，相當熟量的職場人，其“能力”與“口碑”都是“有案可查”的。而主動或者被動的離職，對於個人職業前途也會形成較大的影響。
A.主動離職影響小
對於職場人來說，自己的命運自己把握。當自己覺得在某家企業工作不合適的時候，主動提出離職並尋找更為合適的企業，能夠降低自己的職業被動性。
B.被動離職影響較大
壹個員工在自己的職場閱歷中，出現或者經常出現“被辭退”的記錄，是壹件很不“光彩”的事情。壹方面，自己經常被辭退，會越來越沒有信心，甚至喪失職業上的進取心；另壹方面，會增加自己求職與職業發展的難度。
小結：壹些職場人主張不要主動離職，而是等待自己“被辭退”，以便爭取更大的“補償”，這種觀點是片面的。對於勞動爭議的處理，遵循的是法律的基本原則，該是妳的自然是妳的。但是，因為被辭退而引起的就業成本上升、職業風險增加和職業發展機會減少，其影響遠遠超過了個人主張賠償那點“小錢”。很多職場人明白這個道理，因而主動離職的更多。
站在更宏觀的 社會 角度和人力資源有效配置的角度來看，辭退占主流也不好。
1.利益全局不允許出現大量的辭退現象
對於全局來說，保證勞動就業的最大限度和勞動關系的和諧程度，是整體利益的基礎性保障之壹。只有整體勞動關系和諧，只有人力資源得到最大程度的利用，才有可能創造更好的 社會 效益。
A. 社會 利益要求勞動關系的和諧性
要想保證整體利益的最大化，必須保證企業主體的運行 健康 。以企業為主的市場主體，在運行過程中進行人力資源的配置，要保證合理流動性下的勞動矛盾最小化。只有這樣，企業才能夠集中精力發展，才能夠更好地盡到其 社會 責任。
B.勞動矛盾破壞全局利益
這裏的勞動矛盾是指企業與員工之間的矛盾。相對於員工主動離職，辭退員工更容易激發勞動矛盾。壹方面，頻繁的辭退員工使得 社會 閑置勞動力增加，造成人力資源的浪費；另壹方面，頻繁辭退員工也意味著企業發展的不良。
2.企業整體經營秩序的 健康 也不允許出現大量辭退現象
人才流動是正常的，但是人才流動分為主動流動和被動流動。當員工基於市場機制主動選擇跳槽的時候，這是壹種合理的人力資源流動現象，當企業辭退員工或者大量辭退員工造成人力資源大量流動的時候，這不是壹種合理的人力資源流動現象。
A.人才流動需要合理性
人才流動的合理性，在職場上有兩個方面的直接體現。
其壹，是以市場需求或企業需求為導向的正常供需滿足，保障企業的 健康 發展。
其二，是以市場為準則的雙方自願匹配。
B.大量辭退說明 社會 或人才質量有問題
如果企業壹切運行正常，但是 社會 上存在大量的被辭退員工，這種現象是極不正常的。
壹方面，企業能夠 健康 發展，說明其基本的人力資源配置策略沒有問題，那麽就是人才出現了普遍性的問題，大量的人才不合格或者不能勝任工作。
另壹方面，當壹個 社會 大量的員工被辭退，甚至超過了主動辭職的員工，這種“人才質量差”的現象就會成為普遍性“問題”。 其根源極有可能是產業變革或者其他變革的暫時性結果，比如上世紀90年代大量的工人下崗。
3. 社會 整體穩定也不允許大量的辭退現象
對於 社會 來說，職場人既是企業的職工，又是 社會 的成員。職場人在合理 健康 的環境下流動是正常的，也是被積極提倡的，人力資源的積極流動有利於產業的發展，也能夠改善普通人的生活。
A.員工辭職占主流是正常人員流動
員工流動以普遍性辭職為主，說明機制公平，也說明市場就業機會多。市場整體的就業機會與條件能夠滿足大家主動選擇的要求。
B.辭退占主流會破壞穩定
與辭職不同，大量辭退或者辭退占據主流，意味著市場人力資源需求的降低，意味著大批企業出現問題。
總結：在職場，員工辭職與企業辭退都是經常見到的。但是相對來說，辭職現象更為正常。企業或者個人基於自身利益、風險與全局的考慮，都不會傾向於辭退，因為弊大於利。
少量辭退反映了部分企業或者部分員工出現問題，當辭退數量超過辭職數量，占據市場人才流動的主流時，這個問題就很嚴重，已經不是簡單的職場問題了。換句話說，只要 社會 正常發展，就不會出現辭退占據主流的現象。相信大多數職場人也不願意看到這種現象。
首先離職員工各有各的緣故，主要原因就是兩條：首先是主觀原因，包括三個方面：壹是自我定位不準的多。這樣的人往往跟著感覺走，而感覺是瞬間變化的。因此容易走人；二是心態沒有擺正，對職業缺乏尊重感。有人活在夢裏，幻想有個少出力多賺點錢的工作；或者是有高自尊心，內人高度敏感，稍有壹點不順心就想離開；三是外面誘惑多，好奇心又大。不知道自己的優勢是什麽，啥都想試試；
其次是客觀原因，包括五個方面：壹是某種牽絆所致。如因情離開。原本幹得不錯，因失戀或者壹次失誤就離去；或者是同學相邀等離開；二是工作生態環境惡化，心情不好而走人；三是工資待遇差而離開；四是老板不容人或者公司沒有前途而離開；五是個人或者家庭變故而離去等。
至於被公司辭退的少，主要原因就是利益導向，表現在三個方面：壹是主動辭退要支付賠償金；二是培養壹個成熟的員工不容易，付出代價也是不小；三是員工隊伍的穩定利於公司的長遠發展；因此盡力保持穩定，輕易不辭退員工。
這些就是離職員工多，被辭退的少的原因。
如同圖中的夫妻關系壹樣，只有相互尊重，相互信任，才能攜手走下去。
哈嘍！我是“打工在線”！關於打工，有很多可以和妳分享的，今天來分享，為什麽離職的員工多，辭退的員工少？先說離職方面的，有以下幾點：
壹： 現在就業機會多，可供選擇的多 。很多前腳離職，後腳就入職了，可以供選擇機會多了，自然就會有人輕易離職的。回想當初自己剛去深圳時候，整整玩了壹個月，才進廠上班，那時候進廠上班，有人介紹就是本事，就是有關系，那時候離職率低得可憐的，倒是被開除的很多。
二： 信息快，交通便捷， 各大招聘網站，免費登記找工作簡歷，招聘網站的普及，也是大家選擇工作的機會增加。遇上更好的，待遇比目前更高，就會立即離職，現在交通發達，從壹個城市到另壹個城市就是幾個小時，壹天就可以來回壹次（這個在以前根本是不可能的），便於人員各地流通。
三：隨著工廠打工的普及， 打工收入不再有明顯的優勢，打工收入不能滿足個人的需求 ，越來越多的人會哪裏錢多就去哪裏，就造成離職率偏高的。
四： 自主創業，創業的行業越來越多， 創業的門檻也越來越低，很多人都不想去打工，想靠自己創業獲得財富，從而不再受窮，也不再依附與別人的。
五：現在年輕人（90，00後），大部分都是從小沒有受過苦，更是沒受過氣，壹旦吃苦受氣，就容易離職不幹了的。還有他們更傾向於自主創業，或者是較自由的工作，壹旦有機會就會離職，可以 這樣說吧，離職從入職到的那壹天就產生了的。
六： 社會 環境影響，大家壹切向錢看 ，經濟 社會 ，錢就是主導地位。現在 社會 發展又如此之快，浮躁是現代人的壹個通病，這山望著那山高很普遍，辭職高就不足為奇了的。
最後壹點， 就是勞動法現在對勞動者保護力度加大，也很嚴格 ，個人維權意識也提高很多，根據勞動法規定，大多數情況辭退工人，需要承擔壹部分補償費用的，所以壹般公司不會是辭退工人的，而是采取其他方法，讓工人自己離職，所以辭退的情況就很少了。
以上就是為什麽離職的人多，辭退的人少，幾種原因。歡迎吐槽和分享，吐槽也是壹種支持的哦！
個人主動離職和單位辭退，壓根就是兩碼事。
那麽為什麽現實中離職的員工多但是被辭退的任比較少呢？其實原因不外乎以下三點：
1.辭退員工的法律風險。 這壹點無需多說，因為《勞動法》裏面已經白紙黑字說的很清楚，用工單位如果要辭退員工，必須得同時滿足幾個法律規定的條件。而且根據“誰主張，誰舉證”的原則，假如用工單位覺得某位員工嚴重違反了公司管理制度，想要辭退他，那麽公司必須還得有這位員工違反管理管理規定的證據和依據。
但是現實當中，很多公司的管理規定本身可能就涉嫌違法！所以很多公司當然不會自己給自己挖坑往裏面鉆。不過，雖然公司不會主動辭退員工，但是對於那些必須要踢出隊伍的員工，很多公司會通過很多種方法變相逼迫員工離職。
2.辭退員工的道德風險。 這壹點在很多國企裏面尤其突出，因為很多國企裏面員工管理比較人性化，甚至由於 歷史 傳統原因，國企裏面員工隊伍基本比較穩定，而且相互之間老壹輩和這壹輩之間各種關系錯綜復雜。
3.離職往往是已經沒有了退路。 以上兩點是從用人單位來說明的，那麽從員工本人來說，家家都有壹本難念的經，要不是實在沒有辦法了，比如工資太低了養家糊口都不行，或者和領導同事關系鬧僵待不下去了，不然誰會腦子進水輕易離職呢？
所以很多員工離職，往往是迫不得已或箭在弦上 不得不發了，這個時候難道壹定要等用人單位通知辭退才走人嗎？要知道自己的命運還是由自己做主，所以很多人更傾向於主動走人。
以上就是我對於這個問題的看法，歡迎大家繼續交流。
“鐵打的營盤流水的兵”，現在的 社會 ，基本上每個企業離職率都比較高，人員流動性大，但是主動離職的員工多，被辭退的員工卻很少，我覺得有以下幾點原因：
1.員工對企業的要求較高
2. 社會 機會較多
現如今，中國經濟發展迅速，各種新興產業如雨後春筍般崛起，大大小小的企業數不勝數，可以提供給求職者的崗位和機會也增多。有的員工工作能力強，或者專業技術高超，即便從現在的公司辭職，也很快能找到新的單位任職，不用擔心會找不到工作，所以才敢離職。
3.企業辭退員工需補償
除非員工有大的過失，嚴重違反企業規章制度，或者對企業利益造成重大損害，否則企業不能輕易辭退員工，如果辭退，需要按照員工的工作年限給予經濟補償，壹般是工作年限乘以月薪，對於工作年限長，工資水平高的員工來說，企業需要支付的費用會很高，如果不支付經濟補償，可能會面臨勞動仲裁，所以，不到不得已，企業壹般不會輕易辭退員工。
4.企業需考慮招聘成本
員工離職或被辭退，企業招聘新的員工，都需要付出較高的成本。如果離職員工是企業的關鍵人員，企業擔心影響整體運營，急於在短時間內招到人，不壹定能招到令企業滿意的，想要招到壹名特別合適的，就需要花費比較長的時間，給出的薪資可能也要上漲（以同樣的薪資不壹定能招到人，畢竟市場總是變化的），並且從新員工入職，到對工作正式上手，還需要花費時間進行培訓，這些對企業來說，都是壹種損失，所以企業不敢輕易辭退員工。
講壹個我親身經歷的例子：年前我離職的時候，公司需要找壹名代替我的人，壹個月的時間，基本天天面試，每天面試好幾個，好不容易招到壹個差不多的，已經基本敲定了，對方又打電話說不來了，原因是人家找到了壹個可以落戶的單位。壹直到現在，公司都沒有招到合適的人。
現在已經不像過去，是企業選擇員工，更多的是員工選擇企業，尤其是優秀的人才，更是眾多企業爭搶的對象，所以綜上所述，就是離職的員工多，被辭退的少的原因。
為什麽離職的員工多？被辭退的少？
很多人離職要麽是因為迫於生活壓力、工作不順心，要麽就是和公司鬧矛盾。在種種原因的作用下，忍無可忍與公司提出離職。
大多數情況下，辭職都是主動的。
主動離職的人，往往都懷揣著好聚好散的心態，既然公司給不了什麽，自己幹脆另謀出路，所以壹般都是彼此相安，及時未來公司做背景調查問到了前公司，也不會說壞話，這壹種較為普遍。
還有壹種主動離職往往是被動的。
與公司領導有矛盾，被排擠，或者與某些同事不對付，忍無可忍，惹不起幹脆就是躲，而且大多數情況下與公司有矛盾，公司會想方設法的逼著員工主動離職，以便節省辭退支出。
職場人都知道，按照法律規定，如果員工沒有過失，壹般公司辭退員工都要賠償N+1的賠償金，這壹部分錢相對公司而言雖然不多，但是勸退壹個員工壹分錢也不用出，何樂而不為。
所以很多員工是在被排擠的生活中，實在難以忍受，最終被動離職，也就是所謂的心受傷了。
現實生活中，往往講人情的公司不多，大多數公司都是不會和員工留情面的，既然產生不了價值，首先老板就會指示人事給員工轉崗，讓員工自己消磨時間，時間久了，員工意識到公司的目的，識趣，主動離職大家都高興。
要麽就是員工不服氣，和公司鬥智鬥勇，最終鬧得不可開交，公司被迫花錢把人“請”出去。
總體而言，為什麽辭職的員工多，辭退的少。說到底還是因為個人永遠鬥不過團體。公司再小也比個人有能量，員工不主動，公司就耗著，耗到合同到期為止，這個時間對公司損失不大，但對員工個人而言可能失去的將是自己的未來職場價值。
首先，企業方不允許發生大量辭退情況的。發生辭退情況，近的說來就是裁員賠償問題，至少是N倍賠償，也就是員工工作多少年就賠付N個月的工資，壹個人還好，大批量的裁員發生賠償金額可能都拖垮本身就已經就瀕臨死亡的公司。所以妳會發現在很多企業要發生裁員的時候，往往執行下來不是裁員而是各種手段逼退員工，讓員工自己提離職，這樣就沒有賠償發生。同時，賠償是結果，其過程還可能會面臨大量裁員發生的法律風險，出現大面積法律訴訟，這又會大量消耗企業的物力財力。
另外，當公司發生大量裁員的時候，別說妳有錢賠償就OK了，妳還會被相關勞動管理部門關照，因為作為公司妳造成大量失業，可能為 社會 運轉帶來很大的負擔。這結果同樣導致企業會面臨到壓力，同時也有可能影響企業獲取壹些資源支持。
其次，本身比例較低企業辭退員工壹般就兩種情況：壹是企業經營出問題了需要壯士斷臂，另壹方面則是員工不勝任崗位。
前者在第壹點已經說明。後者則是低概率事件。
首先企業雇傭員工要經歷簡歷篩選、多輪面試，高端職位還有背景調查，這個過程企業方能夠過濾壹部分不勝任幹擾因素，選擇的人選能夠有較好的匹配率的。同時，在面試篩選的過程中雖然效度不那麽高，但是基於管理者的經驗，對人的判斷有較大的預測性，結合企業，人選是有壹定程度的符合性的。
然後入職、試用、轉正階段，對於企業方來說人選如果真的不是那麽優秀，六十多分差強人意的話壹般也不會涉及辭退，因為辭退人員、在招聘人員中間的時間差本身可能帶來工作斷檔的風險，同時招聘這件事本身是有成本的，就算招下壹個合適的概率壹定比現任高嗎？不見得，所以只要不是太差，企業都還是願意將就用，甚至於多花些心思和精力來幫助培養。
實在再差，企業內部還有調崗、換崗、降級使用的機制，這樣同樣比較節省成本。
真正到了必須要辭退，企業面臨的不僅僅是賠償問題，還有勞動法要求的“培訓再上崗”、“調崗再上崗”要求等，這些都提高了辭退員工的管理成本。
所以發生辭退的概率本身就不高了。
整體而言，辭退對企業來說也是不得已、高風險的事情，所以企業不會輕易采用辭退的形式。相反，離職的話本身主動權在員工自身，其對企業額而言就不可控了。
企業要淘汰壹個人有很多手段，辭退是成本最高的，所以沒有企業會那麽傻，具體請看視頻：