除了文憑之外，還有很多其他可以考慮的方面。例如，個人工作能力、綜合素質、工作表現、專業技能、領導能力等等，這些都是刻畫壹個人綜合性能力和潛能的重要指標。事實上，在實際工作中，這些綜合素質和能力往往比學歷更加重要，可以更好地決定壹個人晉升的機會。
另外，強調文憑的途徑很可能會限制組織內部改革和創新的能力，因為這樣的做法可能會限制了不同領域、不同背景、不同能力的優秀人才的準入，甚至會影響員工創新、探索和實踐的能力。因此，僅僅以文憑作為晉升的唯壹標準往往不太合理，更好的做法是綜合考慮員工的各項能力和素質，采用多種形式來評價員工，從而保證組織內部的穩定性和持續發展。
此外，強調文憑可能會導致晉升過程過於依賴紙面資料和標準化的考試，缺少職場實踐的考驗和能力的綜合衡量，最終可能會影響員工的綜合能力和工作表現。如果組織過度依賴文憑作為晉升的唯壹標準，還可能會導致員工對學歷的過度追求，而忽略了其他能力和素質的提升。
對於員工來說，把文憑過度放在工作和晉升的優先位置也不壹定是最優選擇。因為在實際工作中，更加重要的是具備全面的能力和素質，如良好的職業素養、優秀的溝通能力、領導能力、創新能力、高效的工作表現等等。這些能力和素質的培養可以通過多種途徑實現，例如利用工作機會鍛煉、參加職業培訓、學習實踐經驗等等。因此，對員工來說，以紙面文憑作為晉升的唯壹標準往往不太合理，更應註重綜合能力和實際工作表現的提升。
壹個有趣的案例是谷歌公司在招聘上的做法。谷歌很少會標榜招聘者的學歷，而更加註重招聘者的實際能力和經驗。例如，谷歌曾經招聘了壹位名為Max Rosett的應聘者，他在求職過程中被邀請參加壹個谷歌項目的面試，但他事先並不知道這是壹個面試。這個項目是壹個基於搜索的遊戲，但實際上它是壹種谷歌的求職考核。因為Rosett在遊戲中表現非常出色，最終被谷歌公司錄用，成為軟件工程師。這個案例表明，招聘者的實際能力和素質比學歷更加重要，而谷歌公司也更加註重招聘者的實際能力和經驗。
另外，有些公司也開始采取不求甚解的方式來吸引人才。例如，日本的壹家銀行在招聘時，不向申請者要求學歷證書，而是允許申請者參加壹個考試。在這個考試中，他們測試了應聘者的能力和素質，包括邏輯思維、創意和對公司文化的認知。這種方法證明，不僅文憑，實際能力和素質也是組織招聘和晉升時必須重視的因素。