當然，我不是說為公司創造財富不重要。而是公司不同職能、部門、崗位的分工和定位是不壹樣的，對公司的貢獻和價值也不僅僅是可以用數字來衡量的直接成績。
如果是這樣的話，那麽大概每個公司最後需要留住的員工都是最優秀的銷售人員。
考慮到這壹點，我們來談談如何保持我們在企業中的競爭力。
要明確自己崗位的核心目標和任務是什麽，至少要達到標準水平。雖然我們前面說了，不是每個部門、每個崗位的每個員工都需要用“我為公司賺了多少錢”來衡量績效，但是衡量“我在這個崗位上做得怎麽樣”必須有標準。
比如妳是財務，妳可能需要檢查妳的工作做得是否準確，沒有太多錯誤；
妳是做招聘的，就看妳能不能在合理的時間範圍內招到公司和用人部門要招的人；
妳實際壹點，要看妳審核過或者起草過的合同有沒有爭議，有沒有壹些法律糾紛，能不能妥善解決等等。
所以，不管我們是什麽崗位，不管是職場新人，還是有多年工作經驗的“老人”，我們都要時刻記住自己的核心工作目標和任務是什麽，公司考核我們最關鍵的指標是什麽？
在這些方面，我們需要至少達到及格水平，並繼續做得更好。
堅決不踩紅線，減少失誤。事實上，對於壹些處於成長發展期或成熟期的企業來說，經常出現的情況是缺人，而不是人滿為患。
即使招到人，新人也不壹定比已經熟悉情況的老員工強。所以整個公司無論是從戰略、成本等方面考慮，還是從自身工作的便利性考慮，都會更傾向於用壹個業績好的老員工，而不是招壹個完全不認識的新員工。
這也決定了，在我們的公司和業務中，只要沒有大的問題和調整，自己平時的工作成績和表現也還過得去，那麽，只要不犯大的錯誤，不經常犯小的錯誤，基本上，我們在職業上還是相對安全的。
或者換句話說，不犯大錯誤，少犯小錯誤，才是最大的職場競爭力。
與部門領導和直接領導的關系，至少表面上是融洽的。壹個無法回避的現實是，我們在工作中的績效考核結果是由直接上級和部門領導決定的。
除了壹線業務和銷售人員，績效可以用客觀的實際數字來衡量。其他大部分崗位，對工作成果的評價和最終的考核分數，必然有直接主管和部門領導主觀評價的痕跡。
當然，我們希望所有的直屬主管和部門領導都能像機器人壹樣，不要以自己的好惡來評判下屬，但這肯定是不可能的。
我不是說為了自己更好的表現而去討好領導，而是和領導保持相對和諧的關系，哪怕是表面上的，對自己的職業穩定和發展都是很有幫助的。
畢竟我相信沒有人會高估壹個自己特別討厭的人的價值觀，工作態度，能力，而這往往是我們績效考核中很重要的壹部分。