(壹)組織結構設計
提高人力資源的效率，降低人力資源的成本是壹個系統工程，不是做壹件事就能取得好的效果，但至少要樹立壹個理念:從細節開始，從分析開始，從數據調查開始。人工成本的降低要從制度和結構上考慮。減人首先是減崗位，減崗位首先是減少不必要的職能、流程和部門，而不是僅僅把人力成本的降低當成某個人的降薪。
(二)組織結構設計的考慮因素
在設計組織結構時，主要考慮以下因素:
首先是跨度能不能稍微大壹點，負責的人夠不夠。比如銷售經理只管理兩三個人，他也可以做區域經理；在考慮人員編制設計時，如果管理人員數量不夠，上級可以兼任下級分行；同時，另壹方面，可以認為副職至少擔任壹個特定職務；其次，根據數據分析和科學決策，根據年度銷售計劃制定年度生產計劃，根據年度生產計劃制定年度人員需求計劃，結合組織結構跨度最終落實年度崗位和人員定額計劃；每月在定額標準下，結合月度銷售和生產實施動態管控。
(三)流程再造和優化
流程優化的方法是從系統的角度考慮降低人工成本的方法，這是根本的解決辦法；減少不必要和重復的流程，根據公司發展調整和優化系統流程。目前科力遠每月的系統自檢、互檢、年度專項優化檢查的目的之壹也是為了提高人力資源的效率。
(四)降低無效勞動成本
無效人工成本是指不能為產品或服務增值的人工成本。即使花了錢，也不會增加產出或提高服務質量，至少不會直接體現出來，也很難發現兩者之間的必然關聯。比如那些職能不必要或者工作程序重復的，需要冗余人員工作量不飽和的，人力成本投入和績效低的。
壹個人的內在價值取決於他的學歷、工作經歷和工作經歷。工作價值就是妳在這個崗位上能做什麽，另壹個就是績效價值。比如企業需要聘請壹名醫生做秘書(崗位匹配問題)。
(5)薪酬政策。
要實行高度彈性的薪酬模式，拉大內部差距；要嚴格考核績效，把個人收入與個人貢獻和能力緊密結合起來，多勞多得，提高人力資源綜合效率。
(六)招聘、培訓成本控制
在滿足企業需求的前提下，將年度招聘、培訓計劃和年度預算分解為月度總執行控制，進行定性研究和定量分析，控制過高的招聘和培訓成本。
(七)管理信息，降低成本
加大信息化投入，通過管理信息化減少員工的工作內容，提高管理效率，提高人力資本利用率。
(八)提高員工素質，實施內部人力資源開發，使工作質量上壹個臺階。
開展有針對性的培訓，逐步提高員工的業務素質和管理水平，實現人力管理素質的提高。