薪水由固定薪酬、浮動薪酬和各種福利組成，是對崗位價值的數據展現，也是對在崗者的價值能力體現。各行各業中正規企業的薪酬管理制度都是有章可循的，不會以個人的意願隨意去改動或者調整，因此，在篩選求職者或者發布求職信息時都會在這個區間去選擇簡歷或候選人。因此，當求職者在投遞相關崗位的簡歷時，就會看到本崗位的薪酬區間（薪酬面議除外）。
在這裏，就為大家闡述如何在薪酬區間和薪酬面議兩種情況下如何爭取更有利於自己的薪酬。
壹、薪酬區間（固定薪酬）
1、投遞簡歷時90%的求職者都會根據薪酬區間進行投遞，達到心目中的薪酬區間時才會考慮這個崗位。其次才會考慮行業前景、企業背景、發展平臺等其他因素。
2、企業壹般會對符合要求的求職者進行三輪面試，前兩輪的面試只能確定求職者的能崗是否匹配，最後壹輪面試才是真正的對薪酬的談判。
3、因此，求職者在前兩輪的面試當中千萬不要急切的追問薪酬問題，而是更多的展現自己的能力和潛力，以及對行業更多的認知度。讓面試官對妳的個人能力提出更多的問題，吸引面試官往更深層次的角度去挖掘妳的個人信息，為最後壹輪面試做鋪墊。
4、面臨真正能確定妳薪酬的面試官時，他已經從前兩輪面試官那裏得到很多關於妳的各種信息。因此，在和他面談時，可以大膽的闡述妳的個人需求。
薪酬無法更大限度的爭取時，可以著手於對浮動薪酬的爭取，這部分才是個人價值最終的體現。求職者在還未進入公司之前，壹切對企業來說都是未知的，只有開始試用後才知道是否能崗匹配，是否面試時和工作中表現壹致。只有在工作中表現出超出面試時的價值，才能和老板提出更多的個人需求，更或者升職加薪。
二、薪酬面議
出現這類情況的崗位壹般都在主管級別以上，因此，這類求職者對自己的個人價值都有非常清晰的認識和評估，所以，在和面試官的面談中懂得適當的透漏出對企業薪酬制度的興趣，從側面去了解企業的整個薪酬管理制度。然後正面闡述個人價值與企業的用人理念和能崗匹配度。
薪酬面議，另壹個角度來講，就是求職者對個人能力的肯定程度和自我價值展現。在面試中，從行業前景、企業背景、發展平臺、用人理念多角度去了解這個企業，了解企業對崗位的能力需求、對求職者的素質要求以及求職者未來成就要求。
結合自我職業規劃、原崗位薪酬和企業前景及發展平臺。以原崗位薪酬作為基數，可適當的做出向上浮動的薪資調整，既契合企業的薪酬管理制度，又符合自己的薪酬需求，更大限度的去爭取更多的薪水。
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