公司發展階段:初創、快速發展或穩定發展階段等。企業發展的不同階段具有不同的人才需求特點和內部政策流程的“固化”程度。
企業文化和價值觀。公司用人和薪酬的理念是什麽？
公司政策流程和業務流程中的利益相關者。(很多跨國公司在這方面的職責很多，招聘團隊、薪資談判、Offer都分布在hrssc。)
總薪酬的要素和其他相關的薪酬知識。
壹、創業型公司，與員工共享未來價值！
坦白說，創業公司並不都處於“彈藥不多”的絕對劣勢。相反，創業公司因為沒有太多的條條框框，在薪資談判和支付形式上有很大的彈性和靈活性，可以加快招聘效率和進程。成熟的求職者加入創業型公司的主要原因和動機可以總結如下:
獨立且有挑戰性的工作，能夠學到東西；
組織內人際關系簡潔，溝通順暢，團隊協作高效；
公司的願景很明確；
有機會分享公司的成長價值(原始股、股票期權等。).
如果壹個求職者在初創公司要求很高的底薪，很明顯TA是壹個“心智不成熟”的求職者。
現在我們大概知道了願意加入創業公司的求職者的相對普遍的動機，招聘經理必須能夠清楚地陳述以上四個問題。如果妳做不到呢？公司內部肯定有人能幫妳做到。這是成功吸引、薪資談判和雇傭承諾的結合:
在創業型公司中，公司的管理層(創始成員)需要深度參與人才招聘的業務流程。壹個公司可以沒有HR經理，但是不能沒有招聘人員。在這個階段，招聘者的核心價值不是薪資談判和錄用，而是如何“發現”公司需要的潛在人才。所以創業型公司的招聘人員建議，CEO們應該聘請“獵頭顧問”或者妳創業領域知名企業的招聘人員！
這時候的薪酬談判、用人策略、用人流程基本都是由業務經理或者公司管理層直接決定的。
快速成長的公司崇尚公司薪酬的競爭力。
快速發展的公司通常需要大量的人才。這個階段需要不同層次、不同類別的人才，需要創新型人才，也需要通用型人才。考慮到團隊的穩定性和互補性，員工多樣性非常重要。
2.為什麽跨國公司和大企業越來越難吸引人才？
跨國公司、大企業的制度和流程都很成熟，這些成熟的制度在某種程度上是“負能量”。公司創新力弱，公司股票獎勵不值錢。
國際化不僅可以提供人際交往等管理技能的發展、大量的學習培訓機會、海外工作機會，IT公司還可以提供全球成熟的技術和產品平臺供工程師學習。這體現在幾個方面:
如何培養他們跨部門、跨團隊的影響力和領導力(產品、R&D、測試、項目、運營等跨部門溝通)；
如何應對工程技術的復雜性和挑戰；
如何獲得真正的動手體驗)；項目參與度；
…
三、招聘經理如何在Offer談判中占據主動？
由於工作職責和職能邊界過於細分，招聘效率非常低，招聘經理通常面臨著難以找到非常合適的候選人的問題。結果候選人因為共享服務中心部門(負責Offer的審核和溝通)僵化不靈活的Offer談判而拒絕了Offer，招聘經理很難過！事實上，招聘經理應該采取主動。怎麽做？
通過外部招聘服務機構，獲取應聘者在前雇主的真實報酬；(因為涉及隱私，所以最好由外部機構，比如獵頭公司的顧問來索取這些信息)，讓薪資談判“更對稱”；
準確把握求職者的真實動機和需求；
做好“F-A-B”的營銷，準確陳述作品本身的挑戰性；(例如，為什麽微軟主張R&D團隊規模小？微軟中國R&D集團搜索團隊在全球搜索產品中的重要性等。)
列壹份妳所在公司的綜合薪酬清單(非貨幣化、福利、假期、補貼、獎金等。)讓談判更有籌碼；
掌握哪些是“變量”，哪些是“不變量”；(“變量”:可以多給簽約獎金，拿同級工資上限等。).