當然，能留住的人才，也不容易留住。我們必須努力尊重人才的價值。首先是善用人才。根據人才的能力和特長，安排合適的領導崗位，聘任技術崗位，讓人才有價值感“認同”和“信任”；二是給任務和擔子，讓人才攻堅克難，讓人才有成就感；三是表彰獎勵有重大貢獻的人才，讓人才有“榮耀感”；第四，優待讓人才感到“幸福”和“滿足”。
要留住人才，必須做到“三真”
企業的發展靠的是人才。壹個企業要想留住人才，做強做大，就必須註重以誠招人，以誠用人，以誠待人。
招人要有真情，就是引進人才的時候要有真情，要有誠意。山永遠不會太高，水永遠不會太深。不要裝模作樣的裝點企業門面，標榜吸引人才，也不要狡猾虛偽，壹味欺騙人才來粉飾企業的表象。沒有真情實感的吸納人才，其實是變相的扼殺人才。
真心用人，就是真心用才。周公吐食，天下歸心。不能嫉妒外來的和尚會念經；不能怕“空降兵”有本事。失去對人才的真誠使用，是對人才最大的傷害。
待人真誠，就是在對待人才的態度上要非常重視友情。我只希望妳的心和我壹樣，不辜負妳的向往，不急功近利，對人要求過高；更不能完美的去指責，不允許任何人犯錯。放棄對人才的真誠理解，就是對人才的直接驅逐。
搭建發展平臺
企業要在管理上做到嚴格、規範、精細，為人才搭建施展抱負的平臺，並完善學習培訓機制，為他們搭建自我加壓、提高素質、不斷提升業務技能的橋梁，充分激發他們的敬業精神。
同時，在工作、生活、學習等方面與他們多溝通，加強指導，及時解決問題，努力營造用才、愛才、愛才的良好氛圍。
人才是企業的靈魂。企業只有留住人才、用好人才，才能在激烈的市場競爭中做大做強，永遠立於不敗之地。
對待關鍵員工:
阻礙核心員工績效提升的壹個因素是壹線員工缺乏關於企業真實而有意義的信息。大多數公司並不優先考慮信息的享受。導致很多壹線員工對公司取得了什麽樣的效益，如何為公司做出更大的貢獻，只有壹個籠統模糊的概念。只有讓核心員工更多地了解公司的運作和公司的理念，讓他們對公司更有自豪感，增強對公司客戶需求的理解和認識，才能有效實現“雙贏”。
2、讓核心員工做有意義的參與。負責企業生存的核心員工，除非真正意識到自己的日常活動是如何與公司業績掛鉤的，否則不會自發地認同企業。其實，提高核心員工滿意度的關鍵是讓他們做有意義的活動。目前還沒有真正讓團隊成員參與決策活動的機制，很少或根本不考慮後續對員工觀念的影響。
3、制定明確的目標和績效考核體系。沒有明確的、可衡量的績效目標，對企業的認可和承諾對核心員工的忠誠度和績效影響不大。為了使核心員工的忠誠度和績效之間的聯系看得見摸得著，有必要讓員工了解目標並進行定期評估。
4.有效提高員工在工作中的安全感。由於全球經濟壹體化和日益激烈的商業競爭，穩定的工作已經逐漸成為過去，但這並不意味著員工不需要工作安全感。如果壹個員工成功地完成了自己的工作，幫助自己的公司取得成功，這將有助於他保住自己的工作，並提高他找到另壹份工作機會的幾率，這也會體現在他的加薪上。
5.用激勵制度留住人。除了設計合理的薪酬體系，還要有長期的激勵制度。壹般來說，激勵制度包括內部晉升制度和期權激勵制度。晉升制度包含的範圍很廣，既包括職位的晉升，也包括非領導職位的晉升，即能夠提高員工在企業中的地位或提高其社會地位的廣義晉升制度。本文主要討論期權激勵。中國科技型企業的期權激勵制度主要借鑒西方成熟的期權激勵制度，包括:股票激勵、股票增值權、限制性股票激勵、延期股票發行和員工持股計劃。
6.靠“專業改編”留人。雖然就業市場緊張，但有才華、有事業心的人才仍然是很多企業的“搶手貨”。國外大公司普遍認為最難留住的人才是中層管理人員，尤其是在公司工作了3-8年的。他們熟悉公司的管理，但獲得獎勵和晉升的機會很小。註意留人。公司為招聘的員工制定職業適應制度，讓員工壹進公司就能了解各部門不同的工作職責。壹旦想離職，可以先在公司內部尋找發展機會，找到適合自己的工作。
7.靠“特殊任務”留人。美國胡尼根公司為了留住有能力的員工，推行了員工結構圖模型，搞滿意度坐標:壹個軸反映管理者對工作的滿意度，另壹個軸反映管理者對公司的滿意度和離職的可能性。兩個坐標軸的坐標達到交點後，公司會采取* * *措施，幫助員工渡過跳槽危機。為此，對於壹些有晉升希望的員工，在暫時沒有空缺的情況下，讓員工承擔需要幾個月才能完成的特殊任務。公司總裁坦言:因為員工突然高調離職，會有負罪感；這樣也可以給公司幾個月的喘息時間，給員工尋找晉升機會。
8.信任員工，充分授權。授權意味著激勵員工承擔更多的責任，並有更多的權力做出自己的決定。首先，授權必須有合適的對象，即成熟熱情的員工，他們有足夠的能力和承擔責任的意願，所以授權的第壹步是培養激勵員工的過程。知道如何用有效的態度和方式激勵他人，在管理者的職業生涯中起著雙重作用。妳激勵別人，別人也激勵妳，這是壹種互動的成長。在這個階段，管理者扮演的是領導者的角色，需要給員工明確的目標，並給予指導和指引，幫助他們共同完成任務。很明顯，這個時候效率很低，因為員工無法獨立工作。
此外，企業想要留住員工，有以下三種方式:
壹是待遇留人，也就是說用優厚的福利和高薪吸引和留住人才，讓企業的福利和薪酬在同行業或者行業之間有足夠的競爭力。這就是“草原上水草豐美的地方才能留住牛羊”的道理。
第二，人是有感情的高級動物。壹旦“衣食住行”的基本生活得到滿足，物質吸引力就會降低，相反，“幸福、快樂、健康”的精神吸引力就會增加。在企業中，以人為本的關懷、以人為本的管理理念、和諧的幹群關系、和諧的工作環境、愉快的工作氛圍和內涵豐富的企業。
第三，企業留人會使企業價值觀和員工價值觀緊密、高度統壹，企業會有美好的願景、完整的發展戰略和廣闊的發展空間，會給有誌之士、工作飽滿的員工壹個實現自我、展示自我的舞臺，人才會像磁鐵吸釘子壹樣被牢牢地吸引到企業。
為什麽留不住人才？為什麽要留住人才？感情7分，工資3分，自己把握。
企業為什麽留不住“人才”？-如何留住員工？
優秀的員工離開，不考慮我們的挽留；潛在員工無視我們的期望，悄悄走開；即使是專註培訓的員工，也不顧我們的重托，放棄離開，留給HR們無盡的煩惱和嘆息。每年二三月份，HR們總是提心吊膽的。這個時候，總有壹大批優秀的員工離開公司，留下很多職位空缺，讓HR們感嘆。但是，讓HR們不解的是，似乎總是不應該去，其實不應該去；普通的沒去，優秀的去了。所以，我總能壹遍又壹遍的聽到HR們無奈的歌:我該怎麽做才能留住妳？我的員工！招聘優秀員工難，用好優秀員工難，培養優秀員工難，留住優秀員工難。我們知道，員工離職，肯定有員工的原因，可能不充分，但員工離職另謀高就，總是足夠的。那又怎樣？是不是每個員工都坐立不安，想不斷換公司，而且換的公司越多越好，越驕傲？答案當然是否定的，HR們應該都有這樣的經歷。在壹家公司工作壹年或壹年以上的員工，已經熟悉公司的企業文化，對公司有壹定的好感。壹般他們都不願意離開公司，但是壹旦決定離開公司，就很難留住他們。所以，作為企業的HR們，要想對癥下藥，避免重蹈覆轍，首先要搞清楚自己離職的真正原因。
那麽，究竟是什麽迫使我們優秀的員工離開了我們？
第壹，外部原因
1，在求職高峰期誘導員工離職。每年春節後的前兩三個月是員工找工作的高峰期。壹年後企業要發展，人員要調整。導致很多企業在這個時候集中了大量的補充人員，所以人員需求量大，求職者在這個時候更容易找到合適的工作。大量的工作機會會誘使員工勇敢地選擇跳槽。
2.企業互相挖墻腳，唆使員工離職。很多企業，為了讓自己在新的壹年有更好的發展，在春節前就開始挖同行或者其他企業的根基，而員工壹般在春節前都不會離職，因為還有年終分紅可以拿。“不白拿，白拿。”春節過後，年終獎在手。壹旦有更好的企業向他們拋出橄欖枝，他們就會毫無顧忌地選擇退出。
3.外部壓力迫使員工離職。剛開始員工可能沒有離職的想法。但是，當他們看到其他員工跳槽成功了，拿到了更高的薪水，有了更好的發展，或者有接近員工的人在耳邊不斷叫囂施壓時，就會不自覺地把兩者進行比較。如果覺得自己比跳槽成功的人更有能力，有更好的發展機會，員工就會不由自主地選擇跳槽。
第二，內部因素
影響員工離職的內在因素多種多樣，是日積月累的，很難壹下子完全概括出來。經過篩選，筆者重點介紹如下。
1，企業文化影響力。壹個企業有沒有好的企業文化，有沒有好的文化氛圍，壹定程度上反映了它的影響力。沒有影響力的企業很難有號召力，沒有號召力的企業自然不會有強大的凝聚力。在通用、微軟等世界知名企業中，每個企業都有自己獨特的企業文化。國內很多優秀的企業也是如此，比如海爾文化，比如萬科文化，這些都成為求職者趨之若鶩的品牌文化。
2.企業領導者的管理風格。企業領導的管理風格對員工的工作情緒和積極性有很大的影響。如果少數員工對企業領導的管理方式感到不適應，員工會自我調整，但如果是多數，員工不會自我調整，反而會認為這不是自己的問題，而是領導的問題。時間長了，妳會對領導反感，妳也不會全身心投入工作。如果妳在工作中找不到成就感，妳的工作就沒有樂趣。沒有樂趣的工作是壹種慢性自殺。
3.企業的發展前景。壹個優秀的或者有上進心的員工，是非常關心企業的發展前景的。只有企業發展了，員工才會發展，企業的前景才會暗淡。如果員工看不到前進的方向，就會對企業失去信心。但是，對企業沒有信心的員工選擇離開只是時間問題。
4.企業薪資水平。在面試中，很多求職者在談到選擇工作的標準時，基本上都會談到三點:
a、工作愉快；
b、發展空間大；
c、工資待遇好。
可見，不管妳承認與否，薪資水平已經成為影響求職者擇業的重要因素之壹。每年年底，企業要總結，員工也要總結；企業要盤點收獲，員工也要盤點收獲。從馬洛的需求層次來看，生存需求也排在第壹位。因此，企業只有擁有有競爭力的薪酬水平，才能有效留住員工。
其實影響員工離職的因素很多，外部因素相對次要，也是可以很好解決的。真正影響員工流動的關鍵因素是內部因素。只有解決了內因，才能有效預防和解決員工流失問題。
第壹，建立核心企業文化，營造良好的文化氛圍。
優秀的企業文化不是壹天兩天就能建立起來的。它需要集合眾多家族的力量，日積月累，從中提煉，獨樹壹幟。只有這樣，企業文化才能經得起考驗，才有價值。但是，我們的員工很難看到這壹點，他們也不在乎妳怎麽營造企業文化。他們只是想在壹個和諧、輕松、公正、公平、進取、團結的團隊裏工作，他會很開心，精神煥發。因此，我們的管理者應該盡力營造這樣的文化氛圍。有了這樣的氛圍，團隊才會有凝聚力，員工走了，妳才有壹個有凝聚力的團隊。
第二，給員工壹個發展的空間和晉升的平臺。
更大的發展空間給了員工希望和動力。壹個沒有希望，沒有前景的企業，無論如何都無法調動員工的積極性，這樣的企業也不可能讓員工安心留在公司。為了給員工提供更大的發展空間和晉升平臺，我們可以從以下幾個方面著手:
1.建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過公平競爭上崗。很多企業，公司出現職位空缺，首先想到的是先從外面招人，沒有考慮從內部提拔；還有壹些企業，雖然想到了從內部提拔，但是因為沒有完善的內部競爭機制，或者因為對內部員工太熟悉，總是看到員工的缺點，看不到員工的很多優點。最終，他們還是會考慮從外部招聘。在他們眼裏，永遠是“外來的和尚喜歡念經。”其實這對員工的打擊是很大的。當員工覺得公司缺乏發展空間時，也缺乏向上的動力，不利於激勵員工，不利於在團隊中營造競爭氛圍。
2.對於在本崗位表現出色，能力已超過本崗位要求，但暫時沒有更高壹級崗位空缺的員工，宜采用橫向輪崗的方式補充員工，利用新崗位、新工作、新挑戰調動員工的工作熱情，同時讓員工學習更多的知識和技能，有效提高員工的綜合素質，為員工勝任更高壹級崗位打下堅實的基礎。
3.為員工提供足夠的培訓機會。海爾的張瑞敏曾對他的管理者說:剛進公司的員工素質不高不是妳的錯，但是過了壹段時間，員工素質還是不高，那壹定是妳的錯。可見培養員工有多重要。有些企業沒有想過培訓員工，但又不得不投資培訓，因為舍不得投資，不給員工提供培訓機會，那就得不償失了。松下非常重視員工培訓，因為松下幸之助知道投資於大腦的錢比投資於機器的錢賺得多。訓練方法也可以多種多樣。只要善於動腦，妳會發現訓練可以無處不在，隨時隨地，現在流行的壹分鐘訓練就是很好的證明。
第三，企業領導塑造自身人格魅力，提升管理水平。
毋庸置疑，領導的管理水平對公司的發展影響很大。同樣，領導者的人格魅力和管理風格也在很大程度上影響著員工的工作積極性和團隊的穩定性。因為職業關系，和員工接觸交流比較多。歸納起來，大致有以下幾點:
1，不用懷疑用人，不用懷疑人。如果管理者多疑，那麽這種懷疑就會壹層壹層的傳遞下去。比如老板不信任副總，那麽副總就不會信任部門經理，部門經理不信任主管，那麽主管就不會信任員工。在壹個沒有信任的團隊裏工作，員工肯定會覺得很舒服。所以用人的原則是:用他，堅定信任他。
2.不要說員工的錯，尤其是在背後。員工討厭領導在背後批評自己，即使是善意的批評。事實上，當著員工的面批評另壹個員工會適得其反。
3.不要輕易承諾，但壹旦承諾，風雨不改。很多領導為了贏得人心，總是會做出壹些承諾，但是因為這樣那樣的原因，有些承諾往往沒有兌現，我們的領導對此並不在意，覺得無所謂，而我們的員工卻不這麽認為。他們會認為領導食言了，不會再輕易信任妳。到時候，領導想改變自己在員工心目中的形象就更難了。員工有困難，有想法，不會跟領導說。時間長了，他們就不會得到適當的發泄。最終，員工必然會選擇離開。
4.敢於承擔責任，敢於為員工負責。我們很多領導為了樹立自己在上級領導或者員工心目中的威信或者為了挽回自己的面子，往往把自己的錯誤歸咎於員工，更不用說為員工承擔責任了。這樣做的後果是，妳暫時的威望或面子可能保住了，但久而久之，妳在員工心目中失去的可能就不是威望或面子那麽簡單了，妳失去的將是員工長期的尊重和信任。
5.記住，員工是對的。不是員工不好，是我沒有給他們足夠的支持。也許這句話壹開始聽起來很可笑，但實際上，如果員工沒有做好工作，領導總能從自己身上找到原因，給予員工更多的支持和幫助，員工也必然會發自內心地感謝領導，更加努力工作。只要員工真的投入，相信壹切困難都不能再叫困難了。
6.不要對即將離職的員工特別尊重，像對待小偷壹樣對待。在壹些企業中，當員工在工作崗位上時，他們渴望做更多的工作，這涉及到更多的工作。員工壹旦離開，就嚴加看管，生怕員工帶走公司重要信息。更有甚者，還邀請其他員工來監督。但是，他們忽略了今天妳讓員工A監控員工B，明天妳可能讓員工C監控員工B，這對員工B和其他在職員工的心理影響可能比員工A更大..再說，如果員工真的能把公司的重要信息帶走，那只能怪妳平時的保密措施沒有做好，沒有做好防範。所以，不要對辭職的員工特別尊重，否則，妳失去的不僅僅是壹個員工的信任，更是整個公司員工的信任。
第四，提供有競爭力的薪酬水平。
1.首先，調查同行的薪酬水平。如果是物業公司，壹定要搞清楚物業行業的薪資水平。如果是房地產公司，壹定要搞清楚房地產行業的薪資水平。只有這樣，妳才能制定出有競爭力的薪資水平。另外，對於不同行業帶有* * *的職位，還應該了解社會崗位級別，比如某物業公司人力資源經理/主管的職位。除了要了解這個職位在物業行業的薪資水平，還要盡可能了解這個職位在其他行業的薪資水平，因為這些熱門職位並不受很多行業的限制。如果妳給的崗位工資水平太低，即使在行業內有競爭力，也不會影響到這個崗位的員工。
2.對於關鍵員工或者重要崗位的員工，應該願意出高薪。即使妳比其他職位高也沒關系。有必要提高員額的級別。只有這樣，妳才能吸引核心員工。我們說普通員工的流失隨時都可以輕易獲得，但是重要的、核心的員工壹旦流失，就會給企業造成不可估量的損失。
3、賞罰分明，賞罰從重。對於企業有重大突破的員工，我們不妨獎勵壹下。這樣做的好處是，壹方面可以提高員工的收入水平(員工也會計算自己的收入)，另壹方面也是對員工的有效激勵，因為員工知道只要自己做出了貢獻，就壹定會有不錯的回報，所以以後會更加努力。
第五，加強員工離職後的管理。
1，把離開公司的員工當成壹種財富，壹種資源。很多企業對離職員工要麽不屑壹顧，要麽漠不關心。其實，離職員工是公司的另壹種財富和潛在資源。如果用得好，會對公司產生很大的作用。比如他對公司的宣傳，就比公司自己對自己的宣傳要好。同時，如果員工關系好，將來可以重新進入公司，也算是壹筆可觀的人力資源收入。
2.員工離職後，經常打電話，歡迎他們常回家。妳打壹個電話可能只需要幾分鐘，但妳不僅可以感動離職員工，最重要的是，妳還可以用自己的實際行動感動現有員工，影響潛在離職員工。
3、不要說“好馬不吃回頭草。”好馬不歸草的時代已經壹去不復返了。優秀的員工願意回到公司，這是他們對企業，對企業文化的認可。如果他們回到公司，不僅壹個人回來，還會產生“光環效應”，對在職員工產生心理沖擊，肯定無法避免。
為什麽高薪留不住人才？這些新招聘的人學歷更高，我們也給了他們更高的工資，甚至是同行業普通員工的壹倍以上，但我們還是不斷收到他們的辭職信。兩年多了，第壹批招的人已經差不多走了。去年我們找了壹家咨詢公司進行管理咨詢，他們認定我們急需建立良好的企業文化，這樣才能留住高素質的人才。但是半年多過去了，收效甚微。有老員工說:什麽企業文化除了響亮的口號和漂亮的文字，沒有任何實質內容。酒店的現狀真的沒有改變。為什麽留不住我們需要的人？今日訪問專家:程維管理咨詢公司高級顧問唐俊民病，大概是很多企業因為這種現象遇到的問題。高薪留不住人才，除了這樣的人才有更大的個人野心，根子在於企業文化。企業文化是這些人才感受不到、認同不到、遵循不到的。說到底是公司的企業文化沒有落地生根，沒有落到實處。分析企業留住人才需要軟硬兩手，兩者缺壹不可。硬的方面要求合理的薪資待遇和工作設施，軟的方面要求良好的人際關系、順暢的工作流程、共同的價值觀和發展前景。案例中的現象是公司的軟缺陷造成的。企業文化是企業軟硬兩手的綜合表現，軟的壹面往往比硬的壹面更有效(積極或消極)。但是如何發揮軟的壹面的正面作用，就很關鍵了。通俗地說，就是壹個麻煩的過程，比如公司價值觀如何落到員工頭腦中，如何被員工認同和追求，也就是文化如何被員工認同和追求。所以要制定壹套適合公司自身的文化價值觀，當然更重要的是采取措施讓文化落地生根。對策:調動員工，重塑企業文化和價值觀，包括經營理念、宗旨、核心價值觀、人才觀、激勵觀等等。目的是讓員工積極參與企業文化建設，企業文化建設必須融入員工的智慧和建議。公司應設立專門部門負責文化建設和實施(如人力資源部/辦公室等。).我們應該制定各種措施和計劃來促進文化價值觀的宣傳和實施。比如企業文化講座，如何在商業中貫徹文化的研討會，管理層如何發揚企業文化，員工行為準則，各種活動如旅遊，娛樂，體育，慶典等等。將抽象的文化觀念轉化為生動、有形的形式，從而建立良好的心智模式和工作環境。加強人力資源工作建設，包括:在招聘過程中測試應聘者的個人價值觀，評估與公司價值觀的契合程度，選拔認同公司價值觀的人才；結合公司的發展和員工的特點，做好員工的職業發展規劃；建立和完善科學的考核體系和薪酬體系，優化各項業務流程，為員工創造更加公平開放的平臺。
為什麽留不住西部的人才？妳深深地傷害了我。這個地方離我很遠。我做夢也沒想到有壹天會踏上這片土地。我是北方人，但是內蒙古，尤其是烏拉特後旗才是真正的北方。2009年，我受壹個朋友的邀請來到這裏。我終於明白為什麽國家壹再動員大學生支援西北，卻失敗了。這裏的氣候和環境真的不可想象，但我做夢也沒想到，這裏的人留不住的原因，是這裏的壹些人！被朋友邀請去烏拉特後旗做吉泰化工總經理助理，這裏的工作條件有多差就不說了。在此之前，我已經做好了充分的心理準備。我抱著我的夢想，用我的心和知識幫助這裏的企業走上正軌，並把我們南方的先進管理經驗帶給他們。更不用說開展我的工作有多難了。就這樣，我在這裏工作了四個多月，沒有拿到任何工資，也為這個企業的發展貢獻了壹份力量。今天，我寫這封信，不是為了我自己，而是為了我們的人民和我們的同行。ZF，烏拉特的後旗，如果中國西北還需要那麽多大陸知識分子和妳們壹起謀求發展，我希望得到妳們當地企業家的尊重，而不是他們的虛張聲勢。為了支持吉泰化工的建設，我們很多人拋棄了家園和事業，去克服各種環境和飲食的不適應。最後我們連別人最起碼的尊重都沒有得到。說到底，我們壹分錢沒拿到，還不如妳們當地的農民工。我們知識分子手無寸鐵嗎？他們壹定要大喊大叫坐著不動才能拿回我們的工資嗎？曾經的西北邊疆烏拉特後旗，如今正在騰飛。現在妳需要更多的人才和外企的投資。所以希望妳們地區的名聲不要被某個巨型化工公司玷汙，妳們在發展。不要讓這個事件引起大陸民眾包括業界對妳們地區、人民、企業、ZF的不信任，希望妳們當地的ZF能夠協調解決。
深圳為什麽留不住人才？深圳不是深圳這樣的大城市唯壹留不住人才的城市。我覺得最根本的願望就是房價太貴了。它貴得離譜。壹些現有的人才和潛在的人才剛到深圳。他們被這裏的房價嚇到了，沒有歸屬感。他們認為這是壹些有錢人住的地方，所以都跑了，去其他房價相對較低的壹線城市發展。
為什麽公司留不住人才？大部分原因是企業。打造人才服務平臺非常重要。不要以為妳了解員工。其實很多時候企業無法滿足不同階段不同人才的動態需求，人才流動頻繁發生！
為什麽中國留不住人才？原因有很多，主要有以下幾點:
1，外國人制度合理且分布合理，人才流失在國外比較活躍。這壹點不用多說。
2.外國人尊重科學技術，尊重科技人才，尊重有真才實學的人。在國外，經常有人開政客的玩笑，撿政客的醜聞，卻很少有人去挖掘科技人才的底細。在中國，每個人都想當公務員，這導致了強者牙齒冰冷，真正的人才社會地位低下。
3、企事業單位的急功近利，導致中國註定無法發展高質量的產業。人才在國內是做不出成績的，但在國外，壹流的硬件和壹流的管理流程更容易做出成績。
4，社會評價體系的畸形，真正的人才在中國久了，也成了人才。成了政治傻子。在中國，不壹定是人才。出國，只能用能量。導致妳說的問題看起來更明顯。
5.還有很多其他的。