我們經常會接觸到的招聘渠道有獵頭招聘、現場招聘會、媒體招聘、網絡招聘、校園招聘、中介介紹、內部人才推薦等等。現在，隨著人力資源專業服務公司的興起，代理招聘、獵頭、人才派遣等也逐步進入到企業招聘管理者的眼球。去年，我參加了中華英才網組織的網獵的研討會，網獵這個新的招聘名詞又將逐步為大家所熟悉。
1、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘的要求。
2、招聘渠道的經濟性。指在招聘到合適人員情況下所花費的成本最小。
3、招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道符合現實情況，具有可操作性。
二、如何有效地篩選應聘材料
應聘材料可以分為應聘簡歷和應聘申請表兩部分材料。應聘簡歷是應聘者來公司應聘時自帶的個人介紹材料，應聘申請表是應聘者所填寫的公司提供的應聘申請表格。有些公司不論妳的簡歷如何詳細，均需要再填壹份應聘申請表。有些公司的要求這麽嚴格。
實際上並沒有壹個單壹的標準來對應聘簡歷進行評估，簡歷的篩選涉及到多方面的問題。目前的簡歷大多是打印而成的，所以沒有辦法從字體上來判斷出什麽事情。
簡歷的內容大體上可以分為兩部分，主觀內容和客觀內容。註意力應放在客觀內容上。客觀內容主要分為個人信息、受教育經歷和個人成績四個方面。個人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學歷等等；受教育經歷包括上學經歷和培訓經歷等等；工作經歷包括工作單位、起止時間、工作內容、參與項目名稱等等；個人成績包括學校、工作單位的各中獎勵等等。
首先要註意個人信息和受教育經歷，如果這兩項不能符合要求，就沒有必要再瀏覽其他內容，直接就可以篩選掉。在受教育經歷中，要特別註意應聘者是否用了壹些含糊的字眼，比如沒有註明大學教育的起止時間和類別。這樣做很有可能是在混淆專科和本科的區別，或者是統分、委培、成教等的差別。
在工作經歷和個人成績方面，要註意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。比如壹份簡歷中的描述自己的工作經歷時，列舉了壹些著名的公司和壹些高級職位，而他來公司應聘的卻是壹個普通職位，這就需要引起註意。比如另壹份簡歷中稱，自己在許多領域取得了什麽成績，獲得了很多的證書，但是從他的工作單位中分析，很難有這樣的條件和機會，這樣的簡歷也要引起註意。
如果能夠斷定在簡歷中有虛假成分存在，就可以直接將這些簡歷篩除掉。很難想象如果公司雇傭了壹位不誠實的員工，會為公司帶來什麽樣的後果。
在篩選申請表時，首先篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料。對這樣的應聘者安排面試，純粹是在浪費時間。不論能力如何，至少他對這次應聘是不認真地，單憑這壹點就可以將這些申請表篩選掉。
另外需要註意的是。他是否標明了過去單位的名字。他過去的工作經歷與現在申請的工作是否相符，他的工作經歷和教育背景是否符合申請條件，他是否經常變換工作，而這種變換卻缺少合理的理由等等。
不論是簡歷還是應聘申請表，很多材料都會或多或少的存在內容上的虛假。在篩選材料時，就應該用鉛筆標明這些質疑點，在面試時作為重點提問的內容之壹加以詢問。為了提高應聘者材料的可信度，必要時應該檢驗應聘者的各類證明身份及能力的證件。
三、如何組織有效面試
面試是面試官與求職者就某壹特定工作崗位相互交流信息為目的、以判斷求職者是否符合此職位的會談過程。面試是面試官評估求職者是否符合崗位要求的至關重要的甄選方法，決定著組織能否成功吸引並甄選到合適人員。不過，由於眾多的面試官欠缺進行面試前的準備工作，未能進行有效的面試前準備，導致面試評估欠缺針對性和可靠性，無法有效招聘到合適組織的人選。因此，作為面試官，應有計劃地進行面試前的準備工作，以有效開展面試活動，提升面試的針對性和有效性，增加甄選的準確度。
（壹）確定面試的目的
通常而言，進行壹次面試，主要有以下方面的目的：（1）選擇人才；（2）吸引人才；（3）收集有關求職者能做什麽的信息；（4）收集有關求職者願意做什麽的信息；（5）向求職者提供組織的相關信息；（6）檢查求職者對應聘職位的匹配程度。
明確的面試目的可有效幫助面試官有針對性的開展面試，而不會漫無目的提問與面試無關的問題，從而達到提升面試效率的目的。
（二）明確對空缺職位的績效預期
預期業績是指組織對應聘者業績水平的期望標準。由於考核應聘者能否達到工作崗位的預期業績是面試目標的關鍵，因此，確定預期業績是準確考核，乃至成功面試的首要步驟。預期業績包括目標、工作障礙和能力要求三部分，確定預期業績時也應從這三部分著手進行。
1、確定日標
目標作為預期業績的組成部分，必須是具體的與可衡量的。
2、確定工作障礙
工作障礙是指為了實現目標所必須克服的問題。
確定工作障礙的前提是能夠區別績效不同的員工。比如，處理壹般的退款要求對於辦事員來講不是壹個工作障礙，因為這是績效好與績效差的員工都能夠有效完成的工作。但是，為壹位怒氣沖沖，而且丟了發票的客戶處理退款就是壹個工作障礙，因為它能夠區分不同績效的辦事員。
3、確定能力要求
能力要求是指員工在面對工作障礙時所采取的組織期望的行動。但在有些情況下，招聘理可能並不介意應聘者采用什麽行為，只要問題解決了就行。然而員工如何處理工作障礙往往是區分績效的關鍵所在，因此，為了找到優秀的員工，應該盡可能具體地描述能力要求，其中包括可觀察到的行為，行為的背景及可觀察到的行為結果等。
（三）提前閱讀簡歷
許多面試官習慣於在面試前三分鐘才對應聘者的簡歷進行瀏覽，然後就開展面試。這樣，由於對應聘者的背景資料了解不足，難免影響面試評估中的有效性和公正性。
為保證面試的有效進行，面試官應提前進行應聘者的簡歷閱讀，以更充分了解求職者的信息，主要包括如下內容：壹是以前相關的工作經驗及績效表現；二是以前的相關培訓及教育的內容；三是求職者的工作興趣；四是求職者的職業意圖。
另外，面試官在閱讀簡歷時，應對簡歷中的疑點進行相應的標識，以在面試中進行進壹步的查詢。這些應作出標識的地方包括：
1、 應聘者工作銜接出現空擋的原因
對於應聘者在兩份工作之間的空檔時間，面試官應加以留意，尤其是時間超過三個月的工作空檔，應作出明顯標識，並在面試中加以提問，以了解其真正的原因，是由於應聘者本人的能力遲遲找不到合適的工作，還是其他客觀的原因影響應聘者找不到新的工作。
2、 頻繁轉換工作
對於那些在壹年裏頭換了三次工作的應聘者，面試官應特別警惕，要在面試時特別留意，了解應聘者頻繁換工作的真實意圖，並作出判斷，應聘者能否適應本公司的環境，而不會匆匆跳槽。
3、 最近的培訓進修情況
面試官可通過閱讀應聘者的培訓進修記錄，了解應聘者的培訓進修情況，從而判斷應聘者是否積極好學，能否以積極進取的心態學習本專業的知識和技能。對於畢業五年卻從未有過任何培訓進修記錄的應聘者，面試官應在面試過程中特別留意。
4、 離開上壹家公司的真正原因
應聘者為什麽不再在原公司任職？是什麽原因促使他離開原公司？這些離職的因素，是否在本公司中亦存在？面試官應通過對應聘者的離職原因進行深層次的解讀，才能較好的判斷該應聘者是否真心實意留在本公司。
5、 在上壹家公司的工作績效
應聘者在上壹家公司取得何樣的工作成績？當時的情況如何？條件如何？主要面臨的問題如何？應聘者使用了哪些資源？他的措施包括哪些？這些措施是否有效？本公司能否提供相近的條件，以供他創造這些的績效？通過這樣的問題設計，可更深入地了解應聘者分析問題與解決問題的能力。
6、 內容前後矛盾或不合常理的地方
這主要包括應聘者工作經歷時間上的前後矛盾，或其他不壹致、不合邏輯的地方，如應聘者僅畢業半年，即可擔當重要的管理工作崗位等。對此，面試官應加以留意，並在面試中進行深入盤查。
（四）提出有效的面試問題
通過面試提問應該能夠得到考核應聘者所需要的相關信息，因此，有效的面試問題應該隱含著以下兩種有效的假設：通過考校過去的行為可以很好地預測將來的行為；與預期業績緊密相關的問題能更好地預測應聘者的工作能力。根據以上假設，可以制定出面試提問的相關戰略，具體介紹如下：
1、要求示範
實現工作業績的關鍵行為是考核應聘者能否完成某事的最好辦法是請應聘者示範，也就是通常所指的工作模擬或業績模擬。如果應聘者通過工作模擬表現出了期望的行為，就說明他能夠勝任未來的崗位工作。
2、要求描述相同情形中的以往經歷
以往經歷如果示範是不可行的，那麽可以要求應聘者描述相同情形中的以往經歷，以聽取他是否回答出組織期望的行為。為了有效地實施這壹戰略，面試官需要學會如何針對工作障礙提問，並知道應該怎樣克服工作障礙。
3、要求描述類似情形中的行為
雖然要求應聘者描述相同情形中的以往經歷對面試考核具有很高的參考價值，但是這壹方法卻不適用於沒有經驗的求職者，因為描述的內容與具體工作有關。在這種情況下，可以要求應聘者描述類似的情形中的行為，比如要求應聘者回答問題：“請用工作上或工作外的經歷來描述，面對需要同時完成的幾個同樣重要的任務時，您曾經是怎樣做的?
4、要求應聘者描述過去行為與預期業績的關系
這樣既可以要求應聘者回答他的工作經歷能否使他勝任此項工作，也可以要求應聘者回答他的相關經歷能否使他勝任此項工作。例如，壹位ceo指出他接受的音樂教育對他的工作十分有益，因為作曲時必須協調好不同的部分，而他在工作中也需要這麽做。因此，這壹戰略擴大了求職者的來源，壹些沒有相關工作經歷的應聘者也可能被錄用。
（五）確定面試方法
面試官應根據應聘者的應聘崗位的不同，進而選擇和開發恰當而有效的面試方法。
通常，面談的種類有如下：
1、 非結構化面談
非結構化面談是指沒有標準答案的面試提問，壹般而言，非結構化面談可靠性和有效性較低。不過，非結構化面談具有開放性，可考察求職者的思路和視野，比較適用於高層的管理層級的職位。例如，"請您談壹下妳在營銷管理工作方面的心得。"
2、 結構化面談
結構化面談是指有標準答案的面試提問。其可靠性、針對性較高，其缺點則是使應聘者無法發揮和表現其個性。例如，"薪酬設計應符合五個原則，妳能否談壹下具體是哪五個原則。"
3、 情景面試
是指在面試過程中給求職者壹個假定的情景，請他做出相應的回答。情景面試的可靠性和有效性較高。
4、 行為描述面試
行為描述面試是指面試官提出壹系列與工作相關的行為，以預測應聘者的工作表現。其可靠性和有效性較高。
5、 小組面試
是指由壹組人員對應聘者進行面試。小級組面試可由不同專業的面試官組成，從不同的角度考察應聘者，從而得出對應聘者的綜合評價。由於參與人數較多，面試成本相對較高。主要適用於重要職位的人員的面試。
（六）最後列出面試提綱
在列寫面試提綱時，面試官應考慮以下方面：
1、面試提問的問題宜由淺近及深入；
2、面試提問的問題宜覆蓋到本崗位的核心勝任力；
3、設計的面試提問的問題應符合當時的環境、任務、行動、最終結果的原則。