我個人認為公司在招聘過程中使用的選拔工具應該是基於能力模型，而非性格特點。性格測試的結果並不應該成為選拔的壹項考量，況且現代的企業越來越註重員工的多樣性，不同的性格特點應該也成為多樣性中的壹部分，工作過程中需要的能力反倒是公司應該進行測評的重點。那麽，如果說企業對申請者進行性格測評，是為了篩選出符合公司企業文化的人，請問對公司的企業文化契合度是否應該作為招聘過程中的壹項參考指標呢？並且該如何考量呢？招聘過程中利用性格測試結果來匹配企業文化是不是偷換概念呢？
為什麽要做性格測試，有的職業，比如會計，如果妳是馬大哈性格，做事沒有耐心，妳沒法從事這個職業，這是職業屬性所決定的。
能力固然是選撥最重要的考量因素，但是性格絕對不可忽視，能力欠缺還可以培養，性格就沒那麽容易改變了，正所謂，江山易改本性難移，這東西不是朝夕之間可能改變的了的玩意兒。性格決定命運，這話講的沒錯。
性格測評，也和企業文化沒什麽關系，但確實求職者是否與公司匹配，會考量這壹點。
比如，國內知名的華為公司，崇尚狼性文化，如果妳是小綿羊性格，就沒法匹配，人家需要壹群狼，至少是披著羊皮的狼，結果妳是壹只嗷嗷待宰的小綿羊，人家狼行千裏哢哢吃肉，妳吃點草就樂得咩咩叫了?
即便僥幸通過面試混入狼群內部，也會成為異類或早晚被吃掉，在這樣的環境中無法生存。
但其實企業文化基本都會在其網站上廣而告之，相對容易“作弊”，至於求職者提前做沒做功課，只是花沒花心思的問題。
性格測試，用於考查求職者與應聘職位的匹配程度，壹般，題目無明顯指向性。求職者功課需要做在平時，日常生活中多註意自己的行為，多了解自己的不足，揚長避短，改善缺點，進而逐漸培養成為穩固人格的壹部分。
舉個不恰當的例子，心理學上可以把人類分成四種：攻擊型、防禦型、辯解型和擔當型。比如，有人說妳醜。攻擊型會說，妳才醜妳全家都醜；防禦型會說，放屁，我才不醜；辯解型會說，我哪裏醜了，好多人說我好看呢；而擔當型會說，唉呀媽呀，好準啊，不過我就是醜就是醜妳能咋地？?
這就是壹種簡單粗暴的性格劃分。
很多求職者對性格測試並不買賬，覺得測試問卷冗長、題目雜亂，少則兩頁，多則四五頁，每次填寫耗時耗力。或者測試意圖可以壹眼看穿，只要投其所好即可，對測試的準確性和必要性產生懷疑。
其實，性格測試只是壹個參照標準，可以幫助HR多方面地了解壹個應聘者，測試的結果受到許多主客觀因素的影響，可能不壹定精準，但也會具有壹定的代表性。所以往往HR會結合求職簡歷、筆試成績、面試情況等多方面綜合考察，個人覺得大可不必存疑甚至敵視。
有了煩惱找明哥，找了明哥樂趣多，關註明哥聊求職，我們的故事就開始了~