2、是否潛在疾病、殘疾等。這是用人單位降低法律風險的有效保障。《勞動法》第29條的規定，勞動者患病或者負傷，在規定的醫療期限內的，用人單位不得解除勞動合同。即便醫療期屆滿，用人單位也不能輕松解除勞動合同，《勞動法》第26條規定，勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。由此可見，醫療期屆滿解除勞動合同的條件有兩個，壹是勞動者不能從事原來的工作，二是用人單位需要另行為該員工安排工作，如果另行安排的工作還不能勝任的，用人單位才可以解除勞動合同。因此，如果在招聘時不嚴格審查應聘者的健康狀況而導致體格不健康的員工進入公司，那麽用人單位事後將要付出很大的成本。
3、年齡是否達到16周歲。禁止使用童工是國際社會的普遍做法，我國也明確規定禁止使用童工。童工是指未滿16周歲的勞動者。《勞動法》第94條和《禁止使用童工規定》的有關規定，單位擅自使用童工屬於違法行為，需要承擔如下法律責任：用人單位使用童工的，由勞動保障行政部門按照每使用壹名童工每月以5000元的標準給予處罰；在使用有毒物品的作業場所使用童工的，按照國務院制訂的《使用有毒物品作業場所勞動保護條例》規定的罰款幅度，或者按照每使用壹名童工每月處5000元罰款的標準，從重處罰。勞動保障行政部門並應當責令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或者其他監護人，所需交通和食宿費用全部由用人單位承擔。童工患病或者受傷的，用人單位應當負責送到醫療機構治療，並負擔治療期間的全部醫療和生活費用。童工傷殘或者死亡的，用人單位由工商行政管理部門吊銷營業執照或者由民政部門撤銷民辦非企業單位登記；用人單位還應當壹次性地對傷殘的童工、死亡童工的直系親屬給予賠償，賠償金額按照國家工傷保險的有關規定計算。
4、是否與其他企業簽訂有未到期勞動合同。我國《勞動法》第99條規定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。原勞動部發布的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第6條規定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低於對原用人單位造成經濟損失總額的70%，向原用單位賠償下列損失：（1）對生產、經濟和工作造成的直接經濟損失；（2）因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失。”《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第11條第3款規定：“原用人單位以新的用人單位和勞動者***同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為***同被告。” 其實，為規範企業的招聘行為，原勞動部在1996年就出臺了壹個《關於實行勞動合同制若幹問題的通知》（勞部發〔1996〕354號），通知規定：“用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同”。用人單位只有嚴格按照這壹規定執行，才能有效地避免招用未解除勞動關系的勞動者和因此而承擔連帶責任的情況。