發展趨勢:
從設計、宣傳到實施是壹項復雜的系統工作，壹個企業的人力資源部門很難獨立完成大量工作。這就要求人力資源部門進行有效的內部分工和外部合作(這也是人力資源管理的發展趨勢)，重新定位人力資源管理部門的職能:
1.弱化人力資源管理部門的部分職能(如招聘、員工升降、績效考核等。)，使其回歸直線管理部門，由直屬部門直接管理，重新納入直屬部門的壹般管理。
之所以強調回歸，是因為招聘、員工升降、績效考核等職能。原本屬於直管部門，後來經歷了與條線管理部門分離的過程後，轉變為人力資源管理部門的職能。
2.區分人力資源管理部門的部分職能，使其社會化運作。
企業人力資源管理部門的壹些職能，如培訓與開發、高級員工的招聘與選拔、員工管理能力的評估、人才診斷、人員素質評價等。，往往需要更專業的專家學者的參與，專業的知識和設備，更專業化的渠道。
這是壹個企業的人力資源管理部門很難獨立完成的，這些職能可以重新分化，轉移到社會化的專業管理咨詢公司。
這些管理咨詢公司壹般由壹大批在人力資源管理方面有很深造詣的專家和實際工作者組成，專門從事人力資源管理的研究和咨詢(人力資源開發與管理已經成為壹個重要的社會行業)。它們可以幫助企業降低長期管理成本，使企業獲得新的管理技術和理念。
3.人力資源管理部門除了回歸和社會化的職能外，其他職能也必須加強。例如，通過制定適當的人力資源政策來影響和引導員工行為；支持組織文化，實現組織變革；通過參與組織的戰略決策，設計和發展員工的職業生涯，使員工和組織共同成長和發展。
4.在知識經濟時代，建立“以能為本，按知識分配”的制度是人力資源管理的大勢所趨。股權激勵作為實現人力資源資本化的有效途徑，已經成為越來越多的非上市公司激勵核心人才的戰略措施。靖邦雪中興曾經說過。
企業在招聘人力資源部門人員時，主要有以下要求:
1，大專以上，人力資源專業。
2.有1-2年其他相關企業人力資源部門工作經驗。
3.熟悉企業內部各崗位，熟悉招聘流程者優先。
4.熟悉企業人員績效考核體系，有壹定工作經驗者優先。
5、註重形象，形象要求中等以上。
6.有壹定的專業素養。
擴展數據:
人力資源部的主要職責:
1.組織:制定和修改權力和職能責任的組織結構，建立雙軌、相互、縱向和橫向的信息交流系統。
2.規劃:即預測人員需求，制定人員投資計劃，對所需的管理政策和計劃進行預先假設。
3.人員配置與使用:即根據工作需要，對工作人員進行錄用、調配、考核、獎懲、安置。
4.培訓:即幫助員工不斷提高個人工作能力，進行崗前培訓和在職培訓。
5.工資福利:按照按勞分配的原則，搞好職工工資的定級升級和各種保險福利。
6.政治思想工作:即通過各種教育方法，提高員工的思想政治覺悟，調動員工的積極性和創造性。
7.人事管理研究:總結和評估工作情況和程序，以改進管理。