人與崗位的匹配。大部分便是3個詞，專業知識，經歷和專業技能。面試的時候，這壹人如果教過，幹過，會幹，就可以做擬招騁崗位的工作了。專業知識，經歷和專業技能，諸位面試的時候是否都是這樣面的？人與業務經理的匹配。添加這壹企業，離去這壹主管，表明職工的辭職大部分是由於主管的緣故。因此候選人和管理的設計風格匹配至關重要。
人與企業的匹配。壹般情況下，知識經驗專業技能具有的人可以做崗位工作中，能夠招來，假如候選人設計風格跟業務經理匹配更強。不過從公司留才的實踐活動來說，真真正正把人留下靠的是候選人跟公司價值觀的匹配。假如候選人價值觀念跟公司不匹配得話，候選人難以持久的留下。而有壹些企業理念壹般都是桌面上壹套桌底壹套，在做招騁的情況下用的是桌面上的那壹套，這就人為的導致把人給招不對！
。招騁，其實就是去賣公司、去賣公司的職務。因而，現在做招聘人才的人，並不是在做購置，把人力資源做為壹種網絡資源購置回家，反而是在做市場銷售，把公司以及崗位售出，讓員工用他們的時長，及其單位時間轉換的產出去互換這壹崗位產生的利潤。假如招聘人員是購置的邏輯思維，便是去買商品，當商品提價的情況下，就僅有壹個方法，找老板需要錢：“老總，成本費增漲了”。
公司招聘要有創造力，勇於與眾不同。在冬季承受嚴寒僅僅全過程，挨到春季去栽種才算是最終目的。因而，在渡過冬天時要存款動能，例如能夠掌握優秀人才成本低的機遇貯備重要優秀人才，調節人才結構，對公司目前人力資源管理開展全方位融合。在對優秀人才的選用上，也需要酌情考慮來定，依據自身的策略必須挑選優秀人才，而不以工作經歷、技術性等級等生澀的指標值去考量求職者。