回答關鍵詞：尊重 調整 融合
在企業內，生於上世紀80年代的員工迅速崛起，所占比重越來越大。他們身上存在的壹些個性，往往是60年代和70年代的人所無法理解的。HR經理應該制定出合適這代人行事風格的規章制度。比如70年代人加入壹家企業時，往往會考慮長期的發展；而80年代人比較尊崇個性，覺得幹得開心就幹，不開心就走人，不願意受約束，我行我素，這給企業的人力資源管理帶來了很大壓力。另外，關註利益和價值取向多元化也是80年代人群的典型特征。對此，人力資源經理首先要調整思維，了解、思索80年代人的行為方式，尊重他們的獨立與自我，不再單純用企業的條條框框對他們進行約束。應聘者可以在面試時告訴老板，妳會設計壹些機會均等、公平的規則，讓每個80年代人在這個環境中覺得有機會、有趣味、有利益，實現企業與新生代的***同成長。
面試提問二：如何留住員工，降低跳槽率？
回答關鍵詞：打造有吸引力的雇主品牌
壹個白領在壹天的時間內，可以看到2000多則招聘廣告。在這種情況下，員工的忠誠度普遍降低。對此，人力資源經理應當盡其所能，把企業打造成為壹個吸引人才的門戶。很多外企正是依靠出色的雇主品牌，實現了企業對於人才的吸引，延長了人才在企業中供職的時間。應聘者不妨從這個角度上進行闡述，比如“我會成為壹名出色的品牌管理者，讓內部員工不斷地感受到企業的魅力，讓有識之士慕名而來”。
面試提問三：如何打造戰鬥力更強的員工團隊？
回答關鍵詞：喚醒人才的創造力
“創造力”壹詞，已經成為企業中被提及次數最多的詞語之壹，可見目前企業的競爭不僅比拼資金、硬件，更比拼人才資本等“軟性資源”，擁有創造力的人才團隊是企業制勝的法寶。面對這種情況，人力資源經理應該告訴老板，“我會盡可能地創造環境，激發出人才的創造熱情，喚醒他們的創造才能，為企業貢獻通過常規途徑無法獲得的好方法、好資源，從而使企業在競爭中贏得先機。”
面試提問四：如何最合理、最優化地配置人才？
回答關鍵詞：了解企業運營
任何企業的目標都是獲得利潤，人力資源經理只有了解企業的利潤都是從哪些環節產生的，才能順著這條主線帶動人力資源相關的鏈條。對運營過程了解了，HR才會對每個崗位上應該安排什麽樣的人有比較成熟的想法，在薪資體系的設計上也會考慮得更加全面和成熟。
面試提問五：以客戶為導向的企業如何篩選人才？
回答關鍵詞：關註客戶需求
如今越來越多的企業以客戶為導向，而這類企業員工的招聘工作也有所側重。此時作為人力資源經理，應同時關註到客戶的需求，然後對企業各個崗位的組織、安排和規劃按照客戶的思路去操作。此外，關註客戶成長還能運用於招聘中。舉例來說，壹個候選人非常善於溝通，和藹可親，而另壹位則可以敏銳地發覺客戶潛在的需求點，並且就這壹兩個需求點進行深入的發掘和引導，以激發客戶下壹次的購買行為。那麽，這兩個人孰優孰劣就顯而易見了。
面試提問六：如何為企業節約人力成本？
回答關鍵詞：懂得財務和現金流
現金流對企業的重要性是勿庸置疑的，而人力資源部門往往對此沒有特別深的體會，同時，企業老板也總認為人力資源部門是壹個“花錢”而非“掙錢”的部門。此時，HR管理者應該關註現金流。在人力資本急遽上升的今天，人力資源經理在選才的時候所進行的性格特征分析、對企業員工的價值觀培養以及薪資體系和工作流程的設計等等，歸結到底都是為了節約企業成本。因此關註現金流，能看懂財務報表、損益表、資產負債表，能用經營語言與老板溝通，告訴老板在人力成本上投資要達到多少，業績增長與人才的關聯度有多高……這樣的HR經理無疑要高明很多。