如何做壹個合格的招聘主管？

在外行人眼裏，招聘似乎是壹種很容易的工作，登報、面試、調檔、接收，簡單輕松。在求職者眼裏，招聘主管擁有錄用與否的“生殺大權”，高高在上。外行有此“偏見”還罷，如果身為招聘主管對招聘工作缺乏足夠的了解勢必會導致困境。壹名合格的招聘主管對招聘工作必須有壹個正確清晰的認識。良好的待人接物、行為舉止方式作為應聘者了解公司的壹個窗口，招聘主管的能力、風格、氣質往往會給應聘者留下很深的印象，從而對所應聘的公司形成正面或負面的認識。事實上，應聘人員對申請職位所在公司的認識和了解更多地是從個別人員的身上獲得的，如公司內部熟人、招聘主管、壹線經理和員工等等。在電話中，壹位應聘者對我說：“我對貴公司還是很有好感的，對您的印象也特別深。”事實上，他根本沒有去過我們公司，我們也只是在招聘會上有過壹面之緣。如果招聘主管待人接物、行為舉止方式不當、缺乏職業形象的話，那麽即使公司的名氣再大，參會時招聘展臺布置得再豪華，恐怕也會給應聘者留下“不過如此、徒有虛名”的不良印象。冷靜、客觀的分析判斷能力招聘主管的擇人標準其實很簡單，那就是選擇那些企業所需要的，而不是招聘主管本人所喜好的人才。招聘不是交朋友，必須找與自己脾氣相投的人。在這個問題上，招聘主管壹點兒也不能含糊，否則，以交朋友的標準去評價壹名應聘者，等於給自己戴了壹副無形的有色眼鏡，招聘決策自然有失公平，錯誤的招聘決策會給公司帶來巨大的損失。事實上，公司所需要的人才並不應該是從壹個模型裏出來的，他們來自不同的部門，來自不同的崗位，需要不同的技能和特質，需要不同的人才。因此招聘人員應該根據崗位的真正需求來把握擇才標準，而不是根據自己的好惡來做出判斷。要客觀地做出判斷，必須克服刻板印象、首因效應、近因效應、暈輪效應、同類人偏差等等壹般人容易犯的錯誤。常聽到有些同行半開玩笑地說：“壹看就知道是某某招的人。”這句話可以從兩個角度去理解。我們可以理解為只有某某才能招聘到如此高質量的人才，這當然是贊揚之辭，但我們也可以理解為某某招的人全都千篇壹律。如果是後者那就要仔細反省壹下自己了。必要的面試技術和心理學基礎除了以上提到的兩點外，實際上相關的面試技術也必須掌握，這方面的不足可以通過相關的培訓來彌補。目前，結構化面試和非結構化面試都有壹定的效果。