在AI和HR的未來，AI不是HR的敵人，而是工具。工具不會殺人，只會讓不會用工具的人失業。那麽妳對AI和HR的未來了解多少？接下來和我壹起來看看吧！
AI和HR的未來1 1。“非人類”的時代還有多遠？
幾個月前，該地區的菜鳥驛站也跟風自助取件、自助投遞。物流人員只是把包裹放在貨架上。至於怎麽把別人送的20斤書從頂樓拿走，那是客戶的事。這讓我很緊張，急著找壹線的朋友打聽。這種沒有人的概念是“沒有人”嗎？還是“不是人”？前端朋友說馬老師現在推廣的是“沒人”——什麽！在我看來，“沒人”是素質問題，“不是人”是科技問題。質量問題很模糊，但是科技問題可以預料。什麽時候才能實現“不為人”的時代？
不是，是不是很快就要AI了？
AI無限接近人的“不是人”。年輕人問“在‘非人類’的時代，研究人類HR有什麽必要？
存在於虛擬世界的人工智能，要想完全取代現實世界中的人，至少需要制造業的再壹次飛躍。這種飛躍不是30年前的效率和數量的飛躍，也不是10年前的產業升級，而是設計、生產、精度全流程的高度升級。看看現在制造業的悲哀，就知道“不為人”的時代還很遙遠。最近五年甚至十年，HR都要管人。即使未來“不為人”的時代到來，世界依然會擠滿人，只是工作內容不同而已。就像《春風沈醉的夜晚》裏的紡織工，其實她和坐在電腦前做畫的藝術家沒什麽區別。如今“我手裏有電腦”的現代自豪感，不過是科技工具賦予的壹種錯覺。
二、人工智能與人類智能的關系
柯潔和阿爾法狗打起來了。在人類發明的古代遊戲中，計算機是如何打敗人腦的？畢竟人類下圍棋已經將近壹千年了。問題來了。阿爾法狗儲存了人類幾千年的棋譜，它巨大的大腦有無數棋手幾千年的棋譜經驗，而柯潔大腦能儲存的棋譜必然是有限的。阿爾法狗還可以通過無數棋局的對比，計算出對方下壹步棋的概率，並迅速得出對策，這是柯潔做不到的。但這不是AI的勝利，而是它的失敗。如果沒有棋手千百年積累的大數據，阿爾法狗拿什麽去衡量？阿爾法狗在比賽中的勝利，是千萬柯潔的勝利。每壹次加速和移動，都閃耀著人類棋手的智慧。所以，沒有人類智慧的不斷積累和灌輸，阿爾法狗只能和古人玩。AI不是洪水猛獸，而是人類為自己創造的又壹偉大工具。人類不斷創造和使用工具讓AI與人對抗是愚蠢的。
有人說AI總有壹天會自我學習和創造，獨立於人類智慧快速發展。——羅伯特將統治世界。現實世界中的問題必須用現實世界中的經驗所產生的智慧來解決。在羅伯特和人類組成的現實世界中，羅伯特的數據分析速度可能比人類快，但人類的智慧從來不是以速度取勝，而是多元化的。多元化不僅意味著人類的智慧因文化差異而取之不盡，也意味著隨機性和變異性，即不按常理出牌是人類智慧的常態，而AI不能。即使有壹種智慧無限接近人類而不是人類，它也會隨著人類的智慧而改變。人類和AI的關系，就像數字的兩極，起源於原點，相交於無窮遠。看起來南方是對立的，其實是互補的。
第三，AI對HR來說不是危機而是機遇。
社會化大生產由內而外被科技工具和人文需求肢解成更小的工作單元，甚至個人也可以作為獨立的工作單元參與生產。外包運營單位參與過程的案例不多，從礦業投資到個人理財。事務所和獨立顧問只是外殼不同，業務質量沒有區別。科技連接了時間和空間，效率甚至高於流水線作業。這種肢解不僅僅存在於單個底層，而是貫穿於整個社會生產過程，任何行業都不能幸免，包括HR。
HR本身就有事務和專家的隱形分層，三支柱理論就是這種分層在企業內部的實現。在上述市場條件下，三支柱理論可以進壹步社會化。BP的實施留在企業，SSC交給專業的流程公司，COE由外部專家完成。事務性HR在現有員工中占了非常大的比例，很多HR知識還在教育人解決底層的事務性問題。壹旦強大的AI可以取代這些工作，這些人和知識就會被淘汰，讓人感到無比恐懼。其實知識是不斷被淘汰的。如果妳不堅持學習，五年後妳就會成為新時代的文盲，這與AI是否產生無關。ERP讓管理者失業了嗎？財務軟件讓會計死了嗎？EHR殺了HR嗎？AI不是HR的敵人，而是工具。工具不會殺人，只會讓不會用工具的人失業。
展望未來，AI可以幫助BP完成基層事務或咨詢。專業流程公司使用強大的處理器，分析總結大數據，設計最劃算的路徑，同時處理多家公司的類似事務。向COE外部專家提供數據和人員服務。
相應的`，HR會產生更明顯的業務分支。
1.在企業內部從事基礎事務的HR，主要致力於三點:對流程、法務、工具的掌握，現場應變能力，溝通協調能力。
如果AI進入量產，必須根據國情預裝通用規則和流程。財政、法律、金融、審計等法律法規相對完善，關系國家利益的行業首當其沖。我們可以從金稅三期的設計思路中略知壹二。熱衷於新概念的HR行業自然不甘落後。企業HR的基礎業務管理將從粗放型向標準化、精細化轉變，對理論知識、高效工具、標準流程的熟練程度決定了HR在新階段能否通過考試。
AI和人的區別在於，AI是利用大數據趨勢來做決策，人可以根據現場的情況來適應。當然，AI會在數據庫中包含每壹個人類的應急場景，作為下壹步決策的參考。這就是所謂的AI的學習能力。HR在其微觀環境中有著與機器不同的現實體驗。所以，只有對人性特征有理性和感性敏感的HR，才能在未來的環境中發揮作用。這就需要HR加強心理學的學習和實踐。
企業中的HR是壹個燃燒情商的崗位。它兼具服務和管理功能。面對利益沖突和個人情緒，每說壹句話都要三思。察言觀色是職業本能，形勢所迫。這是AI做不到的。AI有很強的知識儲備，和壹個強有力的夥伴合作，需要很強的知識和能力儲備。
2.專業模塊的HR有兩種方式。壹種是去專業的SSC企業，從事工藝設計和交易代理。二是進壹步升級成為HR專家，去外部COE咨詢公司。
過去，內部的SSC中心就像管家部，填寫表格，運行流程，收發材料。在人事管理時代，它占據了人事部門最大的工作量。目前仍然有很多企業把流程事務的完成情況作為HR部門最大的考核指標。企業的過程效益決定了管理成本的效率。SSC工作的外包可以大大提高企業流程的效率，規避風險。
目前最人性化的外包業務是招聘外包，我認為招聘外包是壹種偽外包。現在信息傳播的扁平化和渠道的簡化看似矛盾，其實是統壹的。正如企業的生存之道在於其在某壹領域的專業深耕，人力資源作為企業重要的生產資料，必然存在於某壹領域，而企業本身在該領域的深度決定了招聘的有效性。外包公司在行業內的深耕並不能大幅度提高招聘的有效性——找到人並不意味著人會來。招聘效率與企業本身的素質和在市場上的競爭力成正比，而不是與外包公司的挖礦能力成正比。
把復雜的事情變得簡單，把簡單的事情變得優秀，是SSC企業的重要目標。SSC和AI的結合大大提高了流程事務處理的效率。專業的SSC公司HR需要做的是根據大數據和自身經驗設計和修改流程，為提升AI的效率和精準服務提供指導和支持。這就要求在SSC工作的HR對基層事務有具體和抽象的經驗，對流程效率和成本高度敏感，能夠提出專業的解決方案，這就需要壹群會做事的專業人士。
3.COE是HR的管理大腦，要求HR有基層工作經驗，有很強的數據分析能力和創新研發能力。選擇COE的關鍵在於數據抽象分析，對宏觀勞動力市場的敏感性，以及對真實企業問題做出有效解決方案的能力。
很多HR都想壹步到位達到這個水平，而壹個COE專家需要至少十年的專業工作經驗，並且有能力在壹個或多個模塊進行深化。有了AI的參與，這個時間能縮短嗎？不壹定。AI會提高整個行業的門檻，精簡人員，對COE提出更高的要求。很多人可能會永遠留在BP或者SSC。它與過去的企業內部COE有很大的不同。專業COE顧問在數據研究上跨度更大，垂直更深，視野更遠，關註行業，從企業出發。
我們會面對機器人HR嗎？我覺得不會太快。但是AI和HR的結合，這壹天會走多遠，很難說。各行業都在嘗試數據的共享和整合，總有壹天HR數據會上傳到雲端，六大模塊會被顛覆。基礎會計被AI取代在望，HR業務的分層也將在最近三年發生。
事實上，許多壹線城市和個人顧問已經給企業提供了外部人力資源部門的試點。很多創業者對金錢換效率有著清醒的認識。與其摸索多年，不如外包給專業公司或事務所搭建框架，然後內部填充。對於無法招到高端HR專家的創新型企業來說，去外包公司養壹個高效的SSC和壹個永不下線的COE專家組更劃算。
羅馬不是壹天建成的，AI也不會壹舉殲滅所有崗位。人在，HR也在。如果不想讓科技工具成為我們的敵人，就要充分認識科技工具對HR的意義，找準自己的位置，掌握它，配合它，整合它。
AI與HR的未來2牛津大學預測，2025年，47%的工作崗位將被機器人取代，也就是說，這個會議室裏的500個HR中，有壹半將被機器人取代。
在加州，谷歌給出了壹組數據:人類駕駛時，事故率達到百萬分之4.2，而機器人只有3.2。顯然，機器人開車比人更安全。
無人駕駛，我們的人力資源是做什麽的？
在美國西部，在IBM的休斯頓神學醫院，沃森機器人看x光的速度比醫生快30倍，準確率達到99%，而醫生的錯誤率是20%，尤其是乳腺腺癌，白白把病人送上手術臺。
沒有博士，那我們人力資源怎麽辦？
在美國東部的紐約，有壹家公司，剛成立僅兩年，專註智能投顧，只做機器人管理，提供24*7服務，不眨眼，壹直服務社會。這家公司成立於15年，第壹年只有1.1億美金，第二年5億美金，現在500億美金。到20xx年，資產管理規模將達到2500億元，全部由機器人管理。
機器人賺錢比人多，那我們人力資源做什麽？
未來，50%的工作將被機器人取代。
我們的人力資源應該怎麽做？
以上是雲谷匯商學院和中國HR超級大腦創始人太宏偉在人博會現場對“被顛覆的人力資源”的深度分析和思考，給貝貝留下了深刻的印象。
他從趨勢、路徑、戰略、組織等角度，提出了人工智能新時代HR的成長路徑和AI三角組織變革方案。
人工智能時代有三條路徑:自動化、數據化、智能增強。未來70%的決策將由機器人做出，需要人來做審批工作。HR需要跳出人力資源，用組織創新，用全社會的資源為己所用。
那麽，什麽行業會被取代呢？
人力資源會被取代嗎？
案例分享
我在海爾待了三年，幫助海爾做戰略轉型。後來，我收到了壹個非常智能的洗衣機。我每走壹步，機器人就會提醒我壹句話，比如:
"妳妻子的紅襯衫不能和妳的白衣服壹起洗。"
“妳老婆很喜歡這件衣服。”
原來，手機屏幕上，我老婆兩周內把這件衣服洗了14次，每天都穿。
“今年新款出來，打7折。要不要？”
壹次買了三件，老婆回來還能使勁誇我。
機器人比我更了解我妻子。
也因為人工智能，銷售被機器人取代。JD.COM和淘寶總是被這樣的機器人取代。
總結壹下，海爾的轉型是壹年兩年的探索，工作流程是從模塊化到無人生產，黑光工廠，最後互聯工廠。
什麽是互聯工廠？
用戶交互、眾包定制、訂單定制、生產可視化、交付可視化、試用體驗等。
換句話說，只有洗衣機買回來了，它的價值才開始顯現；對於公司來說，真正的盈利模式才剛剛開始。
這就是未來。我稱之為M2C。
人工智能如此重要，這意味著什麽？
1，自動化:無人工廠，黑光生產。
2.數字化:洗衣機收集數據。
3、智能:洗衣機幫助購物
這是人類歷史上對機器人的重新定義:減少我們的腦力勞動，做更有意義的工作。
“智能時代”的創新和變革挑戰
海爾當時的問題是壹年之內沒有開發出壹款顛覆性的產品，領導讓我設計組織架構。通過調查，我發現無論我在組織架構上花多少時間，都無法解決這個問題。相反，我幫助海爾搭建了壹個類似希望的平臺——海爾發展合作生態系統。
任何人都可以去這個平臺，提交妳的創意方案，和海爾互動。方案壹旦確定，海爾馬上註資75%讓妳當老板，合作轉型，盈利後分成。這個平臺每年可以孵化200多個產品。
這也是每個人力資源需要做的，跳出人力資源，解決公司最根本的問題。這個平臺，組織創新，會把世界變成海爾的人力資源部，把世界變成研發部門。
AI三角
總結我在海爾五年的工作經驗，結合人工智能時代的到來，我得出了壹個“AI三角”理論。以後HR要學習“AI三角”。
什麽是AI三角？
首先，妳需要考慮產品和平臺的關系。
紅領不僅做了智能生產線，還進入了智能家居、智能燈具，未來可能還會進入個人裁縫領域。這樣就把壹個產品公司變成了壹個平臺公司，這是未來管理者和HR要考慮的事情。
二是人的思維和設備的思維。未來，70%的決策將由機器人做出，而不是人。機器人做決定更快，看到的更多。人只做審批的工作，解放人，做決定，機器人服從。這時候妳需要思考壹個問題，在妳的組織中，是人做決策還是機器慢慢代替人或者幫助人做決策。
最後壹個，最需要解決的是核心和大眾。人力資源招了這麽多人，花了很多精力和時間在培訓上，培養了壹批核心力量。不幸的是，這些核心力量基本上都是偏頗的。偏見是過去的成功阻礙了這家公司的發展。那麽，真正的多視角人在哪裏呢？
在社會上！所以在這種情況下，海爾解決了核心和大眾的問題。
那麽企業未來的發展就在於這三個方面，這幾乎都是HR需要做的事情。
首先，妳要考慮妳的公司是做產品的組織架構，還是搭建平臺的組織架構？兩者完全不同。以後所有做產品的公司都會逐漸歸屬於某個平臺公司。是想創建壹個平臺還是加入其他平臺？
再者，人的思維和設備的思維。決策機制是什麽？這是HR需要梳理的壹個過程。
但最需要解決的是如何平衡核心力量和社會力量，這是人力資源需要跳出人類工作去解決的最大問題。
所以我和楊老師(《組織能力的楊三角》作者)討論，組織能力的楊三角要轉化為AI三角。