第二，人力資源管理包括:
技能:1。人力資源規劃。招聘和分配。企業人員的培訓與發展。績效管理。薪酬管理。勞動關系管理。
基礎知識:1。勞動經濟法2。勞動法3。現代企業管理。管理心理學和組織行為學。人力資源的開發與管理。
三，中小企業實施有效人力資源管理的對策
面對人力資源開發的嚴峻形勢，中小企業需要在充分重視的前提下，從新的高度、新視角采取果斷對策。以探索人力資源開發與管理的新局面。這些對策可以從兩個方面考慮:(1)屬於企業人格，企業要完善內部管理結構，把人力資源開發上升到關系企業命運的位置，重視人力資本投資，形成吸引、凝聚和用好人才的良性機制。(2)屬於企業共性，需要聯合起來，優勢互補，利益共享，共同推動普遍性問題的解決。
(壹)建立合理的人才引進和變動制度，打造壹支高素質的人才隊伍。公開招聘新人才，建立公開、公平、公正的外部招聘制度，包括填寫統壹的申請表，參加統壹的筆試、面試和績效模擬測試；對現有人才，優化組合，競聘上崗，定期考核；在相同或不同的崗位上，人員可以自由流動，從而優化人員配置。
選拔人才——在選拔組織成員時，有能力的人可能比精英更重要。臺資企業管理專家邱翊橙認為，所謂能人，就是壹個成員無論其智慧、才華還是專業能力，都能勝任自己的工作。更重要的是，組織能夠滿足他追求工作的動力，能夠在現有的企業文化下愉快地工作，能夠在團隊運作下與他人合作。至於最聰明的人是不是第二。聰明的中小企業高層管理者應該認識到，員工與公司合作的能力與員工自身的專業能力同等重要，因為只有這樣，他們才能為企業建立競爭優勢。
留住人才——選擇合適的人才，讓他們為公司努力工作選擇合適的人才進入企業，只是團隊建設的第壹步。真正的挑戰應該是如何讓這些人不被外界所誘惑，而是全身心的投入，安心的為公司的目標而努力。以下四個因素應該是解決這個問題的最佳途徑:
(1)財務安全和可能的成長空間通過努力，公司可以保證其合理正常的待遇，公司成長中的員工也可以上升。
(2)對工作成就感的被肯定和心理滿足，如工作充實、工作遠見和提升自己的機會。
(3)職業發展機會隨著公司的成長，組織成員可以獲得公平合理的職位晉升或創造新的職業發展機會，即只要每個成員都是真實的、優秀的，就有未來發展的機會，而不會受到其他因素的影響，扭曲最終的結果。
(4)建立壹個享受工作樂趣的環境組織，應該提供壹個相互尊重、和諧的工作環境，以及壹個註重建立團隊友誼的社會化環境。
育才——人力資源的培養與開發競爭激烈的人才市場，讓求職者覺得不斷提升自己的技能和能力，才是立足社會的根本。人事在選擇公司時，不僅會看薪資福利，還會看公司對人員培養和發展的重視程度。培訓和發展已經成為企業吸引人才的最重要因素之壹。對於企業來說，如果不重視人員的培養和發展，將無法適應基於人力資源競爭的商業競爭的挑戰，同時也是對員工的不負責任。中小企業必須依托現代人力資源管理的先進方法和技術，建立規範的人力資源管理體系，搭建高效的人力資源平臺，與國際接軌，才能獲得在全球範圍內同臺競爭的機會。標準化建設要求企業建立壹系列的企業培訓和發展體系，尤其是把關鍵人才的持續開發和後備人才的培養作為重中之重。
很多中小企業不願意對員工進行再教育培訓，把人力資源開發當成成本而不是資本，患了近視，有的還擔心給別人做嫁衣。眾所周知，這種人力資源的投資是非常值得的，更何況員工的培訓可以帶領企業實現更高的效率和更多的創新。根據壹些數據，機械制造業的勞動生產率將平均增長65，438+0.5%-2.2%，輕工業部門的勞動生產率將平均增長65，438+0.65，438+0%-0%。更重要的是，這種投入不僅可以在企業和員工之間建立良好的合作關系，還可以增強企業的凝聚力，提升企業領導者在員工眼中重視和關愛人才的個人魅力。正如海信集團總裁周厚健所說，“壹個成功的企業應該先生產人，再生產產品”，正是他的用人之道，帶領海信走出了低谷，實現了企業的復興。企業不要把人才當成燃燒的蠟燭，而是當成電池，壹邊放電壹邊不斷充電。
(二)制定有利於企業戰略發展和員工自我實現的人力資源規劃。
人力資源規劃是為了滿足不斷變化的企業對人力資源的需求，最大限度地開發和利用企業員工的潛力，使企業和員工的需求得到滿足。根據企業的發展戰略和經營目標，通過分析企業人力資源的外部機會和威脅以及內部優勢和劣勢，制定必要的人力資源政策和措施。人力資源規劃首先要開展調研工作，摸清企業的決策和經營環境以及企業內外部人力資源的情況。在調查的基礎上，分析了企業人力資源的需求和供給，預測了企業人力資源需求和供給的數量、質量和層次結構。然後制定人力資源管理與開發的總體規劃和業務計劃。最後，對人力資源計劃的實施過程進行監督和評估，確保企業總體目標的實現。
為員工設計職業生涯，促進其持續發展。企業要針對環境、觀念和需求的變化，在尊重員工的前提下，幫助員工確定個人職業發展目標，在工作中為員工提供提高職業熟悉度的機會，使企業發展目標與員工個人發展目標相壹致，建立企業與員工的共贏關系，進而形成利益共同體乃至命運共同體。這其實是為了滿足員工自我實現的需求，讓他們越來越接近自己想要的東西，成為自己想成為的人。企業的發展與員工的發展息息相關。從表面上看，職業設計註重個人發展和職業安排。其實任何人的工作前景都是隨著所從事的行業而進退的。沒有個人的發展，壹個企業不可能取得更大的發展。
(三)建立多種激勵機制，提高激勵機制市場的競爭要求
企業在尋求和招聘優秀人才的同時，千方百計穩定企業核心員工，防止人才流失，充分發揮員工的積極性。員工的動力來自於自身需求的滿足。人的需求是多樣化的，所以激勵措施也應該多樣化。
在人力資源激勵方面，相當壹部分中小企業單純以物質激勵為主，過分強調員工的激勵是為了獲得物質回報的務實觀念。這在市場經濟和現代企業制度下是不充分和不完善的，中小企業人力資源激勵應保持物質保障和精神激勵相結合。中小企業要建立員工與企業緊密聯系的管理模式。比如通過合同或契約，將實現企業生產經營目標、增加員工收入、改善勞動條件、提高福利要求等措施具體化，形成人人關心企業命運、共謀企業發展大計的局面。中小企業還應建立職工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會制度。鼓勵員工為企業發展建言獻策，溝通上下級關系，協調經營者和生產者之間的感情，正確處理維護員工利益和發展生產的關系。通過物質激勵和精神激勵的綜合效應，員工和企業真正形成命運共同體。
此外，在市場經濟中，對激勵的研究總是與對信息、產權和約束的研究聯系在壹起。中小企業可以通過稀釋所有權、強化經營權、從員工中提拔管理人員等方式，讓員工參與企業經營，共擔風險。通過人的積極性的激勵機制和風險的約束機制，在員工中傳播“企業是大家的”的理念。這樣就形成了經營者、員工、企業利益共享、風險共擔的“命運共同體”。
(四)建立健全績效評價和約束機制
建立壹個客觀有效的績效指導、績效評估和績效教練改進體系，可以準確評估員工的績效，並據此建立各種激勵制度、人員培訓和發展計劃、人員晉升和撤退制度以及相應的流程程序。
中小企業應當根據績效評價的反饋信息進行人力資源決策，指導人事決策與調整、人力資源培訓、激勵、薪酬、工作分析和員工招聘等。然而，績效評估本身是壹項復雜的工作，其實施更為艱巨。因此，在評價過程中，既要堅持客觀公正、責權利相結合的原則，又要堅持定期評價、制度化和多層次、多渠道、多方面的原則。在實踐中，中小企業常用的績效評價方法有:生產記錄法、評分表法、目標管理法、強制分配法、評語法等。建立有效的評價體系，壹方面可以充分調動員工的積極性和創造性，形成企業公平競爭的機制氛圍，激勵員工努力工作；另壹方面可以讓優秀的人才脫穎而出，而不至於流出企業。
針對中小企業特別是國有中小企業的腐敗和違法違紀問題，采取相應措施，防止越權和多頭領導的發生，使組織的巡視制度流於形式。必要時借助法律形式規範檢查制度，嚴格杜絕“窮廟富住持”現象。
(五)建立學習型組織，為員工提供寬松自由的發展空間。
1.只有建立學習型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓，鼓勵員工相互學習，從不同的崗位上學習，橫向發展，企業才能充滿活力。
組織在培訓和發展方面投資不應該是壹個虛擬的故事，高層管理者應該承認，人的發展對現有生產力的競爭力非常重要，如何建立壹個團隊學習型組織和壹個領導教學型組織是關鍵任務。學習型組織對企業的創新能力和靈活性有很大的影響，而教授型組織可以為企業創造更多成功的領導者，通過人力開發建立組織的共同價值觀，以系統的思維成就優秀的團隊。
2、還要為員工創造良好愉悅的生活環境，包括軟環境(文化環境、人際關系、輿論環境等。)和硬環境(工作環境、娛樂環境、硬件設施等。).尤其是軟環境的建設，壹個是相互溝通，壹個是相互尊重。
為人才創造舒適的工作環境，“人”應該是企業的支柱，他們能提供不可動搖的基礎，企業的成長和客戶的增加都依賴於他們。如果企業的重心在員工，員工的重心自然會集中在服務客戶上。只有擁有快樂的員工，我們才能為客戶提供最好的服務。所以，為什麽不努力創造壹個員工樂於工作的環境呢？
3.為員工提供強大的發展空間。給專業人士留下足夠的個性空間，給他們壹定的自主權；對每壹類員工提出明確的要求，讓他們承擔具有挑戰性的工作，並充分信任和理解他們，肯定每個員工的人格尊嚴和價值理念，根據不同情況給予他們不同的培訓、提升和晉升機會，最大限度地發揮他們的長處。
早在50年前，航運巨頭盧作孚就提出“公司的問題靠員工解決，公司的問題靠員工解決”。員工是企業真正的競爭武器。可以關註壹下企業中成本突然增加的部門，看看相關的士氣問題是否在困擾員工。要給員工壹個良好的發展空間，讓他們安心為企業創造價值。
為了合理地吸引和留住優秀員工，除了以上幾點，企業還應該加強宣傳，擴大宣傳，為企業塑造良好的形象，讓更多的外部公眾和內部員工了解企業的現狀和發展前景，為吸引大量優秀員工創造條件。
(6)加強企業文化建設，提供良好的人力資源管理環境。
很多中小企業沒有自己的企業文化，也沒有意識到企業文化對企業發展的重要性，不知道如何建立企業文化。有些企業雖然把企業文化寫進了員工手冊，但在實際管理中從未體現過這種文化，充其量只是跟上了管理潮流。很多人還認為，沒有企業文化，企業照樣能賺錢。這似乎是真的。但是縱觀國內外企業的發展，凡是能夠長期生存發展的企業，都有自己的企業文化。企業文化作為現代企業管理的重要組成部分，對提升企業績效起著非常重要的作用，也是企業獲得競爭優勢的基礎。
每個中小企業都應該在學習國內外優秀企業文化的基礎上，建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業文化，為企業的健康發展註入持久的文化動力。企業的發展來自於核心競爭力，核心競爭力來自於技術，技術來自於管理，而管理依賴於企業文化，現代企業文化的核心是以人為本。新世紀的管理是“以人為本”的管理。企業是人，企業是人，企業靠人。中小企業要認識到“水能載舟，亦能覆舟”的道理。只有尊重人、理解人、關心人、成就人，員工才能認同公司的企業文化，才能將自己的理想與公司的發展壯大目標融為壹體。
總之，要註重培育中小企業的特色文化。企業文化是企業最寶貴的無形資源之壹，也是企業獲得競爭優勢的基礎。因此，每壹個中小企業都應該建立自己獨特的企業文化，這是競爭對手難以模仿的。同時要“以人為本”，樹立企業要為人、要留人、要靠人、要用人的理念，讓軟性的企業文化成為吸引人才的無形向心力。