這壹規定引自國務院新聞辦公室發布的《國家人權行動計劃(2021-2025)》。方案明確規定，在招聘過程中，除國家另有規定外，用人單位不得限制男性或者優先錄用男性。
但現實的職場環境不僅存在性別歧視，學歷、年齡、地域甚至口音、職業背景等各種歧視也無處不在。作為壹個面試官，捍衛自己的權利，甚至擺脫偏見，都將是壹個挑戰。
深燃與六位曾遭遇“招聘歧視”的職場人士進行了交談。壹些女性被要求“就業壹年後懷孕”，因為她們到了懷孕的年齡。她生孩子的時候，HR會重點關註她有沒有“二胎計劃”；有的人因為出身“小廠”而被HR傲慢對待，但HR得知他被另壹家大廠拿走後，態度立馬轉了180度；還有的被吐槽湖南口音不符合精英氣質，被領導洗腦“北京人太懶”。
以下是他們的故事。
壹、“生完孩子”才發現找工作比“已婚未孕”還難
29歲剛結婚，打算很快換工作。當時我面試了很多公司，80%的公司都會問我關於生育的問題。
壹旦對方問出“妳結婚了嗎”“妳打算什麽時候要孩子”之類的問題，我知道我可能會因為“結婚了沒懷孕”而被卡住。另壹家公司明確告訴我，希望我入職壹年後懷孕，雙方要達成口頭“君子協定”。
我也理解女性確實有可能因為生育問題耽誤工作，但是規定“什麽時候懷孕”讓人不舒服。
後來遇到兩個理想的工作，面試時對方不問生育問題，我會直接說出已婚不拒絕生育的“風險”。
然而還沒換工作，就意外懷孕了，原本的跳槽計劃泡湯了。去年，寶寶大了，我又開始找工作。
沒想到，這次找工作的時候，情況更嚴重了。我不僅會被問到壹個寶寶的情況，還會被問到二胎計劃。另外當時因為疫情大環境不太好，HR方面會出現更多問題。
印象最深的是我去壹家公司面試，對方HR壹直問我“寶寶多大了？”“是婆婆還是媽媽？”“怎麽沒找阿姨？”“家庭關系和諧嗎？”...問得很詳細，讓我覺得這些問題已經越界了，是在窺探隱私。雖然我很不舒服，但我仍然試圖回答問題。畢竟我的行業圈子太小了。如果我當場翻臉，以後遇到妳就更尷尬了。
不僅如此，我很清楚，如果未來幾年再換工作，“二胎問題”會壹直存在。但我和老公溝通發現，即使我們有了寶寶，他在面試工作的時候，HR也絕不會問他“家裏孩子誰帶”這樣的問題。
其實在生孩子之前，我就已經發現男女在找工作時會面臨性別差異。我這個行業，女的多，男的相對少，就像我的藝術生考試壹樣。當時女生多，男生相對少，但是學校的招生比例是1: 1，也就是說男生會有更大的優勢。
現在也壹樣。我發現很多公司在男女工作水平差別不大的情況下優先考慮男性，但我改變不了這個問題，也只好接受。
第二，當我得知我被另壹家大廠吸引，HR立刻不再嫌棄我的出身。
今年面試壹家老牌互聯網廠商，被“工作出身”歧視。
曾經在某知名在線教育公司工作4年，年薪40萬。面試這份新工作，我期望年薪65萬。當時前兩輪面試都很順利，但是進展特別慢。妳不問，就不給妳反饋。面試結束後，我不知道自己是通過了還是失敗了，就陷入了等待，半個月沒有回復。
我在第三方跟HR聊的時候，他雖然問的是面試中常見的問題，但是態度有點別扭，很傲慢。
在談工資的階段，他說，因為妳沒有在互聯網大公司工作的經歷，來我們這裏相當於小廠進大廠，給了妳壹個千載難逢的機會，所以職級和工資都不多。他的工資還不到我預期的壹半，他說:“如果妳來自某個工廠，我們還可以考慮。”。
我不懷疑我的能力。當時已經有比較多的壹線廠商對我有強烈的意向，態度很好。他們每周都有提升，效率特別快。雖然他當時讓我很難受，但我還是要在這裏完成這個過程。
中間他問，妳還有其他面試嗎？我會說實話。
他壹聽到這個大廠的名字就慌了，來了個180度大轉彎。聽到對方給了他65萬，他更慌了。話變得客氣了，還說很重視我。但是經過壹次談判，給出的工資還是比壹線工廠低了65438+萬以上。
我在想，妳在做什麽？前後態度的轉變也讓我覺得勢利。另壹家大廠更專業，工資也有意思，我果斷選擇了後者。
在我看來，大廠的人不壹定有工作能力，小廠的人也不壹定沒有價值。在HR這個為公司招人的重要崗位，以背景而不是工作能力來判斷壹個人是很可怕的。歧視和偏見最終會導致公司找不到合適的人選，人才流失。《三體》說，軟弱和無知不是生存的障礙，傲慢才是。我覺得這個老廠壹天不如壹天是有原因的。