這六招降低了考生失信率。對於HR來說，拒絕offer是很正常也很心碎的事情。因為這意味著我之前所做的壹切都白費了，我突然覺得被全世界拋棄了。我們來看看這六個降低考生失敗率的招數。
這六招降低候選人的站場率1九個offer可能被拒絕。
人們總說HR天生就有第六感。通常第六感會告訴我們，他可能會拒絕妳的提議。讓HR害怕的九個提議可能會被拒絕:
1，休閑
面試官和候選人達成口頭Offer協議，準備把正式的電子版發給候選人。考生說:先發給我。
應聘者的潛臺詞:我手裏已經有三個Offer了，不介意妳再發壹個對比給我。
2.收到報價後延遲回復。
Offer已經發出，候選人沒有在約定時間內回復，或者回復時間超過約定時間壹兩周。
應聘者的潛臺詞:HR小姐，別急，我還在等其他幾個Offer。
3.就業時間無法確定。
該候選人已回復Offer，但無法確定入職時間，或者他想要的入職時間較長。
應聘者的潛臺詞:我還在用妳的報價和現有公司或者其他公司談價格；或者，我對妳的報價不滿意，我想看看其他的機會。
4.入職前反復討論細節。
應聘者已經接受了Offer，入職前的壹段時間，反復希望和部門或者HR討論公司的各種細節，福利，加班，交通車位，工作內容，項目方向，團隊風格。他會問很詳細的問題，有時候她想知道的比HR知道的還多。
應聘者的潛臺詞:我現在的公司不是很想留下來，但是如果有其他好的offer，合適的話我會簽，但是我還沒決定，所以想了解更多的細節。
5、消失得無影無蹤
候選人收到Offer後，突然消失了，電話、微信、QQ都聯系不上。
應聘者潛臺詞:我先簽了offer，其實並不想入職。現在我得接妳的電話了。我該告訴妳什麽？好吧，壹個良心發現的候選人，如果不想撒謊就拒絕直接聯系我們！)
6.收到Offer後更新簡歷。
在我們收到候選人的錄用通知後，我們想看看是否還有其他候選人。我們搜索公開的簡歷數據庫，看到已經收到offer的候選人更新了簡歷，更新日期是收到offer之後。
候選人潛臺詞:這個Offer還不錯，但是還有更好的機會嗎？我再看看。
7.推遲入場時間
入職時間已經確定，候選人突然要求延期，但又說不出具體什麽時候入職。
應聘者的潛臺詞:別急，等著，我的好Offer馬上就做好了，或者公司老板馬上給我加薪。如果我不滿意，我會去妳們公司。
8.直接爽約
前期準備了新員工入職手續，就等美女入洞房了。結果入職那天，嘉仁站起來，電話不接，微信不回。
應聘者潛臺詞:親愛的，我已經入職另壹家公司了/老板給我升職加薪了(總之我不會來妳們公司了)。
9.入職壹天後失蹤。
哦，對了，候選人終於入職了，今晚終於可以睡覺了。結果，第二天，第三天，第n天，候選人都沒來...他哭著回來了。
候選人的潛臺詞:真是個破公司！前臺的姑娘壹點都不漂亮(這家公司跟我不和，我就不來了)。
這些情況我都遇到過。如果沒有，恭喜妳。妳真幸運。
候選人拒絕錄用的原因和動機
1.為什麽候選人拒絕我們的提議？
事實上，拒絕Offer是高度市場化的人才流通領域非常普遍的現象，也是老板、用人單位、HR非常大的痛點，充滿了人性的博弈、心理的解讀、企業戰略與用人策略的審視與審核、發展平臺與薪酬水平的PK等。不僅僅是HR用優秀的文字就能輕松搞定的事情，而是心理、實力、視野、人性、資本的多重碰撞。為什麽候選人拒絕我們的提議？原因大致可以分為以下幾類:
工資沒有達到期望值；
平臺，推廣空間小；
原公司保留的，除了加錢，還有不如煮熟的感情牌；
平衡生活和家庭；
其他更好的機會；
接觸過程中對面試官(HR/ boss)不滿；
有些是無奈的，比如面試過程太長
知道原因就相對好辦了。這時候就要“缺什麽補什麽，缺什麽給什麽”。
2.如何理解應聘者拒絕offer的真實動機？
說服應聘者接受Offer並不是壹個HR不停說話，應聘者保持沈默的過程。在沒有搞清楚應聘者真正的求職動機之前，壹切都是沒有用的。那麽我們如何知道候選人的真實動機呢？
我平時用的方法是:多問，盡量多聽，中間適度引導。在沒有明確了解候選人之前就把所有底牌拋給對方，我們也是相當被動的。
考生拒絕offer的六大對策
針對考生拒絕提供的不同原因，我們應該給出什麽對策？
1.如果是由於工資原因:
面試的時候，妳需要做好準備，和應聘者溝通清楚，他能接受的最低工資和期望工資範圍。同時也要考慮到應聘者的實際心理，希望在跳槽時得到更好的待遇。雖然用人單位都希望用最少的成本得到最合適的人才，但是可能我們高興，應聘者不高興。很多應聘者接受了公司當時開出的薪資，是因為HR不斷壓低價格，以及壹些原因。面試結束回到家後，我還是覺得這個數字離我的預期太遠了。我認為我不能這樣“推銷”自己。這個時候，拒絕要約是最好的選擇。我們提供的薪水應該和求職者的能力相匹配。
包括在後期的薪資溝通過程中，采用的計算方式也需要靈活多樣，比如年薪、月薪，增加談判技巧。我覺得跳槽時30%的薪資增減是可以接受的，但有時候需要應聘者提供薪資證明。如果因為我們提供的薪資沒有達到應聘者的預期而拒絕了offer，我們可以在了解用人部門的意向和薪資空間後幫助應聘者爭取，或者向應聘者說明原因，描述工作內容和發展前景。
2.如果職位定位不符合候選人的期望:
招聘前，面試官要了解用人部門的需求。如果職位沒有達到候選人的預期，有求助的空間，無法向候選人說明原因，說服他。並了解用人部門制定的發展規劃是什麽；還需要對應聘者在公司的職位進行梳理。比如候選人在面試壹個職位，頭銜是副主任，希望當主任。通過與業務部門的溝通，我們發現目前沒有為該職位設置總監的計劃。副主任其實就是部門的負責人，職位的發展方向是主任或者高級主任。在這種情況下，我們可以說服候選人暫時接受副主任的頭銜。
3.如果候選人同時在尋找多個機會呢？
在面試過程中，我們還會發現，應聘者手中有幾份offer。HR要通過各種方法提高應聘者選擇我們的幾率，比如公開詢問應聘者有什麽offer，但不需要告訴我是哪家公司。妳可以談談公司的規模、市場定位和職位要求，然後妳可以幫助應聘者分析這些offer的優缺點。做這些分析不是我們的重點。在這個過程中，要重點關註自己公司的優勢、業務前景、職位發展規劃以及公司老板、同事對候選人的認可。比如從整個行業的發展方向來看，目前的經濟環境下其他公司和我們公司是什麽樣的，這樣會增加考生選擇我們公司的幾率。
4.候選人的當前公司提供留用、晉升和加薪:
如果應聘者拿到我們的offer，遇到原公司老板的升職加薪，要聰明的幫應聘者分析，提醒他當初想離職的原因。跳槽的初衷是因為薪資、平臺或者其他原因。在原公司，這個核心需求是無法改變的，或者可以和用人部門共同努力，拿出更吸引人的亮點，打消應聘者的顧慮。
5.如果妳對人力資源和面試官不滿意，拒絕提供:
作為HR，我們需要專業、熟練和耐心。許多候選人更關心公司對他的態度，而不是錢。比如同樣是月薪38K的Offer。壹個是原來上限只能給35K，妳通過層層特批提高到了38K。另壹個上限45K，評估後給出38K。在我們的實踐中，70%以上的應聘者會選擇第壹家公司，認為第壹家公司可能會給他更多的認可和關註。
所以我們需要對面試官和HR進行培訓，讓他們對公司的業務和政策特別熟練。壹個有魅力的HR個人品牌，不僅對招聘業務有很大的幫助，對個人職業生涯甚至公司的雇主品牌都有很大的幫助。
6.對於直接站出來的候選人:
當應聘者通過面試，確定入職時間後，有的求職者說要壹個月，因為我們會了解和原公司簽的合同。在此期間，我會每隔壹周發郵件聯系他，跟他確認，他會壹壹回復，我肯定能來。但往往到了最後關頭，我們聯系不上他，也找不到人站出來。僅僅幾個小時的面試時間不足以讓我們了解候選人。建議面試結束後，開始背景調查，從不同方面了解這個人，同時兩手準備，不要在壹棵樹上吊死。
將人才吸引視為營銷
在說所有的問題之前，我覺得HR應該有這樣的心態，把人才吸引當成壹個營銷過程。
1.前期溝通:找客戶主要靠“匹配”
匹配，只有雙方的要求和期望互相匹配，成功的概率才會高。因此，需要準確界定企業需要的人才。比如這個崗位到底需要什麽樣的人才，了解部門的真實需求很重要。
HR拿到候選人的簡歷後，不僅要看他的工作經歷，還要關註候選人的工作內容、工作發展方向、職業發展路徑、薪資範圍、住所等內容，是否與我們打算招聘的職位相匹配。然後我們前期做壹些有效的溝通，充分了解候選人找工作的動機。面試的時候要充分了解應聘者找工作的真實動機，然後判斷我們公司的情況是否能滿足應聘者的預期需求。
2.面試過程中的指導和意圖控制:
面試的時候，要給應聘者非常好的感覺。
第壹次深度溝通後，重點關註應聘者看重的地方，盡量給予深度回答，了解培訓多少，平臺能做什麽，職位的發展空間。還要了解考生對新平臺的期望。除了發展營收，對方的期望是什麽，企業能否滿足？了解應聘者在求職過程中面試了哪些公司，比如面試的職位，面試的行業，應聘者在選擇新平臺時註意了什麽。以上等等來判斷企業給的職位和發展是否能滿足對方，進而判斷自己的企業在應聘者心中的影響力和吸引力。
第二，盡量安排兩輪以上的面試，做好面試官的分工，不要問重復的問題。比如面試技術人員，壹邊的技術官負責面試專業技能，另壹邊的面試官負責面試質量，三邊的人力負責團隊整合、穩定、抗壓等問題。對於求職者來說，能感受到公司的面試流程正規嚴謹，也能感受到公司的期待和重視。
第三，如果妳覺得候選人很優秀，面試結束後，帶候選人參觀壹下公司。如果不能全部拜訪，就給他簡單介紹壹下面試所在的辦公區域，讓他對公司有壹個初步的了解，感受到我們對他的認可。
3.Offer發出後還有很多事情要做。
大多數招聘人員都重視面試過程和入職過程，但往往容易忽略應聘者接受Offer但尚未入職的階段——這其實是應聘者經歷的最後壹個環節。如果做得不好，之前的所有努力都可能白費。很多招聘人員可能認為企業在入職前階段很難介入應聘者的生活，但其實我們可以做的事情有很多，比如持續為應聘者提供企業信息，經常聯系，提供培訓機會，如果可能的話邀請他們參加公司活動等等。，讓考生提前了解企業，堅定選擇。
4.“最後壹公裏”的最後壹份工作
招聘人員能做什麽，至於入職前能做的具體工作，我在這裏也簡單說明壹下:
委婉的要求應聘者盡早入職，提供“入職獎金”，招聘人員和招聘經理頻繁接觸，面對面開會，告訴他正式離職，要求他停止找工作，影響他的家人，加強他的選擇意向，讓他們了解安排的活動，提供信息，減少第壹天工作的焦慮，減少對不稱職的恐懼，進行崗前培訓，發送新員工調查。
這六項措施將候選人的失敗率降低了2 01。
認識自己，也要認識自己。
總人力資源部會做壹個完整的年度計劃，對階段性的人才規劃目標進行分解細化，這是第壹步。
但是計劃趕不上變化，用人部門總會說:我們部門需要加人，希望1-2個月內人員到崗(雖然這不在招聘計劃內)。
面對這種情況，有三個主要步驟:
招聘前要掌握企業的發展戰略和人才梯隊建設的現狀；
詳細了解需求部門的工作氛圍，招聘崗位的權責設置，相應的薪資待遇，未來的晉升空間和方向等用人需求；
在深入了解企業和部門的人才需求後，梳理總結，提出符合企業調性的調整策略。經過合理改進後，JD將被放行，從源頭上降低人崗不匹配的概率。
當然，在平時的工作中，HR工作人員也要多關註對員工實際工作產出和工作成果的評估，早學習，早準備，防患於未然。
記住，只有先知道企業/用人部門需要什麽樣的人，才有可能招到合適的人。
02
了解妳自己，妳會贏得每壹場戰鬥。
卡耐基在《人性的弱點》中說，每個人的內心都渴望被重視。
了解核實應聘者的基本情況，既是出於對應聘者的基本尊重，也是招聘的基本要求。
信息判斷
所謂“無準備之戰”，可以從應聘者的簡歷中讀出很多信息，比如個人基本信息、求職意向、現任/離職狀態、工作能力、經歷等。
這些信息便於HR初步了解應聘者的學歷、專業水平、職業連續性、工作經驗和能力，判斷其是否能適應特定的企業文化和工作氛圍。
如果事先不知道，不知道問什麽，或者溝通沒有重點，註定是壹次失敗的電話邀約。
另壹方面，在邀約電話中，HR不經意間提到了候選人工作優勢的亮點，會大大讓對方感受到尊重和重視，失約率也會降低。
時間控制
在了解候選人的在職/脫產狀態後，合理的時間安排也會讓對方心情更好。
電話邀約盡量避開在職應聘者的工作時間。建議晚飯後或周末，不耽誤工作，下班後人的狀態會更放松，有利於進壹步溝通，候選人接受面試的意向會更高。
通話時間不要太長。在確保表達了必要的信息後，控制通話節奏，簡短回復，約定面試時間。
這裏還需要提到的是，時間安排不僅是對通話時機、通話時長、面試時間的合理安排，也是HR自我工作規劃的時間安排。
勤勤懇懇，給自己制定詳細的招聘計劃，形成成熟的個人工作節奏，什麽時間安排事情，如何靈活處理事情，總結出有針對性的方法論，保證自己的工作狀態，才能更好的傳達和影響對方的狀態。
想人們所想的。
“妳好，我們在xx平臺看到了妳的簡歷，不知道我們還在考慮機會嗎。”
這個發言乍壹看似乎壹點問題都沒有，但絕對不會給對方留下專業的第壹印象。
為什麽？壹個應聘者在找工作的時候，肯定會投遞多家有意向的公司，這還不包括壹些沒有投遞簡歷，但是看到簡歷後主動聯系的公司。這意味著壹個應聘者壹天之內可能會被很多公司聯系，不介紹自己顯得突兀，第壹印象不好。而且在經常被信息轟炸的情況下，他可能會比較暴躁，不利於進壹步的溝通。
所以在表達的時候，首先要明確自己，包括企業和個人，告知目的。
再次簡單介紹壹下所需職位，但不建議壹次性告知全部信息。壹方面考生無法在第壹時間完整記錄所有信息，另壹方面給面試和談判留有余地。
想對方所想，憂對方所急，站在對方的角度考慮問題，才能更全面的了解對方的情況，得到更好的應對。
當別人有困難時，試著去幫助他們
回復應聘者的問題，包括公司的基本福利，薪資類別，作息時間等。消除了疑問和顧慮後，考生參加面試的幾率會增加，心態也會更加積極。
要知道，心理學也是HR的必修課，尤其是對於可能通勤時間較長的應聘者，需要盡快得到回應，以增強雙方的粘性和互動，減輕地理位置帶來的心理負擔。
當然，HR還要進壹步核實應聘者的簡歷信息，以增強信息對稱性，這也是提高職位匹配度的重要手段。
HR可以獨立完成，也可以通過I-back等專業的第三方背景調查公司，在專業的事情上花更多的時間。
尤其是在人力資源部門預算有限的情況下，如何提高招聘效率，合理控制成本，也是高級HR要慎重考慮的壹個方面。
比如，對於工作經驗較少的基層新人，可能會關註身份、學歷等客觀信息的真實性；
對於有多年工作經驗的老人/管理者來說，會更看重項目經驗、管理能力、過往工作業績等更高層次、更深層次的方面...
針對以上不同行業、崗位、級別的情況，我回轉推出了六大正規服務包，基本滿足正規崗位回轉需求。