人力資源管理的趨勢與創新
２１世紀初，人類社會繼工業文明之後，進入知識經濟時代。高新技術迅猛發展，信息技術廣泛應用，互聯網絡日益普及，全球經濟趨向壹體化。伴隨著新時代的到來，人力資源的開發和利用起著舉足輕重的作用，人力資本已超過物質資本和自然資本，成為最主要的生產要素和社會財富，成為經濟、財富增長的源泉。對人力資源的爭奪，創新人才的培養成為當今各類企業及社會組織時刻關註的重心。當前，人們的認識在某些方面仍囿於舊觀念、舊體制、舊做法，只有厲行改革，實現人力資源管理創新，才能使人才迅速成長和才盡其用。
實施人力資源管理創新，首先要將人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸。這是由於企業的組織管理方式為市場迅速的變化，壹方面組成集團，另壹方面又將企業分組成許多獨立的、自負盈虧的成本——利潤中心。這些中心不但在財務、生產等方面獨立自主，相應地在人事方面也享有自主權。這意味著建立這種下屬企業的母企業，人力資源管理部門職能層次化和向下分散、放權，導致復雜化。
其次，要分化人力資源管理職能。人力資源管理職能可概括為４個方面：人力資源配置（包括規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、轉換等），培訓與開發（包括機能培訓、潛能培訓、職能生涯管理、組織學習等），工資福利（報酬、激勵等），制度建設（組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等）。這些職能相互聯接，原來由人事部門壹攬子管理，現在由於內外環境變化，如社會專項服務業的發展，這些職能也出現分化，有些職能向社會服務網絡轉移，有的在組織部門各層次間分工，以達到其在特定環境下的最佳管理並降低成本。
其三，突出人力資源的戰略管理和制度化。人力資源管理必須突出從戰略的高度和制度化方面加強管理，強調發掘、發揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標的實現。
同時，人力資源管理要柔性化、扁平化。所謂柔性化，就是在新時代，勞動者文化素質日益提高，領導者與被領導者的知識差距日益縮小，整個勞動市場上雙向選擇，勞資雙方（組織與受聘者）的關系，從“契約關系”日漸演變為“盟約關系”。原來金字塔式的逐級剛性管理柔性化，就是說，以原來的命令方法越來越難以奏效，權威的維系，越來越難以憑借權利。同時，信息的網絡化，大家可以處於壹個信息平臺上，改變了過去壹項信息逐級下達，上多下少的局面。在這種情況下，管理出現新的特征：內在重於外在，心理重於物理，身教重於言教，肯定重於否定，激勵重於控制。
管理的柔性化，又帶來組織結構的扁平化。原來領導指令逐級下傳，基層反饋逐級上報。高層信息多，下級占有少，信息分配的多少，決定權利的大小。但由此建構的多層組織形式在信息高速傳遞和競爭激烈、市場瞬息萬變的情形下，極易造成反應滯後，錯失良機。因之，精簡中層，使組織扁平化成為壹種潮流，如實行矩陣組織結構。在下層建立成本利潤中心也是為適應這種變化。
整個組織管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力資源管理趨於柔性化、扁平化。於是適應這壹趨勢吸納管理的新觀念、新方式、新內容，厲行改革，實施模式創新和制度創新勢在必行。
實施人力資源管理的改革與創新，首先管理者要轉變觀念，走出傳統的誤區。
第壹，人力資源管理部門要從傳統的主要是從事人事行政管理和事務工作中走出來，把人力資源能力的開發與廣納人才放在戰略的位置，作為工作的重中之重。提高人力資源管理人員的業務素質和思想水平，將人力資源部門建設為既是人事行政管理的辦事機構，又是領導班子實施人才戰略的參謀
部。
第二，必須打破常規去發現、選拔和培養傑出人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術尖子，有時由於中層和基層缺乏人才也嚴重阻礙了事業的發展。但是也要看到，傑出的創新型人才，在任何時候都是人才競爭爭奪的焦點。所以，必須對人才有全面的理解。其次，評價人才，不能僅僅根據學歷、學位。必須根據實踐，依其能否勝任其崗位，是否有創新來判定，但對人才也不能求全責備。再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進，還要註意從內部發現和培養。總之，對人才的理解要走出片面性的誤區。