妳好，我是日化行業的。如何才能留住自己的商業人才？

通常情況下，留住業務員和招聘被認為是兩件不相關的事情。然而，這兩者密切相關，不可分割。我們認為，壹個公司可能有壹個精心策劃的、成熟的招聘計劃。但是，壹旦銷售人員被公司錄用，如果發現公司環境不盡如人意，公司就會發現這些銷售人員在尋找其他工作，因為他們在勞動力市場上有了選擇。人員流動的嚴重影響是企業營業額的嚴重下降。所以在招聘之初就要做好業務員以後常駐的準備，不要讓他們有來了不久就走的想法。我們認為招聘時應該談的是:1，薪酬福利必須有競爭力。如果妳公司的薪酬不能和競爭對手(或市場)相比，那麽妳就無法在人才競爭中贏得精英。薪酬絕對是競爭中的重要籌碼。如果妳的競爭對手更好，妳就會面臨困難。這是個壞消息。好在人才大戰中也有不少關於薪資福利的好消息。我們就拋出我們公司在這方面的吸引力，首先要吸引精英業務員。石油行業的薪酬多采用低底薪高提成的方式，其差旅費按銷售回款指標報銷。這對於壹個行業的“老人們”來說還可以——但是老人們接受不了新的知識，對於壹個新人來說卻無法承受。我們同意前三個月所有的差旅費都由公司承擔。如果壹個人沒能通過三個月的入職，可以說是被淘汰了。這樣的政策鼓勵新人在初期“拼命玩”。2.提供有吸引力的發展空間雖然在薪酬競爭上沒有差別，但是那些能夠提供福利和培訓項目的公司，在招聘上能夠占據有利地位，吸引精英。多年的經驗告訴我，薪酬不是精英人才找用人單位時首要考慮的因素。我們很清楚，所有的精英銷售人員，無論是尋求晉升的階梯，還是安於原來的崗位，默默奉獻，都在不斷追求成長進步的機會。毫無疑問，內部晉升是很受鼓勵的，可以獲得更多的發展機會(如實習、工作交流以獲得更多技能等。).人們知道如何在公司和行業中獲得職業發展。明智的顧問、持續的培訓和職業規劃將幫助銷售人員進壹步發展。出國學習培訓往往是我們公司吸引精英的原因。和我們老板壹起出國的銷售人員留在公司十年，不是因為他們無處可去，而是因為他們認為在公司會得到更多的機會。比如我們的銷售人員分為銷售助理、城市經理、大區經理、省經理、區域經理五個級別，每個級別又有三個檔次。每個等級對應不同的薪酬體系，不斷督促銷售人員努力提升自身素質和業績。對於特別優秀的人員，他們被賦予壹個項目的單獨責任。3.友好關懷我們不斷改善工作環境，非常關心很多不明顯、與工作無關的業務員的生活問題。讓他們覺得自己在公司不是壹個人，有壹對父母在另壹種意義上關心他們。通過關心銷售人員生活的方方面面，我們努力在公司建立認同感。我們認為，要實現保持銷售人員忠誠度的目標，僅僅獲得報酬是不夠的。這就需要有壹套完整的計劃和深遠的思路來保證，每個業務員的貢獻是非常重要的。作為個人，每個銷售人員都是極其有價值的。我們應該更加關心他們的價值。4.內部晉升我們公司的部門經理都是從銷售人員中選拔出來的。職位的提升給了大家壹種無形的吸引力，不是工資那麽簡單。每個人都想嘗試成為領導者的機會，所以我們會給他們這個機會。我們非常重視為員工提供職業成長和學習的機會，並將其視為留住銷售人員的法寶。我們所說的精英，也就是有能力的人，首先加入壹個公司是為了機會，他們總是會把個人和職業發展考慮在內。他們需要對公司的內部文化有很好的了解，才能決定自己是否能融入其中。我們必須創造這種誘人的企業文化，讓他們覺得沒有更好的選擇。5.特別的尊重和認可在任何環境中，人都需要被尊重，需要有歸屬感。這和業務員的不斷教育有關。通過培訓，讓大家認可彼此的成績，讓他們覺得公司裏每個人都很尊重自己，每個貢獻都能得到認可。同時，我們也讓銷售人員充分了解公司對他們的期望，他們的績效與期望相比是高效的還是無效的，以及如何保持或提高他們的績效。績效管理和發展被認為是周期性的，是壹個漸進的過程，包括目標設定、績效評估和持續反饋。換句話說，讓他們對提高自己的表現充滿信心，並不斷努力做得更好。6.商業領袖通過例子來教導有什麽樣的領袖，有什麽樣的團隊。我們非常關註領導人的魅力。從老板本人做起，以身作則。如果老板做錯了什麽，他會當眾道歉，下班後經常和業務員聚在壹起放松交流。老板自己睿智的想法，高瞻遠矚的想法，往往能感染業務員去追隨。大多數人對此感到興奮，並渴望成為獲勝團隊的壹員。這樣業務員就很清楚公司的方向了。他們知道自己的工作和貢獻會促進組織的進步，他們也非常清楚公司如何幫助他們實現個人和職業目標。7.在顧客面前表揚推銷員。大多數公司會津津樂道於他們在顧客中的良好聲譽和品牌形象。但很少有公司從業務員的角度考慮這個問題時會有這麽好的感覺。公司能吸引客戶的東西，未必會讓業務員願意承擔更多的工作。我們意識到這壹點，所以每次有客戶投訴壹直在跟進工作的業務員，我們都會感謝他們的評論，並告訴客戶業務員的其他亮點，讓客戶覺得這只是壹個誤會，並不是真的我們業務員有多少問題。這樣會給業務員信心，客戶也會改變看法，少抱怨。我們每年至少舉行壹次客戶會議。在會上，我們不僅表彰優秀客戶，還公開表彰每個業務員的精彩工作，讓他們獲得榮譽感。8.精英銷售人員都是經過培訓的。很多公司認為精英人才難找，難留。事實上，他們並沒有關註到自己身邊已經有的天賦寶藏。精英人才不是找回來的，是公司培養出來的！而且公司自己培養出來的精英比從外面招聘的“人才”更適合公司的發展，因為他更了解公司，更容易配合公司的工作。現在成功公司的管理，不是看有多少錢和實力，而是看有多少人才。成功公司的特點是培養精英銷售人員，與他們合作，讓他們留下來，成為公司的壹部分。我們必須探索更有效的方法來留住銷售人員。如果妳認為替換壹個辭職的業務員的代價只是應付的工資，那麽妳就需要重新思考了。其實人員流動的成本是很昂貴的，包括與離職業務員相關的各種成本，以及引進和適應新業務員所產生的成本。這需要妳訓練自己，花時間計算離開壹個精英業務員的實際成本。所以我們建議盡量留住每壹個對公司有貢獻的業務員。他們都是公司的精英，是公司最寶貴的財富！