我只想不管過程形成壹個單，“三無行為”的結果是0。
歸根結底，獵頭做的是“人的生意”，每壹個環節壹不小心都可能直接折了，但很多獵頭都想享受成功的喜悅。推薦中沒有跟進、沒有意向確認、沒有協調，最後因為“三不作為”結果為0。
考生簽完offer後無意確認。
獵頭推薦的候選人大多不缺跳槽機會，很多稀缺人才甚至同時收到好幾個offer。如果獵頭認為簽了offer候選人就“跑路”了，不會繼續跟進，那麽候選人在這個節骨眼上很可能會選擇其他更主動接觸、更在乎自己感受的公司。
候選人進入面試後，沒有後續，也沒有解釋。
應聘者被企業邀請面試後，有些獵頭覺得只要安排好企業和應聘者的面試時間和地點，應聘者就可以自己和企業溝通了。但如果獵頭不跟進候選人的面試過程，很可能會因為信息不充分而下單失敗。
在企業面試應聘者，是雙方的第壹次相遇。即使面試順利，也會有很多事情需要獵頭協調溝通。很多時候獵頭不能壹起參加面試，這就需要獵頭及時跟蹤面試結果，溝通解釋雙方的反饋，推動做單的進程。
應聘者入職後也不管，有問題也沒人協調。
在結果導向的招聘模式下，獵頭完成訂單的節點不是候選人的入職，而是保險。如何保證候選人能夠順利度過保障期，快速融入新團隊，是這個環節的重點。
有的獵頭在候選人入職後離職，出現問題沒有人協調。如果候選人不能適應新的工作環境和團隊，很可能離職，過不了保障期，獵頭的做單結果直接歸零。
只攜帶簡歷，不確定應聘者的跳槽意向。
合肥獵頭發現，職位需求出來了，不專業的獵頭就出來了。他們先是在各種渠道找簡歷，篩選，然後編輯，直接發到HR郵箱。搞定了。
HR看了壹個不錯的候選人，想邀請面試，於是聯系了這個候選人，問他是否願意參加面試。但是妳不知道妳是誰！
不管妳承不承認，這就是很多獵頭作為單壹裁判的現狀。我已經盡力找簡歷推了。我自然覺得，既然能找到人才的簡歷，肯定是有求職意向的。但是誰會輕易同意第壹次打電話來推薦工作的獵頭呢？如果能很好的確定意向，壹旦候選人拒絕，獵頭會直接對企業失信，很難再推薦。
主觀上給考生“加戲”，不做客觀判斷。
合肥獵頭提醒大家，在尋找到候選人之後，確定候選人的意向是非常重要的，也是推薦之前必須要做的工作。候選人雖然想跳槽，但不壹定願意接受妳推薦的職位。即使應聘者願意接受，也需要獵頭判斷是否符合崗位要求。
很多HR在面試應聘者的時候都會用批判的眼光來看這個應聘者是否合適。而有些獵頭則是渴望應聘者符合需求，匹配度高，所以主觀上提高了對應聘者的匹配度。
獵頭主觀上希望應聘者符合企業的要求，所以會有意無意地幫應聘者找借口，以提高與職位的匹配度，但專業獵頭要客觀判斷應聘者是否真的適合該職位，是否能接受這個機會。如果有可能導致推薦失敗的原因，要多方了解情況，才能判斷是否有必要進行調整。
獵頭行業競爭激烈。做壹個好的獵頭，工作輕松，工作快樂，年收入百萬。有的人忙到每個月只能靠底薪生活，收入差距非常大。如果妳想成為壹名優秀的獵頭顧問，妳不僅要把成功推薦候選人和工作保險作為妳的工作；而不專業的獵頭只是把找人當成自己的工作。方向錯了，再怎麽努力，也只能離成功越來越遠。
文章來自金融獵頭。