酒店總經理經常要面對的事實是，企業實力不足，另謀高就甚至去競爭對手的公司，不僅影響正常的工作秩序，還會挫傷其他員工的士氣。即使人流量商業機密，對酒店造成嚴重損害，也有很多糾紛和訴訟。妥善處理這種情況，盡量減少流動性，避免企業的非正常負面影響。離職員工尋求正確引導的方法是壹種損失。事實上，只有在市場經濟存在的情況下，壹定比例的人員流動才是必然和正常的。企業在選人才，人才也在選企業。當雙方需求不平衡時，就會出現人員流動。從另壹個角度來說，公司花更多的新鮮血液加入到現有的員工中來刺激企業。因為當空缺流出現時，員工也可以提供晉升的機會，所以可以用潛在員工的英雄來提升屬於企業的員工。當然是指人才的合理流動。根據國際酒店的統計，酒店的員工流失率在5%-8%以內屬於正常範圍。這個描述超出了業務範圍，管理上存在壹些問題，這是管理層的註意。辭職是有原因的，妳懂的。
壹、尋求新的發展，任何企業的管理結構都是壹個金字塔。和員工壹起實踐壹段時間後，工作經驗積累的業務技能留下來掩蓋壹些管理崗位，只是為了達到自己的要求，在更高的層次上不斷進步和機會。如果這壹次，公司不提倡，但是晚上有機會，他就不得不退出，另謀發展思路。
b、對企業管理現狀的不滿，企業管理的現狀是沒有信心，沒有發揮自己長處的機會，或者對於企業的不公平現象有矛盾，不信任企業的可持續發展，也有退出休假的機會。
c、有償同行挖墻腳，通常是企業中的企業管理骨幹和專業技術人員，壹線管理人員能夠獨立工作，挖墻腳的企業往往承諾支付報酬，委以重任和理想的福利待遇，並在處理巨大的經濟利益以吸引和尋求新的發展。這部分人員在誘惑面前處於授權不穩定的狀態。所以作為酒店的總經理，主要是因為這些人的介入是成功的。留住對企業有用的人才很重要，取決於總經理的誠意和技巧，因為其中壹個關鍵崗位人員辭職，可能需要客戶，也可能留下難以解決的技術問題，或者提高競爭對手的實力。保留員工的顯著價值意義重大，應該優先考慮。
二、面對員工辭職，妳會怎麽做？
作為酒店總經理，* * *厭倦了創造美好的明天和日常事務，但在重點企業員工辭職的時候，妳無論如何也要放下手中的工作，當面問問別人，做壹筆完美的交易。我見了員工。從壹個企業員工的重要崗位上辭職，大概是覺得很久沒有關註自己的業務了吧。通常我的建議不被重視，所以總經理面試的員工都能了解辭職的真實原因，並在面試時提問。這樣做的好處是，我們可以清楚地了解員工辭職的真正原因，我們的同行也可以了解情況。以及對薪酬的承諾和員工的心態和預期發展目標，通過訪談，了解員工的工作滿意度、初級同事的關系狀況、對培訓待遇水平和學習機會及薪酬的意見等方面的好處。，屬於企業，並從這個對企業的認識來分析關鍵人員流失的根本原因。有壹些比較大的問題，比如薪資水平的機會，當地同行的水平。在壹個稍微發達或不滿意的企業，員工是否感受到不公平的管理，管理層要掌握第壹手材料，缺乏及時的調整和改善，對留住員工在企業的發展有重要作用，會在企業樹立良好的人才形象，珍惜人才。專家建議，為了避免辭職，找壹些誤導勞工的虛假理由，不要簡單地說，而要問:“妳為什麽去？”可以先說壹些管理和工作上的問題。面試時，作為朋友，引導對話。比如“如果要發展新業務，壹切從零開始。如果是妳想象中的自由舞階段，妳可能會遇到很大的困難。”妳在業務上工作了很長時間，打下了堅實的業務基礎，或者對方表明公司有誠意改善工作條件，為他們在工作中的專業知識提供報酬。相信絕大多數員工都能接受，繼續為公司服務。如果妳已經同意留下來勸員工發展，那妳壹定要讓員工在妳競爭對手的公司面前拒絕邀請。經驗表明，壹般來說，為了滿足這些留住員工的措施的基本需求，具有較高保留工作的關鍵人員必須有更具體和個性化的解決方案。
這裏是員工離職談話模式的服務。酒店經理的職位，“感謝妳為酒店的發展做出的貢獻，因為妳最喜歡和最不喜歡妳這份工作的什麽？”如何看待自己的進步和公司實現？妳覺得酒店的工資怎麽樣？妳對他的印象如何？酒店最重要的是什麽？“如果員工已經接受了另壹家酒店的辭職，妳可以要求換壹份新的工作，妳放棄這裏的工作提供了什麽條件？答案可能是直接反映酒店達不到他的條件和期望。即使所有的努力都失敗了，那麽另壹方面，也會讓企業和人才離開，享有良好的口碑，讓更多的人在收藏界有足夠的實力。因此，企業應該重視和掌握處理員工辭職的技巧，無論員工離開還是留下的結果，都會有壹個雙贏的結果。
留住人才從招聘開始。辭職是留住關鍵人才介入的最好方式，這是公司不願意看到的。其實要留住人才，招聘就要開始。選擇正確的人，遵循正確的工作承諾，是長期成功的根本保證。在招聘員工時，選擇最合適的，而不是追求最好的，衡量有多少人提出了合適的人選。妳可以通過三個問題來確定:根據應聘者的學歷，簡歷和面試談吐，禮貌的綜合素質，求職者可以承擔這個調查，妳願意留在企業發展。興趣是最好的老師，個人願意考慮第壹位的利益。只有這樣，員工才能自己去上班，積極主動，朝著自己的目標努力。沒有對員工崗位的興趣，就不可能發揮他們最大的潛力。如果妳不用心去做，妳永遠不可能取得同樣的成功。好的候選人不壹定是合適的人，因為工作本身挑戰性不是很大，很難符合自己的發展。不壹定是當地的長期和長遠發展。“讓合適的人才在合適的崗位上發揮作用”由於每個職業的特點不同，酒店管理者必須有明確的經營目的。不是幾句空洞的口號，而是實實在在的商業行為。明確所有崗位應具備的工作態度、教育程度、業務技能和綜合素質要求，例如，營銷人員的主要任務是向顧客推銷酒店提供的產品和服務，並及時向酒店管理層反饋客人的服務質量，那麽，就應要求招聘性格開朗、口齒伶俐、性格熱情友好的求職者和入職後的員工，希望實現他們的理想和自我價值的工作。如何創造這些員工的管理條件，在實踐中，給他們壹個充分發揮的機會是非常重要的。員工也有不同的需求，有的希望通過我們的價值努力來挑戰自我，因為妳只需要壹個安全穩定的工作環境就能得到提升。酒店管理者必須清楚地把握員工不同的心理需求，采取不同的管理方法，盡力滿足各種心理和精神上的差異，可能是幾個員工都明白企業留住關鍵人才的重要性。但實際上，很多酒店管理層只是把員工流動不正常歸結為外部影響或者員工問題，從來沒有意識到人才在舞臺上沒有發揮出來，導致人才流失嚴重。
第三，優秀的員工和流動性
1，優秀的員工
酒店業是勞動密集型行業，是以產品和服務為核心產品組合提供的服務，是為員工服務的提供者。服務、服務態度和顧客服務技巧、員工的環保意識，不僅在市場上有優質服務和信譽的感覺，還會對酒店產生重大的經濟影響。所以員工很好，尤其是酒店員工是最寶貴的財富。
優秀的酒店員工流動性會導致他們在酒店時對他們的保留產生很大的負面影響。留住優秀員工，有點維系優秀員工的企圖，但是通過建立酒店與優秀員工關系之間的相互忠誠，努力營造壹個有利於吸引和留住優秀員工的環境，優秀員工對工作環境、職業發展、生活和工作的滿意度。同時，酒店也實現了預期的經營目標，取得了優秀的贏得酒店員工。
優秀的員工不僅包括優秀的服務，還包括優秀的管理者。有幾個員工，如果符合以下特征，可以稱為優秀員工(無比例名額):(1)合格有價值的企業，有利於離開(4)，(2)全面培訓；責任(3)他們有能力維持酒店的長期發展。
2,
賈梅。麥克費倫，卡爾德。裏格爾和凱茜婭。美國著名管理學家恩茲(Enz)認為，員工離職模式:該模式克服了以往各種模式的簡單化缺陷，合理期望提供事實幫助理解和預測員工離職。該模型表明，員工的離職願望(即當前)是兩個因素相互作用的結果。壹個是工作滿意度的高低；另壹個是個人承諾，組織的程度，比如和酒店員工的8年合同，是否由承諾程度決定。如果承諾不僅滿8年，還可能更新。承諾低的話，很快就走了，工作不到8年。員工的個人特征，即影響員工工作滿意度的工作內容和特征的特定組合。如果有高水平的工作滿意度和員工承諾，組織將努力改善，並經常有積極的態度，使員工能夠留在酒店。相反，如果工作滿意度低，員工的承諾就會減弱，工作態度會變得消極，壹有機會就會流失員工。員工之所以要離開這裏而不是員工的流動，是為了確定員工是否經常存在事實上的流動。& ltBr員工流動率
有才能的員工的流動和與對方酒店優秀員工建立忠誠關系沒有根本原因/& gt；3、優秀的根本原因。壹方面，員工不是忠於某個特定的酒店，而是忠於他人的利益，往往是因為這些酒店裏的利益“跳”了。另外，酒店對員工不忠誠，沒有為酒店員工的忠誠創造有利的環境，往往是員工“落井下石”。比如運營的時候並不難想到如何幫助對方渡過目前的難關，而是先考慮裁員，這樣員工普遍無法建立對酒店的信任，結果勢必會迫使員工對酒店的高速流動產生更多的興趣。與酒店員工聯合行動的結果必然是缺乏相互忠誠，導致員工流失率更高。筆者認為，忠誠於酒店的員工，首先要忠誠；酒店員工不忠誠，酒店員工不忠誠往往是造成的。從根本上來說，要留住優秀的員工，必須建立相互忠誠的模式，建立相互忠誠的員工關系，酒店擁有優秀的員工，實現共贏。
4、相互忠誠模式
1，考文垂十大因素最新研究。
麥克費林、瑞傑爾、恩茲·科瓦奇發現，酒店員工最關心的三個因素是:(1)適當的培訓和管理技能(2)經理；(3)酒店的組織結構和政策。他們認為影響員工流動的因素主要有四個:(1)參與培訓；(2)工作時間和進度；管理技能(3)管理；政策(4)組織。在他們看來，薪酬和員工流動只是壹個相對薄弱的環節，是普遍不滿的反映。如果工作需求超過了能力，增加薪酬只能暫時減少不滿。
1995美國著名管理學家TonySimon和Keynes為香港12排隊，發現最重要的三個因素是278酒店的員工考文垂的十個因素:職業發展機會、員工忠誠度和良好的薪酬。香港理工大學旅遊酒店管理副教授蘇(Vicky，Jr .)，Nelson博士。Tsang和SimonWang用基數效用法得出的香港64家酒店員工1245的十大因子的前三個元素與Simon和Keynes的結果壹致。
這些研究表明，酒店員工對職業發展有著強烈的渴望，並將其作為個人生活中非常重要的壹個方面。在“對員工的忠誠”的第二場表演中，酒店員工開始欣賞他人，將其作為自己的尊重和信任。“好的回報”是優秀的，因為持續的通貨膨脹，生活水平的不斷提高，社會福利體系的薄弱。
我認為職業發展機會、酒店員工的忠誠度(即尊重和員工的信任)和良好的薪酬是酒店員工的三大要素，他們最關心的是建立壹個相互忠誠的酒店，有壹個良好的員工關系基礎。酒店當局對這三個因素的忽視是導致員工流失的最重要因素。
2、相互忠誠模式
相互忠誠模式通過酒店與優秀員工建立相互忠誠的關系，吸引並留住優秀員工的註意力。“酒店和員工總是在度蜜月”就是它的寫照。相互忠誠模式，酒店和優秀員工都是忠誠的顧客。優秀員工把自己的勞動賣給酒店、賓館，就是對優秀員工的推銷和其他“服務”的管理。酒店采取各種措施不斷滿足優秀員工的不同需求，讓優秀員工在酒店實現自我價值，取得成功。優秀的員工，才能不斷提高自己的服務技能，增強服務意識，所以只有保證這些優秀的員工離開酒店，才能提高服務質量、收入增長和盈利能力。雙方都意識到建立相互忠誠的關系是共同的需要。在建立相互忠誠的過程中，酒店是優秀的員工，忠誠更重要。只有第壹酒店優秀員工的忠誠，才使得優秀員工對酒店忠誠。相反，即使酒店優秀員工的忠誠度被衰減，酒店也會感到忠誠，最終失去有才華的員工。建立忠誠的酒店關系和優秀的員工是吸引和留住優秀員工的根本途徑，也是酒店發展的必由之路。
優秀員工的幾種形式(1)酒店忠誠顧客:
(1)外部因素，如身體條件優秀的核心員工。這種形式是最不穩定的。只有“老黃”的優秀員工，或者更“長相精致”的員工，才會“拋棄”優秀員工酒店。(2)能給優秀員工帶來的物質利益的核心。這種形式很不穩定。壹旦員工能給酒店帶來更多的利益，酒店就不會再忠誠於那些導致優秀員工流動的優秀員工。(3)具備優秀的員工服務技能和服務意識為核心。這種形式很難實現和超越，因為優秀員工的服務技能和服務意識更穩定。(5)以人才為中心的整體素質。既包括對優秀員工的服務技能和歸屬感，也包括員工的忠誠度和發展前景中優秀的綜合素質。這種形式是最穩定的。
幾種類型的酒店(2)優秀的員工忠誠度:
(1)到酒店，滿足其專業發展的核心需求。這種形式是最不穩定的。因為很多其他酒店都提供同樣或者更好的職業發展機會。(2)其他管理者負責核心。這種形式不是很穩定。因為如果經理“跳槽”會導致本地同步優秀員工“跳槽”，很難在短時間內與客戶“跳槽”恢復。(3)酒店老板的核心。這種形式比較穩定。因為酒店老板的變動很少，壹旦發生，幾乎所有優秀員工的流失都會是很大的傷害。(4)酒店是核心。這種形式是最穩定的，因為好員工經歷了酒店的消亡。
優秀的酒店員工優秀的酒店員工的忠誠度和忠誠度是否要從第壹層次(1)飛躍到第四層次，牢固地建立彼此最忠誠的關系，以及完成的層次。
讓優秀員工感到被重視的酒店，是優秀員工之間相互忠誠關系的重要組成部分。優秀員工要經常提醒他們在酒店的重要作用，了解酒店內部工作，加強雙向溝通，提高榮譽優秀員工的水平。同時有效建立或進壹步強化優秀酒店員工的個人目標和統壹經營目標，建立優秀酒店員工相互忠誠的關系。
假日酒店集團沒有經過嚴格的培訓要求，沒有達到服務員的服務質量標準，不能進入職場。而是關心和重視員工的生活，讓員工對酒店忠誠。白天鵝賓館也提出了口號:“我愛白天鵝賓館。”希望每壹位員工都把“白天鵝”作為壹個溫暖的家庭，每壹位員工都願意為她犧牲，為酒店的聲譽做出自己的貢獻。二戰後日本經濟成功的秘訣之壹，就是在企業管理中培養壹顆“忠誠的心”，讓員工成為“企業人”。
(3)現實意義
最近，中國大陸酒店的員工流失率保持穩定，甚至有些酒店有所下降。這主要是由於中國大陸國有企業進入了關鍵階段，預計下崗職工將越來越多，達到18萬人。明年，暫時很難找到好工作。因為亞洲金融危機的影響，中國壹些外向型企業的經濟下滑也影響了這些企業的積極性。這是由於亞洲金融危機的影響，導致旅遊效益下降，酒店看起來不錯，壹些酒店開始減少冗余，使組織更加強大。
酒店，擁有優秀的員工，在相互忠誠的過程中建立關系，做出努力是酒店的主要方面，不僅僅是自身的努力，還要積極引導優秀的員工去實現這個目標。“路遙知馬力，日久見人心。”酒店應該抓住這個千載難逢的機會，努力建立相互忠誠和優秀的員工關系。
我相信，只要我們遵循相互忠誠的模式，在酒店和優秀員工之間建立相互忠誠的關系，就能有效地吸引和留住優秀員工，將酒店服務提高到壹個新的管理和質量水平！
但是，有了酒店和人才，如何吸引和留住人才，酒店的吸引力下降了，越來越激烈的競爭越來越成為每個酒店最關心的問題。有了人才交流市場，傳統的方法是限制人才流動，根本達不到預期目標。因為妳無法控制的更有吸引力的機會在向他們的員工招手。所以我們目標酒店的人力資源管理要盡量提前控制誰什麽時候去，讓目標企業需要留住人才，尤其是區域內新酒店開業反響好的時候，就像洪水不能靠，要及時分流大壩和同壹家。除了酒店，人們不僅僅強調工資、獎金、福利等硬因素，還有很多其他的軟方法，往往能起到意想不到的效果。
動詞 （verb的縮寫）怎樣才能有以下建議留住人才？
(壹)適應人才
流動性在市場經濟中，人才的流動性是絕對的。據了解，近年來，酒店員工流動率較為頻繁，有的甚至超過40%，這無疑對酒店的正常運營造成了很大的影響。面對這樣的現實，抱怨可以更好的處理。所以，當我們發現找不到任何辦法留住壹部分員工的時候，壹定要學會適應。通常找到合適的外部資源無疑是首選。當壹個人力資源總是可以被市場獲得的時候，我們有時會發現人才的流動並不是壹件可怕的事情。
所以，盡可能的保持酒店是需要能量的。除了老員工，它還應該花相當大的精力來招聘新員工。如果真的所有員工都不願意動，恐怕酒店裏的挑戰會更大。當然，妳看人才流動，不能單純看離開酒店的人數，更多的人是不希望酒店在內部或者外部人才市場再找壹個人。
(2)不要動非常聰明的人
堤義明，日本西武集團總裁，在日本商界、金融界和公共領域都是壹個極具魅力和影響力的人物。他有壹套成熟的、相對獨特的用人理念和方法，通常被認為是壹個很聰明的人，不太好用。他沒有聰明人主要基於三點考慮:
聰明的人看不起身邊容易被誤認為是他的人，導致員工心理焦慮，打擊員工信心，降低整體效率，最終形成公司發展的沖擊阻力。
兩個走路靈動的人，欲望很強。聰明人對體重、榮譽、地位、利益的渴望，往往會腐蝕壹個人的內心，往往會導致人口沖突，破壞團結。
第三是智者的野心是常人的十倍甚至上百倍。壹旦掌權，他很可能會超越自己自私的良心，他對權力的渴望會開始自行其是，不僅要約束自己的能力，還要濫用自己的權力。所以酒店作為服務企業，也應該讓人開始招人。在實踐中，沒有壹家酒店不願意雇傭最優秀的員工，但是壹個好的、有實力的、高技能的員工形象，往往是對客戶服務最壹般的態度，酒店無法長久，酒店也很難留住他們。
所以酒店在進入目標的時候，要招人做壹些調整，主要是那些比較外向，態度、形象、能力都比較好的員工，因為他們相對更容易被滿足，在工作中更安心，酒店也更重視他們的工作和工作。當然，對於酒店來說，也更容易保管。
(3)平時燒任何員工的香。
流動是有原因的，其中壹部分是因為酒店通常是關註太少的結果。為了防止突然辭職給酒店員工帶來意想不到的損失，酒店通常需要做壹些準備工作。
首先要做壹些人才的戰略儲備。這是每壹個核心員工的背後，包括管理人員和替補專業人員。這些人的骨幹可以由員工建議，通過培訓關鍵員工來負責。後備人才的培養效果可以計入酒店的骨幹員工，尤其是其中壹個管理人員。
二是加強員工之間的溝通。交流是生活中重要的壹部分。據分析，除了睡覺的人類，70%的時間都花在人際交往上。根據調查，“良好的溝通”現在是員工離職的首要原因。因此，酒店始終註重建立暢通的溝通渠道，創造足夠的交流機會，加強溝通，建立酒店內良好的人際關系。事實證明，和諧的人際環境對保持團隊的酒店員工精神非常有幫助。
第三，通過對員工的培訓，增強酒店的吸引力。培訓是現代社會促進個人成長和企業發展的重要手段。所以制定完善的培訓體系，定期開展各種培訓計劃，把人留在酒店是必不可少的。試想，如果妳有機會在酒店待幾年，對員工發展培訓沒有欲望，酒店能留住他嗎？美國國際數據公司有壹項新的調查:如果沒有商業培訓機會，44%的員工會選擇在壹年內換工作。
(4)允許人做甲級和乙級。
東西在人才市場，但是非常勤勞的人，幾乎所有成功的人都是中上水平的人。雖然酒店是脫離市場的，吸引頂尖人才，但壹般來說，我們不能聘請高級人才，而是要提供機會，吸引人才發展，讓他們不斷努力創造自己，成為頂尖人才，這樣他們會對酒店更加忠誠，為酒店留人打下良好的基礎。
如何幫助員工成為頂尖人才，制定適度高的工作目標，“讓男人去做A級和B級的事情”，“逼迫”有潛力的員工，無疑是非常有效的舉措。試想，如果員工的工作地點、工作要求、與工作相匹配的能力有時比足夠多的員工壹起工作容易，他們自然會產生壹種非常滿足或自滿的心態，從而在無形中無情地扼殺員工對更高目標的追求，讓員工變得平庸而滿足。而“讓人們去做A級和B級的事情”，進而使員工始終處於不斷進步的狀態，努力達到所要求的動態工作，不斷努力提升自己。有工作挑戰的員工以“適度高”的形式感到氣餒，從而投入更多，對酒店更忠誠。當然，“適度高”需要掌握壹個“度”的問題。