中高層管理崗位空缺時，企業應該“內部選拔”還是“外部招聘”？關於這個問題，我們先來看看通用電氣和思科的做法和原因:通用電氣，80%的高級職位都是從內部選拔的，而這些高級人員的職業生涯幾乎都是在通用電氣度過的。通用電氣的人力資源經理康納蒂說。“我們的原則是挖掘內部人才，不到萬不得已，不想依賴外人。”這從通用電氣每年對其位於紐約克羅頓維爾的管理培訓中心和其他內部經理發展項目的投資為6，543.8億美元就可以看出。與通用不同，思科系統希望從外部招募人才。思科首席執行官約翰·錢伯斯表示，多年來，思科只有60%的職位空缺由內部人員填補，其余都來自外部。“從人才選拔和戰略發展的角度來看，外部人才更容易激發創新靈感。”
我們應該從外部還是從內部招聘人才？這兩家公司都是財富500強公司，有完全不同的方法和觀點。其實這個問題沒有絕對正確的答案。那麽我們來了解壹下內部選拔和外部招聘的優缺點。
壹、內部選拔的利弊:
(1)優點:
1.了解企業文化和價值觀
內部員工對企業的發展過程、文化和經營狀況有了更好的了解，已經能夠很好地融入企業文化，與企業有著共同的價值觀和使命，忠誠度很高。
2.易於溝通和協調
內部員工熟悉企業的業務、管理方式和企業文化，在部門合作和溝通中更容易溝通協調，提高了組織的工作效率，易於發揮組織效能。
3.有利於內部員工的職業發展。
如果企業出現職位空缺，企業無視原有員工的進步，直接選擇外部招聘，會讓員工在企業失去提升空間，從而導致員工通過跳槽來提升薪酬和職位。如果企業能夠形成內部晉升機制，就能很好地激勵員工自強不息，提高士氣。
4.就業風險低，成本低。
企業在內部選拔人才時，可以對員工的工作態度、素質、能力、發展潛力等進行綜合評價。總之，用人的風險比外部招聘要低。同時，從企業內部選拔出來的員工往往對企業現有的薪酬體系比較認可。升職後，他們的薪酬要求能夠滿足企業現狀，不會出現外部招聘的人才提出企業無法滿足的薪酬的情況。
(2)缺點:
1.不利於企業內部團結。
用內容選拔，往往狼多肉少，想升職加薪的人很多，但職位空缺不多。壹旦引發不良競爭，可能會導致勾心鬥角、互相拆臺等問題，所以內部人才的競爭不利於組織內部的團結。
2.很難保證公平
很多企業的內部選拔制度無法做到公平、公開、公正，選拔的公平性往往難以保證。同時也容易出現“近親繁殖”、“拉幫結派”等不良現象。更有甚者，壹旦其中壹人被提拔，其他候選人可能會不滿，導致被動懈怠，對管理層不滿。
3.無法引入新鮮血液
“鯰魚效應”形象地表達了外部沖擊給內部帶來的碰撞力。企業管理也是如此。如果長期選擇內部人才，沒有新鮮血液的流入，必然會導致壹個企業過早地步入老年和衰退。長期的管理共識和思維固化，會讓企業固步自封，停滯在改革創新中。企業如果不能定期補充壹些新鮮血液，就很容易變得封閉，企業很可能患上“安逸”綜合癥，墨守成規，忽視新的發展機遇。
二、外部招聘的優缺點:
(1)優點:
1.打破組織內部的不公平，促進組織內部的良性競爭。
外部招聘的公平性遠遠優於內部選拔，因為外部招聘可以在壹定程度上給內部競爭對手壹定的心理平衡，避免組織內部成員不團結。“鯰魚效應”告訴我們，外來人才的進入必然會給原有員工帶來壓力，產生危機感，激發士氣和潛力，同時避免近親繁殖。
2.與外部信息的有效溝通
對外招聘也是與外部信息溝通的有效方式，可以讓企業樹立良好的對外形象。新員工的加入會給企業帶來新的思想和理念，有利於企業管理和技術創新，防止僵化。
3.選拔人才的空間很大。
從外部招聘的人才範圍廣，選擇余地大。招聘到優秀人才的概率更高，尤其是壹些稀缺的復合型人才。雖然花費很大，但還是能省下不少內訓和業務培訓的費用。
(2)缺點:
1.這既困難又費錢。
外部人才篩選困難，招聘成本高。同時，外部人才了解崗位職責和工作流程需要較長時間，這在壹定程度上導致企業招聘成本增加。從外部招聘人才，他們往往會提供比內部人員高出20%至30%的薪水。
2.打擊內部員工的積極性
從外部招聘人才，容易打擊企業中有上進心和進取心的人才的積極性和自信心。
3.容易“水土不服”
由於外部人才對企業文化和工作流程了解不透徹，很容易與自己之前的工作習慣產生沖突，很可能來到企業後就會“水土不服”，無法施展才華或施展才華受限。
總結:
整體來看，內部選拔的綜合優勢高於外部招聘，尤其是對中高層管理人員的招聘。而基層管理者主要負責執行，也就是做事為主，這就要求他們對公司的業務非常熟悉，所以內部選拔在某種程度上比外部招聘要好；而對於高層管理者來說，他們並不負責某項具體事務的執行，重點是控制企業的整體運行機制。如果以內部選拔為主，很容易形成“小團體”，所以外部招聘部分是因為內部選拔。
對於那些企業急需而內部沒有的人才，最好采取外部招聘的方式解決。至於招聘成本，在壹定程度上是可以避免的，很多時候可以通過其他方式彌補。