真實的工作預覽是指在招聘過程中為求職者提供全面、真實的工作和職位信息。與傳統的招聘技巧和觀念不同，現實的工作預覽不僅強調正面信息(如晉升機會、良好的工作環境、豐厚的薪水等。)，但也強調負面信息(如加班、工作挑戰等。).同時還安排應聘者親自到組織參觀，模擬真實的工作過程，讓他們對未來的企業和要做的工作形成更真實、全面、綜合的評價。因此，現實的工作預覽不僅是控制員工流失的早期預防機制，也是降低員工流失率的重要手段。
由於這種新的招聘技術同時註重企業與員工之間的匹配和互動，體現了組織中的倫理精神，隨著商業倫理的發展，它在現代招聘過程中越來越受到重視。為了在招聘過程中有效地實施現實的職位預覽，提高招聘的成本效益，我們需要在具體的招聘活動中註意以下三個方面:
第壹，在招聘的不同階段，以各種形式提供真實信息。
真實工作的預習不僅是壹種招聘技巧，更是壹種招聘思路。因此，在具體的招聘活動中，我們可以不把真實的職位預覽作為壹個具體的環節，而是作為壹個過程，把這個思路貫穿於整個招聘過程，即在招聘的不同階段，以各種形式向應聘者提供準確的組織信息。
1.在招聘廣告中，我們不僅要給出休假政策、公司整體特點等壹些寬泛的信息，還要提供關於工作和組織的更詳細、更準確的信息，包括日常工作環境、員工的晉升機會、對工作的監督程度以及相關部門的情況等細節，以便應聘者對自己未來的職業發展做出更正確的評價。
2.選擇真正了解崗位情況的壹線員工和與新員工崗位相關的中層人員(部門負責人或經理)充實招聘人員隊伍，以便在面試求職者時提供更有價值的信息。
3.還可以幫助求職者了解更多關於機構和職位的信息(如培訓、職業發展等。)通過對工作場所的現場考察或實地考察，從而進壹步使應聘者的期望符合實際工作，從而幫助員工形成合適的心理契約，降低員工流失率。這樣，組織可以有效地節約招聘成本，縮短招聘時間。
第二，註意接受真實工作預覽的求職者的個體差異。
求職者的個人特征，如性別、年齡、性格、教育背景等。，可能會影響真實作品預覽的效果。工作經歷和資歷的影響尤為突出。研究表明，有工作經驗的人能更好地掌握真實工作預覽的信息。而有工作經驗的考生，可能在求職過程中也遇到過類似的負面，也因此經歷過挫折。然後，他們可能會誇大真實工作預覽所傳達的負面信息，不由自主地產生回避意向。因此，這類群體可能比沒有這種經歷的人反應更消極，拒絕工作。研究還發現，高質量的個體對負面信息給予更高的權重，尤其是當他們認為機會成本將由此產生時，他們可能會選擇相反的方向，轉而尋求其他工作。此外，個體的人格特征也影響著個體對真實工作預覽的感知信息。比如負面信息可能對喜歡挑戰的人更有吸引力。同時，初始承諾較高的個體能夠更好地理解和掌握真實工作預覽的信息，從而具有顯著較低的離職率。因此，在招聘實踐中，要註意接受真實工作預覽的求職者的個體差異，針對不同的個體實施不同的策略，從而有效地招聘到合適的人員。
三、確定實施實物預習的最佳時間和方式。
從結果中確定實際工作預覽的有效方法主要有以下幾種:
1，實現真實作品預覽的方式。
實施真實工作預覽主要有三種方式:小冊子、視頻和與在職員工的對話。研究表明，在上述三種方式中，與員工交談是壹種更有效的方式。這是因為書面演示可以節省時間和精力，但效果較差。視頻演示方式雖然生動直觀，但卻是單向的觀察過程，缺乏必要的互動。與在職員工交談是壹個雙向互動的過程，既能提高求職者對信息的關註度和理解度，又能增強其攜帶的個人信息量，而這種與在職員工交談的方式本身就是求職者可靠的信息來源。
2、落實真實工作預習時間。
在招聘過程中，分三個時間段實施真實工作預覽比較合適:組織第壹次與應聘者接觸時、組織同意接收但應聘者尚未同意時、應聘者開始工作後。壹般來說，人們通常認為就業前的實施會比就業後的實施好。然而，研究表明，實際工作預覽的最佳形式和時間取決於企業重視的結果。比如，壹般情況下，企業可以在錄用前提供口頭真實信息，以減少員工流動，但那些想要提高員工績效的企業，也會在員工接受工作後，將現實的工作預覽作為員工組織社會化的壹部分。
3.真實作品預覽的類型。
因為期望是真實工作的預覽起作用的中介變量，所以與期望過高或過低的員工相比，真實工作的預覽有降低和增強兩種形式。前者突出工作中可能存在的問題和困難，降低求職者過於樂觀的預期；後者提高了求職者的悲觀預期，降低了對新角色的負面印象。研究表明，適度的負面信息可以誘導求職者做出適度的自我選擇，提高他們應對工作壓力的能力。因此，綜合使用兩種形式效果更好，因為求職者對組織的信任度更高，組織承諾更高，工作滿意度更強。
因此，組織對何時實施和如何實施的選擇取決於申請人群體的情況和企業的需求，而實施現實工作預覽的最佳方式和時間應該從企業所看重的利益和結果中選擇。