壹、對應性。
壹流的企業需要壹流的人才，也需要二流、三流等不同層次的人才，招聘時?定位?（企業在行業中的位置和人員崗位）要準，不宜把人才要求定位得脫離企業實際。這種定位實際上，壹方面是企業現實的實力大小、管理水平的高低，另壹方面是企業的發展潛力。
二、同步性。
人才的潛力、發展空間與人才的悟性、學習能力是緊密相關的。招聘人才時要考慮人才的潛力、個人發展空間是否能與企業發展的步伐同步。能夠與企業發展趨於同步增長的人才長期留下來的可能性較大，個人超前於企業太多或個人滯後於企業都會造成人才難以長期留下來的隱患。
三、準確留用率。
企業應該具有人才?準確留用率?的觀念，並重視與提高試用期的人才?準確留用率?。如果招聘的人才在試用期期間、試用期滿時全沒能留用，留用的人才未達到預期服務期就提前離職，或者留用的不是企業發展與崗位需求最適合的人員，就表明此次的招聘工作?準確留用率?很低，招聘是失敗的。
四、招聘工作應具有成本觀念、效應觀念。
每次人才招聘工作，不僅有招聘工作事務性的人力、物力、財力等的投入，而且還有企業無形資產的投入。如果某壹次招聘沒有招到合適的人才，付出的投入僅是事務性的投入；如果招聘的人員，沒幹幾天就離開了企業，這時候付出的就是雙倍的損失了，可能還會導致企業機密外泄等更大程度的損失。
企業選人也是同樣道理。現如今企業盲目引進人才的現象比比皆是。報紙上的招聘廣告，獵頭公司四處出動的找人標準，強調學歷，強調在大企業的職業經歷，等等。大量的企業在相互比拼進行著壹場空前的人才高消費。首先，我們應該看到這是壹種進步。我們的企業重視人才了，我們的企業有實力同時也願意為優秀的人才付高額報酬了。這當然是進步。但是，進步當中也有明顯的不理智。我們常聽說?當狼帶領壹群羊壹定能打贏由羊帶領的的壹群狼?，此話壹點不假，優秀經理就是狼頭，狼頭帶領好了，這個市場壹定成功，員工的收入就會增加，很多員工就會得到提升，如果只是那種羊身上長著壹個狼頭的幹部註定要失敗的。
人是有惰性的。壹成不變的安逸環境，最容易消磨員工的鬥誌，遞減員工的創造激情。當壹個員工的工作激情衰減到對企業的危機無動於衷時，這個企業也就同步衰敗了。這也是許多優秀企業的短命根由。這種情況下，只有引入競爭，使公司變成象征意義上的?競技場?，員工的潛能才會被激發出來，他們的聰明才智才會更有用武之地。