時間成本是招聘中最容易忽略的壹項，無論是HR、部門負責人還是更高層的領導，只要產生面試時間，那就會產生成本，如果面試順利，候選人給力，所產生的的招聘成本還是劃算的，壹旦面試官缺乏經驗，導致後續人崗不匹配的現象發生，那將產生更多的招聘成本，如果將時間成本換算至工資，將是壹大筆金錢，這就不做展開說明了，有興趣的可以自行了解壹下。
二、offer發放的成本
offer發放可是壹門技術活，晚了可能會錯失候選人，早了若領導反悔不要，那損失可大了，如果候選人接受offer後，企業又想要取消，那麽企業有權進行收入、社保、期權等收益賠償，這個時候企業必須主動道歉+賠償，否則事態擴大，影響企業聲譽，那這個損失，就不是金錢能衡量的了。這中間的技術含量極高，需要HR不斷學習。
三、培訓成本
新員工的培訓成本，也占據了不小的份額，新員工入職後，需要安排企業文化、企業理念、業務內容等培訓。還需要有老員工帶新員工，讓離職員工對新員工進行工作交接、相關培訓等安排。
招聘成本
無論是哪種培訓方式所產生的費用都是必然的。這裏的招聘成本包含但不限於培訓講師的費用、培訓資料的準備成本、培訓中的耗電費用、時間成本等。如果新員工在培訓過程中也離職了，那這些培訓成本就打水漂了。重新招聘後又產生重復的費用，導致試用期成本上升，形成惡性循環。
四、管理成本
HR招聘到合適的候選人之後要根據企業制度，耗費大量的時間與精力對新員工進行管理，這便是管理成本。其中包含新員工辦理入職手續、熟悉環境、人際關系、各種企業制度等等。同時，為離職人員辦理離職手續，也需要耗費管理上的時間、精力、物力。包括辦理離職手續、開具離職證明、辦理停保手續、員工花名冊的修改、社保關系轉移、工資結算等。
五、磨合成本
壹般來說，促進新員工融入分為兩個維度：工作融入和情感融入，兩者相輔相成。但多數企業都看重的是前者，很容易忽視後者。如果壹位充滿負能量且會傳播負能量的人進入團隊，那他的殺傷力是巨大的。那麽壹位優秀人才進來後缺乏情感上關懷，也會讓前面的招聘工作付之東流。
招聘，壹直都不是招到人那麽簡單，招聘可以說包含了從招聘需求、招聘渠道、簡歷篩選、面試、錄用到試用管理等長線流程，想做好招聘就需要了解招聘流程中的方方面面，希望分享能夠幫助大家。