企業要做大,對市場的掠奪就不可忽視,於是很多企業在高速擴張期間都會有大量的銷售人員外派,可隨後問題就出現了,這些處於壹線的銷售人員軍心不穩定,盡管收入有所增加,可離家遠了,幹勁也逐漸的減弱了。
對於這個問題，很多企業有自己的解決之道，於是經常可以看見在人員的招聘廣告中有很重要的壹條：未婚，能經常出差。多數企業已經意識到已成家立業的銷售人員顯然很難經常出差，更別說派駐外地打市場了。但這種招聘本身也有缺點，壹些優秀的銷售人員由於有了家庭就被拒之門外了，或者壹些企業為了穩定軍心，只好讓創業先期的銷售先鋒們做起了冷板凳，不能人盡其才。
夏進是西北地區的壹家乳制品企業，和眾多企業壹樣為了在全國市場占有壹席之地，夏進也向全國各區域市場派駐了壹批銷售經理，這些銷售經理都是夏進銷售人員中的精英，深得公司器重。壹開始這些外派的經理們確實也兢兢業業的做市場，夏進乳業銷售壹時呈良好勢頭。可好景不長，後來的銷售就壹直保持在壹個低水準，公司也沒有找到癥結所在，夏進因此也失去了在全國市場把“火”燒旺的機會。
1999年夏進乳業高薪聘請了職業經理人，來自瑞典利樂公司北京辦的胡先生出任夏進乳業銷售總經理壹職。胡總上任後邊發現了這個問題，他認為這對處於發展階段的夏進而言，是個瓶頸，必須突破。
胡總開始走訪這些外派的銷售經理，經過推心置腹的交流，這些經理們也道出了自己的苦水，長期在外跑銷售，壹年只回壹趟寧夏老家，壹些客戶和這些經理們開玩笑說，幹脆休了老婆，在當地娶個媳婦罷了。時間壹長，
經理們擺在第壹位惦記的就是家了，而市場只要不死還在走量，管它呢。
胡總很理解這些經理們的苦衷，但問題又必須要解決，如果炒了這幫經理改從當地招聘人，勢必會市場大亂。即使慢慢用當地員工滲透到分公司中，也不行，公司老板不會同意，老板只對從寧夏派駐的經理放心。胡總壹時也陷入了矛盾之中。
回到公司後，胡總讓人事部將這些駐外銷售經理的檔案給調了出來，壹份份的仔細看了，這些人基本都是在夏進創業之初進入夏進的，對夏進的感情也很深厚。幾十份檔案全部看完後，胡總發現了壹條重要的信息：這些經理基本都是回族，而且他們的太太基本都是家庭婦女！回民的生活習俗本來就有區別於漢族，再背井離鄉，也難怪他們不思“進缺了，胡總頓時有了主意——給銷售經理們在外地壹個家！
經老板同意，銷售公司針對駐外銷售經理的現實情況，出臺了新的政策：首先，允許銷售經理攜家屬壹起外駐，當地的房租費由公司補貼，子女在當地上學的費用由公司補貼壹部分，讓經理們把家搬到市場所在地，免除他們的後顧之憂；其次，對於特殊原因不能同駐的經理家屬，增加銷售經理的探親次數，報銷往返路費，家屬來當地探親的，報銷往返路費；再次，在各地區市場增加寧夏籍銷售人員，使各分公司多壹點“家庭”的氛圍，也便於思想交流和銷售工作的開展，同時個分公司凝聚力增強。
“好貓”理論告訴我們，抓到老鼠的才是最好的貓，但要想每只貓都拼命的去抓老鼠，總要給“好貓”壹些激勵，卻又不僅僅是幾條魚的問題。駐外銷售人員的感情維系必須關註，只有如此，開拓的市場才會守住並保持增長。