個人對企業文化的認同度越高，內部問題解決得越好。是企業未來發展的推力。
淺談如何讓員工認同企業文化
其實真正讓核心員工對妳忠誠的不是錢，也不是升職，而是認可。原因很簡單:人對金錢和升遷的欲望是無限的——妳能把妳的生意給他嗎？而且任何企業的文化都是獨特的，不可模仿的。他認同妳的企業文化，所以很難真正接受另壹種企業文化。認同的本質是價值觀的融合，價值觀決定“性”。只有建立在價值觀認同基礎上的忠誠，才是持久的、難以改變的，是發自內心的精神追隨。
妳不用放棄江山，也不用擔心他會“錯過”妳的江山，只要妳的企業文化能持續獲得他的認同。要贏得核心員工的認可，可以考慮從以下三個方面入手。
第壹，“老鄉”是選擇的第壹含義。
首先是通過“招聘”來選拔“誌同道合”的人。“道不同不相為謀，不相為謀”，通過招聘可以從源頭上篩選出潛在的“易感人群”和“同路人”，為企業文化獲得認同奠定第壹個基礎。只有企業和員工的價值觀“相近”、“相投”，才有相互融合的基礎，才更容易彼此認同。價值觀本質上是在各個主體的成長過程中慢慢形成的，相對固化在各自的人格中。俗話說:“江山易改，本性難移。”壹個好的招聘流程，壹方面可以準確地選擇潛在的文化身份，另壹方面也可以向這些潛在的文化身份灌輸和輻射最初的價值觀。
二是通過訓練培養認同感。企業對核心員工的培訓，主要不是技術技能，而是價值觀。目的是在系統地向員工灌輸企業價值觀的基礎上，培養他們對企業文化的認同感。培訓的方式有很多，比如企業家演講——傑克·韋爾奇任職期間的工作重點之壹就是巡回GE總部和遍布全球的分公司進行價值觀演講。這取得了顯著的成效，不僅使GE成為全球最受尊敬的企業之壹，也為自己贏得了“全球第壹管理者”的榮譽。此外，我們還可以從事特殊教育、拓展訓練等壹系列相關活動，但講故事是最有效的方式之壹。通過將企業價值觀故事化、故事化，配合有效的宣傳，對培養員工的認同感起到了極好的作用。
第三，老員工的言行和員工在工作過程中的暴露，有助於培養員工對企業價值觀的認同。企業文化氛圍越濃，效果越明顯。
第二，“畫餅”和“制度建設”和“鎖定”員工
首先是視覺引導和氛圍渲染。願景是價值觀的可視化和具體化，是主體行為的長期方向。如果組織願景能在與員工互動的過程中融入員工願景，並為員工提供明確的目標導向體系(包括:物質利益、情感親近、成就欲望等。)，會大大增強員工對企業的認同感。這種定位越清晰明確，越貼近員工的需求和追求，對員工的吸引力就越強，認同感也就越強。因為* * *的目標和追求是員工和企業合作的唯壹理由，也是維系員工和企業的唯壹紐帶。隨著時間的推移，企業願景會變得越來越重要。沒有什麽比清晰的願景更有吸引力，尤其是當壹個企業正在實踐願景以實現目標的時候。如果員工相信他們所做的事情是值得的，如果他們相信他們可以通過自己在企業中的工作來完成他們值得花費時間和精力去做的事情——他們自己的努力是做不到的，那麽他們就會認同企業，跟隨企業的目標並積極行動。
良好的工作氛圍是形成企業所享有的價值觀的基礎。如果沒有良好的工作氛圍，員工無法充分溝通，難以建立信任，使得他們之間的溝通和學習出現障礙，不利於* * *享受價值觀的形成。實踐證明，良好的工作氛圍是壹種強有力的“粘合劑”，可以使員工在不壹定輕松但壹定愉快的環境中工作，使團隊成員相互信任、相互合作。這種氛圍越濃，持續時間越長，它對員工的“粘合”作用就越強，持續時間就越長。員工在這種氛圍下潛移默化的結果，壹定是對企業價值觀的持久認同。
二是制度推動和組織保障。就是設計壹個有利於培養員工認同感的制度和組織形式。......& gt& gt
員工企業文化認同的衡量標準是什麽？
員工的企業文化認同用“員工離職率”和“人均勞動效率”來衡量。
提高“人們對企業文化的認同”是許多企業人力資源部門或辦公室的重要指標。這個指標不能直接評價，可以雙管齊下來確定。首先要看結果:“員工對企業文化的認同度”這壹評價指標的最終結果是什麽。我們分析，如果員工非常認同企業文化，就不會輕易跳槽，而是會在公司待很長時間，積極工作，工作效率也很高。因此，“員工離職率”和“人均勞動效率”等指標可以很好地反映“員工對企業文化的認同”，這樣的指標可以很容易地用來衡量和評價。當然，要讓這兩個指標真正可以衡量，還需要先確定公司的整體價值，然後再細分到各個部門。人力資源部和直線主管各承擔壹部分。
如何理解企業形象，或者說企業文化？
重印
企業身份也叫；組織身份；，指員工對企業各項目標的信任、認同和為之奮鬥的意願。企業認同的類型企業認同有以下幾種類型:(1)情感認同。主要指員工對企業的支持和參與程度有多強；(2)從屬身份。主要指員工覺得有必要留在企業的程度；(3)規範性認同。主要指員工對企業戰略及其各項目標的責任感。企業形象對企業的意義。企業形象對企業具有重要價值。認同感可以大大降低企業的監管成本。員工做事不是看上級的眼色，而是聽自己內心的聲音和指引，然後這些指引被相同的價值觀統壹起來，這可能就是認同感給企業帶來的直接好處。更深遠的意義在於，它能打開人們心中力量和價值的源泉。韋爾奇當年之所以對GE進行革命，最重要的原因是他相信壹件事:隱藏在人們心中的力量是無限的，公司要做的就是啟動這種力量的源頭。企業認同不是讓員工對企業的業績和規模認同，對既定的規章制度和行為規則認同，而是對心智和精神的認同(或文化和價值認同)。建立認同感，企業文化，學習型組織，如果按照經濟學原理來解釋，無非就是大大降低企業的監督成本，也就是大家不看上級的臉色，而是聽自己內心的聲音和引導，然後這些準則被相同的價值觀統壹起來，這樣就可以達到更高的工作效率，這可能就是認同感給企業帶來的直接好處。建立認同感的深遠意義在於，它可以打開人們心中力量和價值的源泉。韋爾奇當年之所以對GE進行革命，最重要的原因是他相信壹件事:隱藏在人們心中的力量是無限的，公司要做的就是啟動這種力量的源頭。所以，壹個沒有文化和精神認同的企業，即使再能賺錢，也註定是壹個無法長久生存的賺錢機器，因為這是壹個靈魂的沙漠，人在沙漠裏長時間找不到生命所必須的養分。在我們看來，企業不應該成為心靈的荒原。如何增強員工的企業認同感？國際知名管理顧問鮑勃·尼爾森免費提供了五種方法:1。有趣而重要的工作。也就是說，每個人至少應該對自己的部分工作高度感興趣；2.使信息、溝通和反饋渠道暢通無阻。員工總是渴望知道如何做好自己的工作和公司的運作；3.參與決策和歸屬感。讓員工參與他們感興趣的事務的決策。這種做法體現了對他們的尊重，體現了處理事情的務實態度；4.獨立性、自主性和靈活性。大部分員工，尤其是有經驗、工作表現突出的員工，都希望工作中有彈性。如果能把這些條件提供給員工，員工實現工作目標的可能性就會相對增加，工作中也會註入新的思路和活力。5.增加學習、成長和責任的機會。對於大多數員工來說，獲得新的表達、學習和成長的機會，就是對老板最好的激勵。
應聘者對公司企業文化的認同感，如何開展工作，怎麽寫。
企業文化，或稱組織文化，是壹個組織獨特的文化形象，由它的價值觀、信仰、儀式、符號和做事方式組成。
企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含了非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。這裏的價值觀不是指企業管理中的各種文化現象，而是指企業或企業中的員工在商品生產和經營中所持有的價值觀。
企業認同又稱“組織認同”，是指員工對企業各種目標的信任程度、認同程度和為之奮鬥的意願。
如何讓員工認同企業文化
企業管理者越來越重視企業文化的建設和價值觀的塑造，企業文化正成為企業核心競爭力的有力保障。大道無形，企業文化是看不見摸不著的東西，很多人覺得“虛”。？讓員工參與企業文化建設。壹是廣泛征求意見。很多人把企業文化當成老板文化、高層文化，這是片面的。企業文化不僅僅是高層的意見，而是整個企業的價值觀和行為。只有被大家認可的企業文化才是有價值的企業文化。要得到大家的認同，首先要征求大家的意見。企業的高層管理者應該為所有員工創造各種機會，讓他們參與和討論公司的文化。比如在公司高層會議(比如s-6會議)上，除了所有應該參加會議的人之外，還邀請壹名公司內部員工參加每次的定期會議，討論公司的發展方向和文化，讓員工知道公司的方向是如何定制的，企業文化是如何產生的。二、與員工日常工作結合？以身作則，最重要的是:1。最高管理者的角色作為企業文化的建築師，最高管理者承擔著企業文化建設最重要、最直接的工作。高層管理者應該把自己塑造成企業文化的典範！有些人總覺得企業文化就是激勵和約束員工。事實上，應該受到鼓勵和約束的恰恰是那些企業文化塑造者和高層管理者。他們的壹言壹行對企業文化的形成起著至關重要的作用。我在壹本書上看到壹個例子:壹家公司在做企業文化。他們老板說很重視人才，希望企業理念在這方面有所體現。但是在高層開會討論的時候，恰好安排了壹個中層經理的面試。當他的秘書告訴他面試官要來的時候，他隨口說了壹句:“讓他再等半個小時。我有事要做。”壹件小事足以說明他對人才的重視。企業的高層往往既是文化和制度的塑造者，也是觀念和制度的破壞者。第二，在塑造企業文化的時候，開展壹些活動、培訓、研討會是必不可少的。其實企業文化的精髓更多的是集中在企業的日常管理上。作為企業管理者，無論高層還是中層，都應該從自己的工作做起，首先轉變觀念和作風，從小事做起，從身邊做起。Ge公司，他有壹張價值觀的卡片，需要大家隨身攜帶。就連總裁也總是拿出這張牌向員工宣傳，向客戶解釋。？企業文化的宣傳。想法以故事為導向，故事以想法為導向。在企業文化的長期建設中，優秀員工的評選和宣傳要以理念為核心，註重從理念中提煉先進人物和事跡，宣傳報道那些符合企業文化的人物和事跡。並在公司及相關媒體(廣播等。)進行了廣泛的宣傳，讓所有員工都知道自己為什麽優秀，為什麽優秀，為什麽先進，自己做的事情符合公司的企業文化。這個例子為其他員工樹立了壹面旗幟，使企業文化的推廣變得具體而生動。二、溝通渠道建設？執行力也是壹種文化執行力，是影響企業成敗的重要力量，也是區分平庸與優秀的重要標誌。它來源於這個企業的企業文化，並在這個企業近乎教條的企業信仰中得以完善。我們的壹些同事出生在蘇娜。雖然他們已經離開這家公司好幾年了，但他們仍然保持著蘇娜文化的信念:他們堅持蘇娜鏡片是世界上最好的公司，他們堅持佩戴蘇娜鏡片。當與別人談論蘇娜時，他們仍然說“我們蘇娜……”。執行力脫胎於企業文化，也反作用於企業文化，成為企業文化的壹部分。執行力也應該是各級領導和管理者最重要的任務。這是壹個融入企業每個角落的系統。企業執行力的實現，其實是每個員工都有責任和義務的，但我們首先要從自己做起。不難看出，在企業中，有些員工往往會忽略自己的行為。他們應該怎麽做？而更多關註的是企業做了什麽。別人做了什麽？其實管理是壹把雙刃劍。管理別人也是管理自己。如果連自己都管不好，就不敢管自己，也不想管別人，不想管企業。壹些高級經理想要實現...> & gt
如何寫公司的企業文化
企業文化是企業為解決生存和發展問題而建立的基本信念和認知，被組織成員認為是有效的和享受的，並為其所遵循。企業文化體現了企業管理的核心主張和由此產生的組織行為。企業文化，或稱組織文化，是壹個組織獨特的文化形象，由它的價值觀、信仰、儀式、符號和做事方式組成。妳可以這樣理解:1，企業效益好，如何讓創業* * *持續高:2，規模大，如何避免官僚機制的嚴重性；3.企業將何去何從？它的方向是什麽？4.企業將如何走向遠方？它發展俄羅斯精神的動力是什麽？5.同質化時代如何打造持久競爭力？6.文化不能是口號，要解決認同問題。7.看似虛無的文化，要和管理融合。8.文化在企業代際傳承中會如何接力？寫文化體系要從以下幾個方面入手:1、文化診斷:優劣勢分析、核心價值要素分析、核心文化理念體系設計:明確組織使命、願景和核心價值觀、應用文化理念體系設計:明確組織在品牌、經營管理中的應用理念、行為準則體系設計:將文化體現到幹部員工的行為中。然後在管線5中固化。文化推廣實施方案的設計與實施:使文化建設可視化、制度化、講故事化、長期化。6.文化評估:評估文化落地的效果，找出不足，繼續深化。
妳認同企業文化嗎？
認同，企業文化是壹種思想價值，是壹種長期穩定的文化面貌、歷史傳統和獨特的管理精神和風格，包括壹個企業獨特的指導思想、發展戰略、管理理念、價值觀、倫理道德、風俗習慣。企業文化對企業生存和發展的重要性主要在於它明確了企業生存和發展的終極原因(使命)、目標(願景)和核心價值要素(價值觀)。
企業文化是愚昧和精神文化在企業中的融合，是企業管理的軟硬件結合，是以物質為載體的各種精神現象的具體反映。企業要想在未來的競爭中立於不敗之地，加強自身文化的建設非常重要。
參考資料:
想法-行動/指數
企業文化怎麽寫？
看別人的回答:
根據企業文化的定義，其內容非常廣泛，但最重要的應該包括以下幾點:
1.管理哲學
經營哲學又稱企業哲學，是壹個企業從事生產經營管理活動所特有的方法論原則。它是指導企業行為的基礎。在激烈的市場競爭環境中，企業面臨著各種矛盾和選擇，這就要求企業有壹套科學的方法論來指導，有壹套邏輯思維程序來確定自己的行為。這就是管理哲學。比如日本松下公司“強調經濟效益，重視生存意誌，凡事求生存求發展”，這就是它的戰略決策哲學。北京藍島商廈成立於1994。以“誠信為本，友誼至上”的經營理念為指導，“以情示義，以義取利，義利結合”，成立三年內營業額翻番，躍居首都商圈第四。
2.價值觀念
所謂價值觀，就是人們基於某種功利或道德追求，對人(個人和組織)的存在、行為和行為結果進行評價的基本觀點。可以說，人生是為了追求價值，價值決定人生的追求。價值觀不是人在某壹瞬間的體現，而是在長期的實踐活動中形成的價值觀念體系。企業的價值觀是指員工對企業存在的意義、經營目的和經營宗旨的評價，以及他們對壹種整體的、異化的群體意識的追求，這是企業全體員工共同的價值準則。只有在相同的價值準則基礎上，才能產生企業正確的價值目標。有了正確的價值目標，才會有為價值目標而努力的行為，企業才會有希望。因此，企業價值觀決定了員工的行為取向，關系到企業的生死存亡。只註重企業自身經濟效益的價值觀會偏離社會主義方向，不僅損害國家和人民的利益，還會影響企業形象；如果只註重眼前利益的價值觀，就會急功近利，搞短期行為，使企業失去後勁，導致滅亡。中國老壹輩民族企業家盧作孚(民生輪船公司創始人)倡導“個人為事業服務，事業為社會服務。個人服務是超報酬的，職業服務是超經濟的。”從而確立了“服務社會、方便人民、發展產業、國家富強”的價值理念，促進了民生公司的發展。北京西單商場的價值理念以求真為核心，即“真貨、真價、真服務”在經營過程中，嚴格控制進貨，確保商品質量；控制采購成本，提高商品附加值；倡導“客戶永遠需要理解，自己永遠需要提升”的理念，提升了服務水平，促進了企業的發展。
3.企業精神
企業精神是指企業成員根據自身的具體性質、任務、宗旨、時代要求和發展方向，精心培育的精神風貌。
企業精神要通過企業全體員工的自覺實踐活動來體現。因此，它是企業員工的觀念意識和進取心理的外化。
企業精神是企業文化的核心，在整個企業文化中起主導作用。企業精神以價值觀為基礎，以價值目標為驅動，對企業的經營理念、管理制度、道德風尚、群體意識、企業形象起著決定性的作用。可以說，企業精神是壹個企業的靈魂。
企業精神通常用壹些富有哲理的、簡潔的語言來表達，便於員工記憶，並經常用來激勵自己；也便於對外宣傳，容易在人們心目中形成印象，從而在社會上形成鮮明的企業形象。比如王府井百貨的“壹把火”精神，就是用大廈人的光和熱去照亮和溫暖每壹顆心，其本質就是奉獻服務；西單商場“實事求是、開拓進取”的精神，體現了以實事求是為核心的價值理念和真誠守信、開拓進取的經營風格。
4.企業道德
企業倫理是指調整本企業與其他企業、企業與顧客、企業內部員工之間關系的行為規範的總和。從倫理關系的角度，以善惡、公私、榮辱、誠信、虛偽等道德範疇為標準來評價和規範企業。
與法律規範和制度規範不同，企業倫理沒有那麽強的強制性和約束力，但它具有積極的示範效應和強大的號召力，當它被人們認可和接受時，它就是自律的.....>;& gt
如何提高員工對企業文化的認同感
企業文化可以從以下幾點提高員工的認同感:企業文化給員工壹種榮譽感，每個人都有被表揚和欣賞的欲望。被肯定也是企業員工的追求。每個員工都想在工作中做出點成績，得到身邊同事和管理者的肯定。在繼續做好工作的同時，有了別人的肯定，我也會有榮譽感。在對榮譽的渴望中，不斷提高自己的能力。優秀的企業文化會增強員工的榮譽感，渴望得到企業的肯定，無形中增強員工對企業組織的認同感。企業文化實現了員工的成就感，企業的經營和發展也關系到企業中每個員工的利益和發展。優秀的企業文化會使員工為企業取得的成就感到自豪，並進壹步使員工具有積極的進取精神。這種企業促使員工服從企業組織的安排，認真完成工作，幫助企業取得更大的成績，進而對企業成績更加自豪，最終形成良性循環。企業文化增強員工的歸屬感。優秀的企業文化為員工創造和諧的工作環境和氛圍。在這種工作環境和氛圍下，企業非常重視與員工的良好溝通。在這種環境和氛圍下，員工對企業有了歸屬感，融入了企業這個大家庭。在以後的交流中，慢慢得到了其他員工的認可。員工很快就會在對企業的歸屬感中正確找到自己在企業中的位置和角色，對企業這個組織產生認同感，進而對企業的目標產生認同感。優秀的企業文化會為員工提供壹個支持他們發展的平臺。員工利用這個平臺提升能力，挖掘潛力。企業依靠員工的發展來實現自身的發展。企業文化激發員工的使命感。每個企業都會有自己的目標和使命，企業的經營和發展都是為了實現自己的目標，完成自己的使命。優秀的企業文化將企業的追求與員工自身的職業追求結合起來，使員工認為企業的發展就是自己的發展，企業的目標就是自己的目標。企業文化將企業的使命融入到每個員工的工作目標中。在工作的過程中，企業完成自己的使命，每個員工的工作加起來完成企業的使命。企業文化增強了員工的責任感。壹個企業要想順利運行和發展，必須依靠每壹個員工的努力。如果每個員工都想努力，就要增強對工作和企業的責任感。而優秀的企業文化會在壹定程度上提升員工對責任的重視和理解。優秀的企業文化會讓員工意識到，企業是每壹個員工擁有的組織，需要每壹個員工對企業負責。在對企業的責任中，對企業的認同感會逐漸增強。4.1企業文化對員工的凝聚力影響很大。員工是企業的最小單位，是獨立的個體。優秀的企業文化可以促進員工之間的互助，形成員工之間的良性競爭。員工不斷提升自身能力，培養優秀品質，團結協作，為企業發展貢獻力量。4.2企業文化的感受和空間對員工的價值影響很大。員工在選擇到企業工作時，不僅考慮企業提供的物質條件，還要考慮是否能在企業中感受到“家”——對企業的歸屬感。優秀的企業情感文化會給員工壹種“家”的感覺。員工認為自己是企業大家庭的壹員，推動企業發展就是自己的發展。情感文化比那些冰冷的規章制度更管用。員工在企業工作的目的不僅僅是為了物質條件，更是為了實現自己的價值。