壹、人員的招聘規劃：
1.人數：人員需求的數量，壹個企業經營戰略計劃的實施勢必要有人力資源的支持，所以，這是壹個重點，還有就是內部職位晉升計劃，也會有壹部分人員的補充，再有就是人員流動（辭職、辭退等）因素，而造成人員缺少，總之，人員招聘規劃必須與各個方面結合起來考慮。
2.職能標準。
3.預算：招聘人員所需的預算，即成本控制。
4.訴求優勢：是指招聘渠道， 招聘平臺 各種各樣，這裏主要講了壹個行銷招聘理念，就是說招聘人員要有“行銷”的理念，為了達成這個目的，妳可以用任何方法，有點“不擇手段”的意思，當然更多的是妳的壹種職業眼光。
招聘信息要遵循四個原則：
1. ATTENTION：註意（會不會引起別人註意、醒目?）
2. INTEREST：興趣（註意了會不會有興趣?）
3. DESIRE：渴望（興趣之後會不會產生加入願望?）
4. ACTION：行動（會不會采取具體行動?）
二、面談技巧：
總的壹個原則是：“通過考量這個人以往的行為，來推測或預測他以後的行為結果”。
首先，在所要求的職能中選擇必須具備的或重點要求的職能設計問題，通過提問讓對方回答，考量其行為，以判斷對方是否適合該崗位，提問可以包括三個方面的內容：
1. 他能做什麽?
2. 他願意做什麽?
3. 他曾做過什麽?
在壹般情況下，要求面談把重點問題放在開頭，而不是在後面，因為這樣可以不浪費時間，壹旦前三個問題回答不對妳要求，基本上可以淘汰他了。而且對應聘同壹崗位的人員，妳的提問應該是相同的，否則妳也會無法判斷誰好誰壞。
其次，提問壹定要是開放式的，而不是封閉式的。
封閉式的提問只要用“是”或“不是”就可以回答，而開放式回答是絕對不可以這麽簡單就應付過去，所以，要得到更多信息，我們必須要設計開放式的問題。
開放式問題可以分三種：
1. 理論性問題
2. 向導性問題
3. 行為性問題
前二種的回答是比較虛的，回答者會投其所好，而造成妳無法判斷其行為，所以，我們要盡量少提這類問題。
另外，提問的回答要有壹個標準，這樣妳才能考量出誰是其中較為優秀的或是符合妳要求的人。
再次，在面談中可以善用沈默和讓對方復述這兩個工具，其實這兩個的功能是差不多的，目的就是要讓對方多講述壹些信息（或是在復述中妳會發現是不是有自相矛盾的地方），以便妳了解更多的資訊作判斷。
最後，對履歷的審查，目前社會上有“三假”：假文憑、假資歷、假履歷，所以，要特別重點關註以下幾個問題：
1.離職原因：必須深入了解原因，以便防止出現再次跳槽。可以問：哪些因素使妳產生離職意向?妳如何提出離職申請的?妳當時提出的離職理由是什麽?妳覺得妳想應聘的這個職位與以前的 職位 有什麽最大不同?
2.要註意工作時間上的連續性：不可以有空缺和間斷，否則很有可能是造假。
3.要關註他求職過的單位及崗位、職位，有可能的話我們應該求證對方單位，當然這在目前還不太現實，但這是以後我們要註意的重點。