企業如何留住關鍵人才？

只有搶占人才制高點，才能掌握競爭的主動權。許多企業不惜重金招聘人才，紛紛建立人才基地，以求在未來取勝。但人才是流動的，尤其是關鍵人才，流動性更大，對企業的選擇和要求也更高。如果企業不實施人才戰略，依靠傳統的人事管理，很難激活和留住人才，更談不上形成核心競爭力。，是擺在企業管理者面前的壹個嚴肅話題。第壹，為什麽要留住關鍵人才？關鍵人才是指那些擁有核心知識或關鍵技能，在企業生產經營和組織管理體系中處於重要地位的人力資源。包括決策者、中高層管理人員和技術人員。關鍵人才是企業的支柱，沒有他們，企業就是壹座空城。因此，企業留住關鍵人才非常重要。首先，人才是企業最寶貴的資源。人才是企業所有資源中最寶貴、最具決定性的資源。65438年至0960年，美國經濟學家舒爾茨經過大量的分析和研究，提出了人力資本理論。他認為人力資本是增加公司財富的源泉。這壹理論更加科學地闡明了人才對企業的重要性。所以某種程度上，留住人才就相當於增加財富。其次，留住人才是企業生存發展的前提。關鍵人才處於企業的重要崗位或掌握著關鍵技術，在企業管理中發揮著不可替代的作用。壹旦關鍵人才流失，將給企業帶來嚴重後果，使正在實施的計劃無法實施，迫使正在攻關的科研項目停止，甚至給企業帶來致命打擊。因此，可以說，留住人才是企業實現生存和發展的先決條件。沒有人才的支撐，企業根本談不上發展，甚至生存都很困難。第三，留住人才是企業取得經濟效益的根本保證。企業的目的是追求經濟效益的最大化。經濟效益來源於市場競爭，企業只有在市場競爭中取勝，才能獲得經濟效益。在市場經濟時代，企業之間的競爭是殘酷的。隨著知識經濟的出現，企業之間的競爭逐漸演變為人才的競爭，企業之間的差異也逐漸從物質差異轉變為人力資源差異。因此，企業必須留住人才，創造競爭優勢，提高競爭水平，才能實現經濟效益的最大化。二、人才流失的原因人才流失是企業最棘手的問題。歐洲科學、藝術和文學科學院院士安特·格利博達在聯合國教科文組織作了題為“人才外流”的報告。人才流失就是人才流失。他站在全球的高度，討論了國際人才流失的問題。20世紀90年代以來，全球出現了第二次人才流失熱潮，人才流失成為普遍現象。整個90年代，俄羅斯大約有50萬到80萬科學家流向美國和俄羅斯。如何留住人才，減少人才流失的損失，首先要認真分析人才流失的原因。人才流失的原因很多，有外部原因，有內部原因，也有人才本身的原因。本文著重探討企業內部原因。主要有以下幾種:(1)人才觀念落後。企業人才觀念落後主要體現在四個方面:壹是人才資源的開發利用沒有得到應有的重視，人才資源是企業第壹資源的觀念沒有樹立起來，對人才問題缺乏系統的理論研究和探索，不能正確把握人才變化規律；二是不能正確把握人才的特征，對人才的認識只停留在傳統上，即認為“聽話、老實、能幹、肯吃苦、政治合格”就是人才，對人才特征的認識嚴重片面和主觀，忽視了人才的創新性；三是人治大於法治，企業領導個人素質低，缺乏以人為本、科學的管理理念，缺乏尊重人才的意識，管理隨意性大，不了解和尊重人才的人格特征；四是缺乏完善的用人機制，存在任人唯親、任人唯親的現象，嚴重挫傷了關鍵人才的積極性和主動性。(2)工作環境不能滿足人才發展的需要。工作環境包括兩個方面:硬環境和軟環境。硬環境包括辦公場所、辦公設施、辦公用品等。軟環境包括企業人際關系、學習氛圍、創新和競爭機制等。企業的軟環境對留住關鍵人才至關重要。很多企業管理者對環境留人的作用缺乏必要的全面認識，往往過於註重硬環境的投入而忽視軟環境的建設。這樣，壹些企業看起來氣勢恢宏，氣派十足，但由於軟環境建設不足，內部人際關系緊張，創新機制和競爭機制不適應人才發展需要，導致人才流失頻繁，人才管理成本增加，從而影響企業發展和人才價值的實現。(3)缺乏有效的激勵機制企業的激勵機制在壹定程度上決定了企業的綜合競爭力，構建完善的激勵機制是企業留住人才的關鍵舉措。相反，如果企業的激勵機制薄弱，就會導致人才大量流失。企業激勵機制的缺失主要表現在以下幾個方面:壹是激勵機制不能促進人才的進步和成長，企業在制定激勵機制時沒有考慮人才的人格特征，激勵沒有針對性，甚至不恰當；二是激勵方式單壹，分為物質激勵和精神激勵。很多企業管理者缺乏科學有效的激勵，或單方面加大物質激勵的權重，或單方面加大精神激勵的權重，導致激勵方式單壹，激勵效果弱，不能滿足人才成長的需要，不利於留住人才；三是激勵原則把握不好，激勵手段過多過濫，激勵不公平，激勵功能不能有效發揮。(四)戰略管理意識薄弱的企業，要有清晰明確的人才發展目標，從戰略管理的高度制定人才發展規劃，構建留住人才的長效機制。現代企業實踐表明，戰略管理是企業管理的重要組成部分，決定著企業的發展方向和未來面貌。缺乏戰略管理的企業，只能實現短期的經營行為，根本無法做大做強。缺乏戰略管理意識，缺乏必要的戰略管理體系，人才管理缺乏遠見也是人才流失的重要原因。(5)沒有形成良好的企業文化氛圍。很多人離開企業的原因其實很簡單，就是覺得很難融入這個企業。這就是企業文化缺失的原因。整個企業沒有形成統壹良好的企業文化氛圍。壹方面，企業裏的每個人似乎都與企業無關。個人和企業之間的交流和溝通很少，相互尊重的氛圍不夠。企業不能提供對個人進步有用的信息，阻礙了個人進步；另壹方面，企業價值觀模糊，缺乏人文思想和誠信，沒有強大的團隊精神和制度文化。個人不可能對企業有認同感和歸屬感。在這樣的企業文化氛圍中，人才的精神生活枯燥乏味，對工作失去興趣，容易導致人才“跳槽”。第三，如何留住關鍵人才，分析人才流失的原因。不難看出，企業素質低是導致人才流失的重要因素。因此，筆者認為，企業要想留住關鍵人才，必須加強自身建設，樹立科學的人才觀，營造良好的工作環境，建立完善的激勵機制，實施戰略性人才管理，培育優秀的企業文化，引進和吸收先進的人才管理經驗，不斷提升自身綜合素質，築牢防人才流失的防線，從而達到留住人才的目的。(1)樹立科學的人才觀樹立科學的人才觀，必須改變傳統落後的人才觀，真正把人才問題放在企業發展的突出位置，把人才作為第壹資源，用發展的眼光審視新時期企業人才變化的規律，根據人才的不同特點制定不同的管理措施，做到人盡其才。首先要強化人才觀念。區分人才概念和傳統的人事概念。人才的概念高於人事的概念，是企業價值觀的重要組成部分。要把人才管理納入企業決策管理的範疇，把人才問題作為企業的核心問題來對待，樹立以人才為核心的發展觀。其次，要把握人才的特點。人才有三個基本特征，即歷史性、實踐性和創造性。把握人才的基本特征，對於留住人才非常重要。企業管理者必須認識到人才的歷史局限性，避免其缺點。同時要為人才創造合適的發展空間，支持他們的創造活動，鼓勵創新，允許創新失敗，讓人才充分發揮專長，不埋沒人才，不打壓人才。第三，要尊重人才。獲得尊重是人類的基本需求，也是基本權利。企業管理者必須關心和珍惜關鍵人才，尊重他們的價值和尊嚴，尊重他們的個性，容忍他們的缺點。加強企業的尊重意識是“以人為本”的現代管理思想的真正體現。只有尊重，人才才能安心工作，充分發揮積極性和創造性，在企業中形成強大的凝聚力和向心力。世界電信巨頭愛立信的成功，歸功於其“專業和相互尊重”的理念。在愛立信，企業之間有著濃厚的尊重氛圍，每個人都能感受到自身價值的存在。第四，要合理使用人才。實踐證明，大膽使用人才、合理開發人才是企業留住關鍵人才的成功之道。因此，企業必須拓寬用人視野，“不拘壹格用人才”，把關鍵人用在關鍵崗位上，發揮關鍵作用。同時，講究方法和策略，講究用人藝術，尊重人才的個性，激發其潛能。(2)營造良好的工作環境關鍵人才對工作環境的要求很高。企業只有創造良好的工作環境，才能提高對人才的吸引力。65438-0999美國某專門機構對6000多名員工進行了調查，發現多達75%的員工是因為愉快的工作環境而留下來的。筆者認為，企業應從以下五個方面加強環境建設，強化留人功能。1.加強人際關系環境建設。企業中的人際關系主要表現為同事之間的橫向合作關系和領導者與被領導者之間的縱向關系。雖然關鍵人才在企業中只是少數，但他們處於企業的核心，某種程度上也處於企業各種矛盾的中心。因此，企業管理者必須高度重視並妥善處理與之相關的矛盾和問題，使其置於良性和諧的人際環境中，才能安心工作，做出積極貢獻。愛立信的人際關系充分體現了平等的特點。在愛立信，沒有明顯的上下級關系，管理者和普通員工平等相待，坦誠溝通，完全沒有身份限制。這種人際關系環境極大地激發了人們的工作熱情。2.加強學習環境建設。壹般來說，關鍵人才非常重視個人發展。如果企業的學習環境和學習氛圍差，就很難尋求新的發展機會，阻礙個人發展。因此，企業要想留住關鍵人才，讓他們長期為企業服務，就必須不斷改善和完善企業的學習環境，為人才的成長提供永久的動力。3.加強創新環境建設。創新是關鍵人才的顯著特征。企業要想留住他們，就必須培育創新環境，鼓勵創新，為他們搭建實現個人價值的平臺。“允許失敗，但不允許創新”，在現代企業人力資源管理中廣受推崇。首先是鼓勵創新活動。惠普公司在鼓勵人才創新方面的經驗值得借鑒。在惠普倡導的企業價值觀中，創新是基本精神。其創始人之壹比爾尊重人才的創新活動，並大膽鼓勵他們創新。二是建立創新機制。企業應將創新管理納入日常管理，制定長遠發展規劃，為鼓勵創新提供制度保障。4.加強競爭環境建設。渴望競爭是人才的顯著特征。培育企業競爭環境，有利於人才脫穎而出，實現人才價值，留住關鍵人才。經濟學中有壹個著名的“鯰魚效應”理論，闡述了企業內部實施競爭的意義。在挪威，漁民捕獲的沙丁魚如果活著，會賣個好價錢；如果死了，代價很低。於是漁民們想盡辦法讓沙丁魚活著回港，但壹切努力都失敗了。只有壹艘漁船總能帶回活著的沙丁魚，收入也挺豐厚，但原因壹直不清楚。直到船長去世，人們才揭開了這個秘密。原來，這艘船回港前，船長總會在沙丁魚缸裏放壹條鯰魚。鯰魚進入魚缸後，因為環境不熟，四處遊動，到處挑起摩擦。大量的沙丁魚發現有壹個“外星人”，於是變得緊張起來，開始不停地遊動。就這樣，他們活蹦亂跳地回到了港口。“鯰魚效應”告訴我們，如果壹個企業沒有競爭氛圍，人才很容易變得惰性，企業也會失去活力。因此，企業必須培育競爭環境，通過競爭激活人才，激發他們的積極性和創造性，為人才的發展創造良好的空間。5.加強參與環境建設。在倡導以人為本的現代企業管理中，人的價值和作用被提升到了壹個很高的層次。他們不再是傳統的被管理人，而是成為企業的主人，渴望參與企業管理，這是他們的共同願望。另壹方面，在信息* * *的今天，企業的發展僅僅依靠企業家的智慧是不夠的。還要重視和調動全體員工的智慧，這樣企業的發展空間才能廣闊，發展前景才能廣闊。因此，企業必須培養良好的人才參與環境，讓人才參與企業的管理，讓他們充分發揮聰明才智。同時，培養良好的參與環境也是吸引和留住關鍵人才的重要舉措。(3)構建完善的激勵機制激勵是壹個心理學概念，是指滿足員工需求的各種條件，激發人的動機和內在動力，促使人朝著預期目標采取行動的心理過程。激勵是管理的壹項重要職能，在調動員工積極性和留住關鍵人才方面發揮著重要作用。激勵不當會導致人才流失；適當的激勵會促進人才的進步和企業的發展。1.建立激勵機制，促進人才成長。不同的人才，性格不同，需求也不同。根據馬斯洛的需求層次理論，只要知道他現在處於哪壹個需求層次，就可以有的放矢地實施激勵。因此，企業要了解每個人才的人格特征，掌握每個人才的需求層次，在壹般激勵原則下制定符合每個人才的激勵措施。對於內向型人才，要增加交流機會，幫助解決生活中的困難；對於外向的人才，要鼓勵冒險，包容缺點；對於技術人才，要尊重技術創新，提供創新環境；對於管理人才來說，既要提供晉升的機會，又要滿足個人的成就感。2.選擇靈活多樣的激勵方式。首先是用薪酬激勵。靈活掌握薪酬支付技巧，針對不同人才采取不同的薪酬激勵，可以增加關鍵技術人才薪酬激勵的權重，因為薪酬對他們還是很有吸引力的；而對於關鍵管理人才，在不完善其他激勵措施的情況下，單方面提高薪酬激勵額度很難留住高薪。二是實行福利激勵。企業除支付養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險等法定福利保險待遇外，還積極提供住房補貼、交通補貼、通訊補貼、教育補貼等其他福利補貼，提高關鍵人才的物質待遇。三是實施股權激勵。將企業的股票期權按照壹定的分配原則授予關鍵人才，通過授予股票期權將人才和企業牢牢捆綁在壹起，使人才和企業的利益融為壹體，人才自然不會“跳槽”。四是采取精神鼓勵。通過表揚、授予榮譽稱號、樹立先進標兵、評選優秀工作者等方式，鼓勵骨幹人才滿足精神需求。3.合理把握激勵原則。企業必須合理把握激勵原則，提高激勵效果，才能達到留住人才的目的。第壹，激勵方式要合適。激勵方式要有針對性和靈活性，找準關鍵人才的需求特征，結合企業實際采取有針對性的激勵措施。只有激勵方法得當，激勵效果才能達到最佳。第二，激勵強度要適度。如果激勵過多，必然會削弱激勵的有效性；反之，如果激勵強度不夠，就達不到激勵效果，就會使人才產生負面情緒，甚至誘發人才“跳槽”。第三，激勵必須公開公平。非官方的激勵會造成企業內部的不穩定因素，不公平的激勵必然會引起人才的不滿，給人才管理帶來很大的困難。因此，企業必須制定公平合理的激勵政策，既要著眼全局，又要兼顧全局，真正實現留人的目的。(4)實施戰略性人才管理人才戰略是指企業為了生存和發展而制定的關於人才開發和管理的長遠的、全局性的規劃或方案。企業實施戰略性人才管理的目的是激活人才智力，優化人才結構，加快人才進步，從而留住關鍵人才，促進企業發展。企業關鍵人才的管理絕不能滿足於日常管理，必須把握長遠。企業管理者要有超前的思維意識，帶領關鍵人才起步，為人才的進步和發展繪制美好的藍圖。1.全面提升人才管理的高度。戰略性人才管理是壹種比傳統戰術性人才管理更具深度和戰略性的新型管理模式。它要求企業突破傳統的人事導向，從更宏觀的角度思考企業內部的人才調配。實施戰略性人才管理，必須全面提高人才管理的高度，真正樹立人才資源是第壹資源的理念，把人才管理納入企業決策的範圍，把培養和留住人才作為壹項長期的任務和使命。2.全面謀劃人才戰略管理全局。實施戰略性人才管理，要求企業統籌規劃人才管理的各個環節，增強人才管理的組織協調能力，提高選人、育人、用人、留人的水平，為企業培育強大的競爭優勢。壹是實施人才招聘戰略。通過嚴格的招聘程序，將優秀的人才吸收到企業中，為企業的發展奠定基礎。招聘是企業實施人才管理的第壹步，做好這壹步有利於留住人才。二是實施人才培養戰略。“培訓是企業送給人才的最好禮物”是促進人才成長的有效途徑。企業要制定人才培養方案，建立人才培養基地，創新人才培養方式。三是實施人才結構優化戰略。人才結構優化的目的是在企業內部形成各方面人才的科學合理組合，從而實現人才的合理開發和應用。3.構建人才戰略管理體系。第壹，構建戰略性人才管理架構。戰略人才管理架構包括以下三個層面:壹是戰略層面，主要負責制定人才發展規劃；二是管理層面，主要負責將人才規劃轉化為具體的實施方案；第三是運營層，主要負責人才規劃和計劃的具體實施。其次，建立持續激勵的人才管理體系。隨著人才素質和水平的不斷提高，對人才的需求也越來越大，配套激勵水平亟待提高。這就要求企業管理者不斷更新激勵理念，調整激勵手段，完善激勵措施，以適應新型人才發展的需要。第三，建立開放創新的人才管理體系。在信息開放、人才競爭加劇的今天，誰擁有開放創新的人才管理理念和體系，誰就同時擁有壹流的人才資源和核心競爭力。(五)培育優秀的企業文化優秀的企業文化對企業的發展具有至高無上的影響力，也是企業留人的重要手段。優秀的企業文化是信仰、價值觀、理想、最高目標、行為準則、傳統精神氣質等元素的綜合體，是壹種強大的精神力量。它就像壹條紐帶，把人才和企業的追求緊密聯系在壹起，讓人才有歸屬感和榮譽感。企業應從以下四個方面培育優秀的企業文化:1。樹立人本思想。人是企業文化系統的中心。建立企業文化，必須樹立以人為本的思想，樹立尊重的精神，承認員工的價值，保護員工的權益。海爾的企業文化大力倡導以人為本的理念，貫徹“三心”原則，即熱情、真誠、貼心，真心關愛員工，解決他們的困難，幫助他們進步。企業對員工的“三心”，使員工成為企業的核心，進壹步激發了員工創業的熱情，使海爾成為中國企業的領導者。2.創造誠實的品質。“產品如人格”、“德治企業”、“誠信經營”等理念的形成，說明了企業管理中強調誠信的重要性。“誠信”就是盡最大努力真誠服務用戶、員工和社會；“信”就是講究信譽，說話算數。市場經濟既是自由經濟，也是道德經濟，其經濟秩序建立在參與者的誠信基礎上。可見，誠信的品質對企業的生存和發展至關重要，也是留住關鍵人才的必備因素。只有誠信待人，才能真正留住人。3.創造團隊精神。中國有句古話“天時不如地利，地利不如人和”，可見“與人和”是事業成功的第壹要義。在企業文化建設中遵循團隊原則意味著企業應充分利用壹切可利用的資源，以友好和理性的方式與他人打交道，並創造壹種“和諧”的局面。團隊精神是形成企業凝聚力的主要力量，也是展現企業價值觀的重要體現。因此，企業必須培養自己的團隊精神來增強活力。4.培育制度文化。在現代企業中，沒有制度是無法運作的，但制度不等於制度文化。只有把科學合理的制度內化到管理的實踐中，滲透到工作的細節中，才形成了氛圍。久而久之，員工遵循制度的意識升級為素質，進而制度升華為制度文化。壹個企業家的生命是有限的，但壹個系統的生命是無窮的。