免費！大壹《雇主品牌運營攻略》出爐！

早在春秋末期，中國就出現了雇傭關系的雛形。《左傳》中記載，齊國發生崔氏叛亂時，大夫沈賢玉投靠魯國，“自雇於野”，充當農民雇工，自給自足。在“雇傭關系”存在的幾千年裏，也有很多帝王將相對待賢良男女的典故。之前周公“執其發三次，吐其食三次，恐失天下之民”；此後，秦國的趙浩棋“五跪”,劉備“登臨諸葛草堂”，都是優秀用人的典範。時光倒流到現在，求賢若渴的雇主已經從皇帝變成了企業主。隨著人才紅利的逐漸消失，企業不得不開始思考如何通過打造雇主品牌來吸引人才，贏得範睢。帶著這個問題，大壹走訪了20多家企業，結合國內外前沿的實踐案例，從0-1的角度梳理了雇主品牌建設的方法論，編寫了這本書《人才招聘第二曲線——雇主品牌運營全攻略》，希望能幫助企業揭開雇主品牌運營的面紗，更好地步入雇主品牌建設之路。報告全文可直接在文末下載！20世紀90年代初，英國管理學家SimonBarrow和倫敦商學院教授TimAmbler首先將“品牌”應用於人力資源領域，定義了“雇主品牌”的概念。借鑒營銷學中的Needscope模型，他們提出雇主品牌還包括雇主為員工提供的三個維度的利益，如“工作環境”的功能性利益、“薪酬”等經濟性利益和“企業形象”等心理性利益。在中國，從2010開始，中國人口紅利逐漸消失，招聘從賣方市場轉向買方市場，雇主品牌逐漸進入大眾視野。雖然雇主品牌越來越頻繁地被雇主和人力資源從業者提及，但他們對雇主品牌的理解卻大相徑庭。在《人才磁石:用“MAGET”原理塑造強勢雇主品牌》壹書中，作者認為，隨著時代的發展，人們對雇主品牌的認識大致可以分為三個階段。第壹階段，雇主品牌與校園招聘強掛鉤，企業以大學畢業生為吸引重點，雇主品牌的宣傳自然默認針對這類人群。第二階段，企業管理者逐漸認識到雇主品牌建設是壹個系統工程，員工體驗是這個系統的核心。是員工共同組成了企業，雇主直接面對內部員工，員工滿意度決定了雇主品牌的健康。第三階段，互聯網時代，人才流動日益頻繁，人才市場競爭加劇。企業在人才招聘和留住方面遇到了很大的挑戰。壹些企業管理者意識到，為了應對這些挑戰，企業需要建立既面向內部員工又吸引外部人才的雇主品牌。——《人才磁鐵:用“磁鐵”原理塑造強勢雇主品牌》“可以說，從第壹階段進化到第三階段，企業已經越來越重視雇主品牌。雇主品牌為什麽能從“幕後”走到“臺前”，從“害羞膽小”到“粉黑色出道”，跟“就業市場的變化”、“互聯網的興起”、“新壹代的出現”有關系。理解為什麽雇主品牌如此重要。正如管理哲學之父查爾斯·漢迪曾經說過的，今天的人才不是在找工作，而是在找雇主。人才衡量的不僅僅是工作本身，而是企業作為雇主能給予員工的經驗和期望。如今的新生代農民工求職時會關註用人單位說了什麽，入職時又做了什麽，這些都會影響人才的就業選擇。此外，任仕達2019全球雇主品牌研究報告顯示，86%的應聘者不會考慮應聘或就職於雇主口碑不好的公司。僅2021壹年，知名企業雇主的負面信息就在微博中被多次列舉。“996、猝死、性侵、不尊重女性”等事件可能會讓企業辛辛苦苦建立起來的雇主形象在壹夜之間崩塌，而糟糕的口碑則會讓企業陷入人才獲取的困境。最後，雇主品牌的好壞不僅關系到吸引外來人才和留住國內人才，還與企業的業務發展密切相關。其實員工是否認可雇主，會直接體現在對待客戶的方式上。好的雇主品牌是先照顧員工，再讓員工照顧企業的客戶。怡安翰威特已經發表了這樣的研究成果。他們認為，最好的雇主=最好的員工=最好的績效，也就是說，最好的雇主總是更容易收獲高素質的員工，而高素質的員工又能給企業帶來豐厚的財務回報。知道如何做“技術型”雇主品牌從EVP的梳理開始，EVP是組織提供給員工的價值，是員工為組織付出的技能、能力和經驗的交換。簡單來說，當妳想購買員工的時間時，妳的籌碼是什麽？妳能給他們什麽功能上的，經濟上的，心理上的滿足，讓他們願意相信，願意加入，願意留下，願意付出？這些都應該包含在EVP中。EVP的最終呈現是什麽？我們發現有的企業的EVP是壹個口號，有的企業是幾個字，有的企業是幾十個點，甚至壹個EVP手冊。事實上，EVP並沒有固定的呈現模式，每種形式都可以適用於不同的場景。比如我們內部培訓整理的時候，細節點比較全面，但是對外傳播的時候，壹個口號更能抓住眼球。當然，EVP並不是突然靈光壹現，它的建立既需要企業正確審視自己，也需要企業充分認識人才。EVP梳理思路“知己”是指企業需要梳理雇主目前能為員工提供的服務，通過內外調研還原“企業在人們眼中的真實面貌”。知己也要“知己”。企業可以利用內外部人才資源進行調研，也可以依托權威機構的雇主品牌報告，來把握目前大多數人才都在關註和關心什麽。有了對自我的透徹了解和對人才需求的準確把握，就可以利用研究成果“建立EVP的核心點”。在寫作時，雇主品牌從業者可以根據核心點歸納關鍵信息，然後根據這些關鍵信息歸納關鍵詞，最後根據關鍵詞歸納slogan。企業可以嘗試編寫不同形式的EVP，形成完善的EVP體系。雇主品牌的傳播策略大致可以分為兩類，壹類是“主動發聲”，壹類是“獲得權威為我們背書”。所謂主動發聲，就是雇主在媒體矩陣中主動輸出雇主的形象。企業可以將用人單位的溝通對象分為內部員工、學校招聘的人才、社會組織招聘的人才等。，並根據不同群體制定差異化的內容策略。比如面對“內部員工”，企業可以從員工故事、內部推薦活動、舉辦員工關愛活動、宣傳企業文化等方面入手。面對“社會招聘人才”，企業可以突出平臺的穩定性、薪酬待遇、工作生活平衡等等；面對“招才引智”，企業可以根據校招的流程，策劃校園大使招聘、校招啟動、校園宣傳、主題空中宣傳等等。自說自話的宣傳總是沒有說服力，企業也可以借用別人的溢美之詞，讓權威為自己背書。比如通過參與雇主獎項的評選，接受權威機構的獨家采訪，參加專業論壇等方式，提升權威認可度，同時增強企業雇主品牌的說服力。企業在讓第三方權威機構為我們背書的同時，也要註意輿論的評價。企業可以及時在知乎、脈脈、微博等渠道進行輿情監測，傾聽外界聲音，避免負面信息的持續發酵。渠道策略在雇主品牌推廣中，內容是核心，但好的渠道策略可以讓內容被更多人看到。面對魚龍混雜的渠道，企業不應該“揮金如土，逐漸變得有吸引力”，而應該根據自身的品牌調性和候選人特點“因地制宜”選擇渠道，制定契合渠道的運營策略。比如在官網招聘中，企業要保證內容的時效性和豐富性，全面展示企業介紹、企業文化、社會公益、企業生活、福利待遇、培訓計劃、員工故事、招聘動態、求職等內容。形式上，官網可以通過搭載視頻、VR、機器人等技術，生動展示他的雇主品牌信息。在微信公眾平臺上，運營者需要建立微信官方賬號的定位或目標(如傳達雇主意見/加強員工福祉/吸引人才投放等。)，並在明確定位後，建立更新頻率(周班/日班)和內容風格(如輕松活潑/專業正規)，然後運營人員就可以圍繞目標或EVP來規劃內容，積累自己的話題池，定期推送，保證企業的持續曝光。在脈脈中，企業可以創建自己的“個人設計”，主動展示企業動態、員工心聲、工作信息等信息。HR也可以在內部開展“我把我的告白送給XX”的活動，號召大家在脈脈上分享自己真實的工作經驗，匯聚員工的力量，塑造更全面的雇主形象。此外，面對脈脈中心儀的人才，企業還可以添加好友，建立自己的網絡層，然後通過內容影響這些備用人才。以上內容摘自大益《人才招聘第二曲線——雇主品牌運營全攻略》。在完整版的報告中，我們將繼續與大家分享:企業撰寫雇主價值主張(EVP)有哪些保姆級的策略？如何做好渠道運營，增加用人單位的傳播？如何衡量雇主品牌的有效性？vivo、JD.COM、Hapnokai等企業的優秀做法給我們帶來了哪些啟示？關註大易雲計算微信官方賬號，回復“雇主品牌”，免費下載白皮書全文。