企業實行“以人為本”的管理模式，其獎勵制度必須建立在壹種特殊的勞動人事制度之上，這種制度稱為“年度績效序列制度”。其主要內涵是，職工基本工資隨著職工年齡和企業工齡的增長而逐年增長，工資的增長有壹定的順序。當然，企業員工的加薪升職不僅與資歷密切相關，還與員工的工作業績、工作態度、工作能力和適應能力有關。因此，實施這樣壹個全面的“逐年績效序列制度”，可以將所有員工帶入壹個基於對企業實際貢獻的加薪和晉升過程，而不是壹時論英雄。這壹制度的壹貫實施，可以引導企業內部和員工之間形成有序、高效、持久的競爭。這種競爭使員工相互合作，以企業的發展和繁榮為根本目的。為了調動全體員工的積極性，企業還可以采取壹些有效的輔助措施。比如，首先是獨立於薪酬體系之外的獎金制度，要根據企業當年的盈利情況來確定，屬於員工的彈性薪酬。獎金將在年底壹次性發放。當然，當企業在某壹年盈利很多，以至於該年提取的獎金額也很大時，也可以留出壹部分先存起來，以調劑盈利較少的年份。
第二，勞動報酬更應該關註工資以外的東西，即精神報酬。
企業常說“優秀員工留不住”。事實上，優秀員工離職的原因往往似乎是對工資的不滿。其實大部分都是對工資以外的東西不滿，比如工作單調，約束，工作環境差，人際關系敵對，工作條件差，福利極不全。還有壹點，有三類人占的比例比較大——沒有激情，沒有業績，沒有責任感。這些人直接影響積極的員工。
對工資以外的各種因素不滿，導致員工心理成本增加，合理欲望得不到滿足，內心不穩定，於是怨氣、抑郁、憤怒不斷積累，通過“工資低、不公平”等各種抱怨發泄出來，最終選擇離職。這將導致企業員工的不穩定性，必然的結果是，企業提供的商品和服務的穩定性也會喪失。
三、獎勵工資的評定應以促進個人成長為原則。
企業管理必須從“讓人們的內心充滿活力”的角度出發，努力營造壹個富有創造性和創新性的職場氛圍和環境。讓每壹個員工都充滿朝氣和活力地發揮100%的能量，這就要求激勵薪酬的考核要充滿人文關懷。