我想這樣得看在什麽行業和崗位。在勞動密集型的企業，如果妳是在壹個基礎崗位，做著沒有什麽技術含量的活，那麽，對於企業來說，培養壹個新人不用耗費很多的人力、財力，而人工成本卻比老員工低，這樣為什麽不用新手呢？
壹個人經常幹著幾個人的活，崗位分工如此不明細，這樣的公司壹般也大不了哪裏去，又或者是初創型的公司。所以，對於這類型的公司來說，為了節省成本，找壹個有潛力的新人好過給老員工加工資。
如果妳在壹個崗位上做了10年，十年如壹日，沒有大功也沒有大錯，老板看不到妳身上的閃光點，而新手對於公司來說就是新生的血液，充滿未知和可塑性。
如果妳覺得現在自己薪資跟自己的付出不成正比，但是很可能妳現在拿到的工資已經是妳這個崗位薪酬中的頂級工資了，所以，這個時候妳要考慮的是申請晉升or跳槽。
如果公司給出的答案是，放妳走，重新招壹個新人，那就說明的的不可替代性還是不高，這也沒什麽可以抱怨的。
網友壹：
老員工就是曾經的新員工，新員工就是以後的老員工。哪個老員工不是從新員工過來的，只有回想下自己壹路的旅程，就能明白個七七八八。
1、新員工入職，雖然是新手，幹啥都不利索；但是他願意學習呀，做事勤奮呀，尊敬領導呀，工資要的低呀；而且新手通常都年輕，活力足有幹勁，讓他多幹點活，多加個班也沒怨言！
2、新手入職，培訓個幾個月，基本就能上手，雖說做的還不如老員工熟練，但馬馬虎虎也能交差了，再培養個壹兩年，通常就能頂起來，做的不比老員工差，甚至在新奇的思維點子方面比老員工還好。
3、新手入職，雖然幹的活可能和老員工壹樣，但是職級通常要比老員工低很多，這樣公司就可以通過“晉升”來激勵新員工，使新員工感覺到前途遠大，這樣新員工就願意為了“升職”而額外工作，使公司得到好處。
4、等新員工慢慢變老了，同職級的工資已經漲到最高了，再漲工資就只能給老員工升職了，但是高級職位就那幾個，老員工數量卻不少，怎麽辦呢？沒辦法，只有耗著了！
最後，公司就只好想辦法讓老員工自己走，什麽辦法呢？就是上面說的讓妳經常幹著幾個人的活，卻得不到與之匹配的薪酬待遇，或者重新培養壹個新手，也不願意給老員工加薪。
網友二：
最主要的考慮可能是控制人工成本。企業的薪酬體系往往是牽壹發而動全身的，如果給某壹位老員工加薪，那其他老員工也得加，否則就不公平。如果企業招聘新人，可以按新人的薪酬標準執行，成本既低，又不需要打破原有的制度體系。
站在企業的角度，控制人工成本沒有錯，但錯在薪酬設計有問題。
舉個例子。我曾在的壹家公司，確定員工薪資標準很看重學歷，而不是能力。同壹個崗位做同樣的工作，妳是本科人可能四五千，如果是大專生可能二三千。
這就出現了壹個很極端的現象，壹位在公司幾十年的老員工，學歷不高；招進來壹位本科生，才畢業，兩人做同樣的崗位。老員工負責帶新人，也就是師帶徒。但尷尬的事情發生了，拿到工資單，這位徒弟的工資比師傅多好幾百塊。這真是對薪酬設計極大的諷刺。
這種明顯不公平、不合理的薪酬制度如果不改革，怎麽可能留住人？又怎麽可能發展壯大？
網友三：
在壹般企業，員工層的最高薪金實際是有個限度的。其實看國企和公務員的薪酬標準就很清楚，都是有最高限的。
老員工工作多年對自己的工作輕車熟路，也能憑經驗處理壹些突發問題，堪稱企業骨幹。可是為什麽老板不願給這些人加薪呢？我想不外以下幾點:
壹是妳的薪酬已接近或達到最高標準，再要多拿錢只有升職，可上壹層職位有限，只好拖著。
二是防止攀比，壹個企業同樣資歷的員工不少，彼此間的表現也拉不開太大差距，給壹個人漲工資，其他人怎麽辦?
三是有很多工作無法定量評價，壹個有經驗而且有責任心的老員工能頂幾個年輕人老板不淸楚，同樣與資歷相近但工作不上心的比也難以評價究竟比別人強多少，簡而言之，人才庸才分不淸，所以老板也不會主動給妳加薪。
第四最簡單，有許多工作誰幹都差不多，老員工可能在處理突發事件中更有經驗，可是哪有那麽多突發事件呢？既然誰幹都差不多，老板自然願意用年輕人了，壹是付出的成本低，二來年輕人熱情高，又聽話，培養出來有前途。
網友四：
老員工往往不止壹個，幹活的也不止壹個，該怎麽調薪往往就會成為壹個HR非常棘手的問題，領導也非常為難。
而且每個人在面對薪資待遇問題上，普遍都認為自己才是幹活最多最有效的那個。調低了心裏就各種不爽，調高了老板不爽。
如果都統壹加壹千，心裏更是犯嘀咕：為何其他人幹活比我輕松卻加壹樣的工資，不公平！最後還導致了壹些關鍵人才辭職走人的現象。
所以在壹些薪資體系不完整的企業，每年的調薪反而成為了壹道巨大的難題。