總結壹個時期、壹年、壹個階段的學習、工作、生活的書面材料。可以幫助我們理順知識結構，突出重點，突破難點。讓我們坐下來寫壹份總結。那麽妳真的知道怎麽寫總結嗎？以下是我為您整理的公司業績總結報告。歡迎大家借鑒，希望對妳有幫助。
公司業績總結報告1作為壹名員工，要想獲得升職或加薪的機會，就必須做出好的業績。績效包括個人績效、部門績效和公司績效。正如壹位人力資源經理所說:“員工之間的收入取決於工作的表現。”
好的業績需要好的業績報告。
公司對業績的重視，使得寫好業績報告非常重要。好的業績也需要好的業績報告。如果業績報告寫得不好，沒有突出妳的成績，沒有充分展現妳業績的全貌，就可能影響考核部門對妳形成正確的評價。
績效報告的作用是全面系統地反映妳在壹定時期內取得的成績，客觀地分析總結自己的績效，明確成績，找出工作中的不足，總結前壹階段的經驗教訓。壹份優秀的業績報告可以客觀地反映妳的表現，讓妳的努力得到回報，而壹份失敗的業績報告可能會掩蓋妳的實際貢獻。
真實表達自己的成績最重要。
很多人在寫業績報告的時候總是很謙虛，盡量少寫自己的貢獻，甚至把自己的努力歸功於別人。他們認為對自己的成績說實話不好，會有邀功的嫌疑，還顯得傲慢。其實沒必要為自己取得的成績感到羞愧。是壹種客觀反映妳貢獻的能力，公司看重的是員工創造業績的能力和所取得的成就。如果妳過於謙虛，弱化了自己的貢獻，壹個不了解實際情況的主管可能很難對妳做出真實的評價。即使主管知道妳的真實貢獻，也會認為妳不夠自信，甚至沒有勇氣真實匯報自己的成績，所以認為妳不能委以重任。所以寫業績報告的時候，切記不要太謙虛，真實反映自己的成績最重要。
當然，要想讓業績報告賞心悅目，首先要靠良好的業績，但適當的語句也必不可少。壹份完整的績效報告應包括以下內容:
壹、基本情況概述
首先要勾勒出工作內容，主客觀條件，有利和不利因素，工作環境。雖然這些與績效的達成沒有必然聯系，但顯然，如果妳處在壹個不利的工作環境中，工作條件非常惡劣，妳無疑可以讓自己的成績大放異彩。比如妳的工作是處理客戶投訴，工作環境顯然不是很優越。它要求員工能夠容忍客戶的抱怨，甚至是辱罵和侮辱。環境本身的特殊性其實也是績效的壹部分，所以要陳述工作環境，使我們的績效依賴於它。當然，當妳陳述不利的條件和環境時，絕對不能有理有據。無論如何，這是由工作性質決定的。如果妳接受了這份工作，就必須接受它帶來的特殊工作環境。
第二，陳述妳的成就。
陳述壹個人的成就是績效報告的重點。寫業績報告的根本目的是肯定成績，突出個人的貢獻，從而為公司的考核和晉升提供參考。
在寫業績報告之前，妳要仔細思考，盡可能地列出妳所有的成績，然後按重要性排序。做陳述的時候，首先要明確陳述自己取得了哪些成績，在什麽情況下取得的，每壹項成績有多重要，對企業有多大的貢獻。陳述的時候壹定要註意條理，突出重點。千萬不要把各種成績堆砌起來，讓人事經理選擇對妳有利的。這種做法不僅加重了人事經理的工作，而且給人的印象是邋遢、沒有條理。試想，壹個連自己的成績都搞不清楚的人，如何有條不紊的做好自己的工作？
這裏要註意的是，雖然大部分成績是看得見的，但有時也有很多不為人知的成績或貢獻。這時候妳就需要把自己不為人知的成績或者貢獻清晰地寫出來。不要不好意思說出來。這樣做壹點也不會留下不好的印象。相反，很多公司希望員工能對自己做出客觀的評價，不要隱瞞成績或虛報成績。寫業績報告時，實事求是是最好的原則。
第三，總結經驗教訓。
對於妳過去所做的每壹項工作，無論是做得好的還是失敗的，都要總結經驗教訓，寫在業績報告裏。這樣做不僅有利於妳以後的工作，也能讓公司了解妳的成長軌跡。分析總結自己以前的工作，總結壹兩條經驗教訓，是智者的表現。
需要註意的是，總結經驗固然重要，但需要改進的弱點也不容忽視。很多人在業績報告中總是回避自己的弱點和缺陷，因為寫出來會有損形象，事實並非如此。坦白需要改進的弱點，說明妳有持續改進的意識和持續改進的潛力。主管不僅不會看不起妳，相反，他們更喜歡這樣的人，更願意把重要的任務托付給他們。需要註意的是，需要改進的弱點提出後，壹定要在以後的工作中認真落實。千萬不要在報告裏講事情，在實際工作中我行我素。這無疑是對他們業績報告的貶低。
當妳取得了不錯的業績，提交了漂亮的業績報告，不要沈浸在過去的業績中，毫無進步。其實業績永遠屬於過去。提交績效報告後，意味著前面的工作階段已經完成，需要從頭開始。
時光荏苒，20xx年即將結束。在過去的壹年裏，在領導和同事們的關心和指導下，通過我們的不懈努力，我們在工作中取得了必要的成績，但也存在許多不足。
回顧過去的壹年，工作總結如下:
1.20xx年前三個季度，根據集團公司的決策和指導，在全體員工的不懈努力下，我們早出晚歸，不惜犧牲休息時間，共栽植苗木近7萬株，當時成活率約80%。但由於經驗不足，對環境和水源認識不足，個性是水源問題，地下水含鹽量嚴重超標，導致樹木不灌溉就幹旱死亡，灌溉後水含鹽量高導致樹木生理性缺水，後果更嚴重，其中連翹大面積死亡就是典型。好在集團公司領導及時選擇了土壤水源較好的新基地，將剩余苗木全部移植到新苗圃，減少了損失。
第二，20xx年的最後壹個季度，雖然時間很短，但是我們的工作是最忙的。
1.新選雙陽基地基礎設施的建設、使用和維護。當我們第壹次接管新基地時，它是壹片荒地。在集團公司的統壹指揮下，通過我們的努力，完成了160米預制道路和1500米圍擋的建設，搭建了兩個臨時板房，鋪設了1300米供水灌溉管道，鋪設了80KV變壓器，使基地。
2.抓住季節。為了實現土地利用率的最大化，規劃中的80畝冬小麥種植在10 X前完成，及時人工澆凍水。
3.原苗圃中的樹木被成功移植到新基地。在集團的統壹調度下，在公司全體同仁的協助下，120xx多棵樹成功移植到新基地，並及時組織灌溉，目前已完成。為保證苗木成活，下壹步將組織人工培土護根。
在未來的20xx年，我們將根據集團領導的指導思想和目前的實際情況，制定以下計劃:
壹是利用這壹刻結束的空閑時間，聯系走訪周邊縣市的苗圃，初步掌握大宗苗木種植的大致情況和價格。為明年及時采購合適的種苗做鋪墊。
第二，在預留的土地上做好種植苗木品種的初步規劃。根據目前城市綠化的趨勢和濰坊的具體地理環境，我們初步打算采購如下苗木:
樹木:廣玉蘭、白蠟、柿子、女貞、銀杏、白蠟、櫻花、海棠系列、木槿。
灌木:石南、連翹、冬青、百日草、紫葉、紫葉李、紅木。
藤本植物:花椒
時間又給了我壹次總結的機會，每壹次進步都是在反復總結經驗或者得失中提升的。每壹次總結都是為了提示我們找到自己的不足，同時結合自己好的工作經驗，為新壹輪工作的順利進行做更好的準備。今後，我將更加努力，努力不斷提高業務技術水平，認真細致地完成集團公司交給的任務。
公司業績總結報告3壹、基礎準備工作
1.梳理崗位職責，完善崗位責任制在公司組織架構和職能分工的框架下，通過與各部門負責人的反復溝通，規範了崗位名稱，明確了崗位設置的目的和崗位級別，細化了崗位職責和相關崗位要求，從而形成了公司完整的崗位結構圖，完善了公司的崗位責任制，為公司人力資源工作的進壹步開展奠定了良好的基礎。
2.制定崗位規範，規範崗位管理。為了鞏固崗位責任制建設的成果，進壹步提高人力資源管理的基礎管理水平和效率，在人力資源中心的領導下，並征求事業部人力資源部的意見，我們制定了公司的崗位說明書管理規定，增加了管理中心、事業部和子公司兩個維度。規範崗位管理工作流程和具體實施細則，明確用人部門和人力資源部在崗位管理中的各自職責，為公司整體崗位管理提供規範依據。
3.成立績效委員會，建立績效領導機制。績效管理涉及公司宏觀層面目標的實現和微觀層面每個員工的切身利益。為有效協調和領導公司的績效管理，成立了由公司高層領導牽頭的績效管理委員會，明確了其職責定位，即向公司董事會負責。同時明確了其主要職責和具體工作機制，為公司推進績效管理提供了有力的組織保障。
4.制定績效規則，確保系統有效運行。為了保證整體績效工作的有效實施，人力資源中心牽頭起草了公司績效管理實施細則，從長遠來看，將公司績效分為組織績效和員工績效，同時吸收了公司高層對績效管理的指導。最後簽署通過了實施細則，通過績效管理實施細則，從整體上明確了公司整體績效體系中各部門、各層級的職責，明確了公司績效管理工作中各層級的具體考核歸屬，明確了績效管理工作的具體操作流程，明確了績效考核結果在人力資源管理工作中的應用，為公司績效管理工作提供了實施依據，從而保證了績效體系的有效運行。
5.充實績效體系，制定試用期考核計劃。從實際工作來看，績效考核可以分為試用期考察和正式入職後考核，各有側重。為豐富績效管理體系，有效評估試用期員工與崗位的能力匹配情況，為公司做出科學的用人決策，在人力資源中心的領導下，結合相關入職培訓工作，完成了公司新員工試用期考核計劃。明確了新員工試用期的考核標準及相關操作流程，具體在企業文化學習、品牌知識掌握、專業知識掌握、工作態度與表現、工作成果體現、壹票否決六個方面。
二、績效實施工作
65438+
2.通過溝通確定指標，就考核標準達成壹致。不同的工作級別會導致績效管理的不同歸屬。在人力資源中心內部就擬定的績效指標達成壹致後，分別與公司高層和部分負責人進行討論並達成壹致。公司最高管理層和總監級以上部門的負責人將確定並最終與被評估者達成壹致意見。管理中心普通員工在與各部門負責人就考核標準達成壹致後，再由各部門負責人與下屬進行溝通，最終達成壹致。經過多方努力和反復溝通，最終形成了公司各層級、各崗位的考核標準，初步形成了公司績效考核指標庫。
3.層層推進落實，合理控制推進節奏。由於公司的績效氛圍並不濃厚，尤其是各部門負責人對績效管理工具的作用和理解並不相同，為了合理控制推進節奏，真正實現績效管理的目的，根據績效管理委員會的統壹部署，在人力資源中心的領導下，分層次、分情況逐步推進績效管理工作。事業部總監級每季度進行模擬，條件成熟時進行試點，最終按照公司要求實施；管理中心員工的績效有壹定基礎，所以按月測試，與績效工資掛鉤，目前基本步入正軌；物流中心的倉庫部門之前從來沒有進行過考核，所以對績效的理解比較薄弱。目前主要從工作業績、工作態度等方面進行考核，並對相應指標進行二次量化，以加強考核的針對性。總的來說，目前業績提升的節奏是合理的。
4.回顧階段工作，總結和改進存在的問題，總結過去，改進未來，是績效管理的根本要求。通過對各級績效考核的直接跟蹤，采用PDCA循環總結改進法，每季度結束後在人力資源中心進行績效工作的階段性回顧，改進考核指標設計中存在的問題，同時積極反饋考核過程中在其他部門發現的問題，並協助改進。時機成熟時，擴大績效工作階段審核範圍，在績效管理委員會領導下，主要解決組織績效反饋問題。
5.探索激勵機制，完善績效激勵。針對總監層面績效激勵不足，部分部門負責人反映的績效激勵不足的問題，在人力資源中心負責人的帶領下，積極探索公司的激勵方式，努力完善績效激勵。結合年度薪酬調整的契機，完成了年度薪酬調整與績效相關的設計。這壹計劃的實施將極大地解決業績相關項目缺乏、董事激勵不足等問題。
第三，當前存在的問題
1，高層後續關註不夠。大量的基礎準備工作已經基本完成，前期公司高層已經給出了大量的時間和建議。但是由於其他壹些原因，後續工作中高層的關註度不夠，但是績效管理工作涉及到公司的全局，離開高層的關註會增加推進的難度。
2.配套制度不完善。演出體系的正常運行離不開其他配套體系的有效支撐。但公司目前的預算體系不完善，壹些重要指標無法落實(如費用)，數據支撐體系不夠穩定，壹些數據相互打架(如馬良品率)，各部門的年度工作計劃看不到，難以及時了解部門工作重點的變化(如新店計劃、新產品計劃)。這是不可避免的。
3.對少數部門業績的理解不夠深入。有些部門還停留在績效管理是人力資源部門的事的認識上。他們認為自己是在為人力資源部門做工作，只想給個總分(比如物流中心)，這其實是管理者偷懶管理、缺乏責任心的表現；個別部門認為績效考核就是要扣錢，所以擔心影響員工情緒，在考核結果中都給滿分，“息事寧人，討好員工”(比如財務中心)，這實際上違背了績效管理“幫助員工成長，實現企業目標”的終極目標，本質上不利於員工成長。
4.評估結果的應用相對簡單。目前，績效考核結果主要用於績效工資的核算，與崗位晉升和年度薪酬調整相關性不大。針對被考核者問題的培訓和改進工作尚未開展，與員工關系管理的關系不明確，與招聘制度的聯動尚未建立。
5.薪酬和績效體系不夠匹配。薪酬和績效是激勵體系的重要組成部分，相互依存。它們需要無縫連接，相互匹配。目前有些層級的薪酬幅度較大，但對應的績效薪酬金額是恒定的，這可能導致高薪員工對績效重視不夠，影響激勵效果。
四。績效工作的改進建議
開展推廣培訓，增強績效意識。希望公司能組織關於績效管理的專題培訓，加深公司員工尤其是各級管理人員對績效管理的認識。