液壓招聘分析人力資源規劃如何設計人員情況調查表

那麽，壹份人員調查表設計的好壞，將關系到搜集到的人員信息的真實性和有效性。人員情況調查表的設計要依企業性質、手中所掌握的資料及所需要的信息的情況來調整，總的設計宗旨就是要把所需要的信息傳達出去，以保證收上來的信息能滿足人力資源規劃的需要。下面，我就介紹在人力資源規劃項目上設計的壹個人員情況調查表。首先是部門壹般內容設計：包括部門名稱、崗位名稱、崗位職級、各職級的人數、主要職責。1）崗位職級指各崗位現有人員的職級，如主管，經理，總監等。2）各職級人數指各職級的現有人數。比如：有的崗可能有多個人，這些人的職級不同，有高有低，主管級。其工作內容及能力要求是不壹樣的，這就需要各部門負責人如實填寫。3）主要職責：指現有人員目前承擔的主要工作職責（包括兼崗）。有些企業為了便於培養復合型人才，兼崗情況是存在的，需要在調查時摸清具體情況，這便於掌握每個崗位中的人員的能力與職責對應情況，以便於判斷人崗匹配程度。第二部分就是現有人力資源情況設計了，這是重點，人力資源規劃很重要的壹步是要了解企業人員的人崗匹配程度、人員數量滿足度及工作量飽和程度，但要想得到下面的真實想法，在問題設計上是要頗費壹番心思的。1）人崗匹配度：指現有崗位人員的能力與崗位需求相匹配的程度，可設計高、中、壹般、低四檔。高：能力超出崗位的要求，出類拔萃，各項工作完成得非常出色，通常是其他人學習的對象，能對他人產生示範和指導作用。中：能力滿足崗位要求，工作處於熟練狀態，或良好狀態，通常有良好的業績；但還不能很大地影響到別人，而是更多地自己做好工作；壹般：能力剛能達到崗位要求，工作處於合格狀態，或普通狀態，也就是說合格的人所能做到的程度；但是還會存在不足之處（或者，還容易出現錯誤），距離達到優異還有差距；低：是不合格的狀態，也就是不能勝任、不能滿足正常工作需要的狀態。如果崗位匹配度為壹般和低的，還需要填寫說明匹配度壹般和低的原因，根據對企業了解的情況，可設計出壹些原因，進行多項選擇，但壹般不能超過3項，否則答案就可能不集中。人崗匹配度不高的原因壹般有以下幾種：1、高能低用；2、低能高用；3、職業興趣/價值觀等與崗位不符；4、崗位上升空間有限影響積極性；5、晉升通道窄影響積極性；6、個人貢獻與激勵不成比例，影響積極性；7、其它。如選其它項的，請說明。2）數量滿足度：指現有人員對現有崗位需求的滿足程度。壹般設計為三個選項：冗余、滿足、不足。如果沒有人工總成本控制的前提下，沒有哪個部門負責人不希望給自己部門加人的。因此，如果選擇人員數量不滿足，還需說明崗位現有人員數量不滿足崗位需求的原因，可從工作能力、態度、學歷、年齡、專業、工作量等方面進行考慮。3）工作量飽和度：指現有崗位工作任務的飽和程度。壹般設計四個選項：嚴重飽和、飽和、不飽和、嚴重不飽和。如果工作量飽和度選擇為嚴重飽和、飽和的，需要說明工作量飽和的原因，可從工作的難度、工作占用時間比、工作量等方面考慮。在工作量飽和度選項的設計中，最好不要設計含“適中”的選項，如果有這個選項，壹般都會選擇“適中”，按人的常性思維來講，因為填寫飽和和嚴重飽和，需要說明原因，費時費力；若填不飽和、嚴重不飽和，那麽又怎麽能申請增加人員數量呢？取消適中的選項，則是讓填寫人更理性、更認真地思考，以保證收集上來的信息更加真實、有效。液壓招聘網李工分析第三部分則是未來三至五年人力資源需求的設計，在前面對部門內各崗位各人員的具體分析中，就很容易得到未來三至五年的人力資源需要，為了預防隨意 要人的情況出現，需求說明對增加人員的要求及人員增加的理由，此理由壹定要充分、合理。液壓英才網推薦液壓企業：上海敏泰科技是技工貿壹體的科技型集團公司，公司主要致力於流體汙染控制及測控領域的技術及相關產品開發與應用。為用戶提供高質量的歐美原裝產品及基於歐美技術及部件的集成設備。公司總部位於上海浦東新區川沙工業園區，自有土地30多畝，現有廠房20000多平方米。