招聘員工符合總監用人、
允許人們變矮，
對性能的追求，
鼓勵進步為目的；
面對社會，
公開招聘，
本著全面考核、擇優錄用的原則，從知識、品德、能力、經歷、體質、符合崗位要求等方面進行
綜合復習。
招聘流程:
1
提交需求
各部門根據招聘需求，由部門經理填寫招聘申請表。
，報主管經理、總經理批準，發放工資。
人力資源部。招聘由人力資源部組織。
2
材料制備
根據招聘要求，人力資源部準備以下材料:
（
1
)招聘廣告。招聘廣告包括企業基本情況、招聘崗位、應聘人員和應聘人員的基本情況。
類型、報名時間和地點、報名證件、材料及其他註意事項。
（
2
)公司宣傳資料。給那些通過初審的人。
三
選擇招聘渠道。
主要有三個渠道:參加人才交流會、引進人才交流中心、刊登報紙廣告。
四
填寫登記表
應聘人員攜帶個人簡歷和各種證書復印件到公司填寫應聘人員登記表。
候選人登記表
候選人的信息由人力資源部保存。
五
初步篩選
人力資源部對候選人的信息進行整理和分類，並定期提交給主管經理。主管經理根據數據進行對應
聘用人員進行初步篩選，確定面試人選，填寫面試通知。
。主管經理將申請信息和“面試”
通知》到人力資源部，人力資源部通知面試官。
六
初始測試
初試壹般由主管經理主持，主管經理也可以委托他人主持。
人力資源部負責面試現場的布置。
面試前將面試官的信息發送給主持人；
面試的時候，
人力資源部負責指導候選人。
宿主
人們應該在面試前填寫
面試官評估表
請特別註意填寫
"
評估內容
"
具體項目。
主持人應該通過
面試官把它介紹給人力資源部後，
由人力資源部人員解釋待遇問題、
贈送公司宣傳資料。
采訪
當它結束的時候，
主人會
面試官評估表
候選人的信息應該提交給人力資源部。
通過初步測試並不意味著
必須被公司錄用。
七
復試
通過初審的人員是否需要參加復試，
由主管經理決定。
總的來說，
由非主管經理進行的初步測試，
通過初審的面試人員應參加復試。
原則上，復試應由主管經理主持。
壹般不允許委托他人。
復試
程序與初始測試相同。
在經濟下行的特殊時期，不僅很難找到好工作，組織也很難招到合適的人才。然而，
人力資源部門的招聘不應拖延。最好的雇主在任何時候都不會忘記提升人力資源。
源系統的構建，
翰威特咨詢有限公司的顧問說，
“重新審視招聘流程可以提高未來候選人的表現。
質量，
從而最終為企業節省招聘成本，
人們經常問，
我們不再招人了，
還能做什麽？
事實上，
任何組織，
我們必須面對這個行業激烈的人才競爭。
招聘是企業生產線的第壹步。
如果妳能從壹開始就讓這個環節順暢運行，組織就會越來越好。
"
在控制成本的情況下，以下方法可以讓人力資源部門重新審視招聘工作，創造。
新的，讓這個鏈接更好。
1
重新了解各部門的業務
重要崗位的人才流失，很難在短時間內招到合適的人才，有時是因為人力資源部門人手不足。
我不太了解這個部門的業務。當人們急需招聘時，人事部門推薦的候選人往往與部門不符。
經理的需求。所以人力資源部門要像人力資源專業壹樣了解各個部門的業務。這個時期可以是
多接觸各個業務單元，從業務發展的需求去思考人才的需求，不同發展時期對人才的需求。
不壹樣，哪些人才飽和，哪些人才需要提前壹年儲備，都是由人力資源部根據部門的業務來決定的。
熟悉並與直線經理溝通。
2
完善招聘網絡
很多機構還用不上招聘資源，是時候完善這個網絡了。與以前處理過的資源建立聯系。
部門保證高級人才的及時輸送。比如招聘網站，雜誌，還有其他招聘工具，還有這些
組織討論如何完善妳的高級人才庫，妳也可以聯系大家推薦的人選。這是為了防止。
在未來的人才大戰中不再措手不及。
三
管理技術鏈接
重組積累了大量數據的簡歷中心，技術部門的人員設計更合理的招聘管理系統做技術
水平支撐更方便。修改公司網站上的職位或職位描述。對於要求高，難招的。
重新規劃合格人員的招聘，設計更便捷的搜索機會，確保合格求職者能夠精準。
及時申請職位。
四
坦然面對候選人的質疑。
在經濟低迷時期，許多高管都不願意跳槽。
最重要的原因是壹些用人單位的口碑越來越差。
組織內部的謠言越來越受到企業界的關註和挑戰。與其被這種被動所困擾，人力資源部門還不如
坦然面對。妳首先要搞清楚應聘者最在乎雇主什麽，然後再看妳的單位有沒有
出現了這些問題。如果用人單位口碑好，那就利用好這個優勢招聘人才；如果雇主的
妳的名譽受損了。妳向候選人解釋妳如何處理這些問題是非常重要的。存在
很多時候，面試的雙方都很清楚這壹點，只是沒有人主動提起。因此，候選人通過其他渠道打電話。
傾聽讓他的疑慮更深，
所以我最終放棄了這個職位的申請。
因此，
壹定要坦白地解釋這壹切，
當然，
作為人力資源部門，除了做好解釋工作，還要切實解決這個問題，讓低迷期的組織能夠招聘。
結識優秀人才，為組織未來發展做準備。
但在經濟下行的特殊時期，不僅很難找到好工作，組織也很難招到合適的人才。
然而，人力資源部門的招聘不應拖延。最好的雇主在任何時候都不會忘記完美的人。
電力資源系統的建設、
翰威特咨詢有限公司的顧問說，
“審查招聘過程可以改善未來的候選人。
人的素質，從而最終為企業節省招聘成本，經常有人問，我們現在不招人了，怎麽辦？
那又怎麽樣？其實任何機構都要面對這個行業激烈的人才競爭，招聘是企業生產線的第壹位。
這個環節，如果妳壹開始就能讓這個環節運行順暢，這個組織會越來越好。
"
在控制成本的情況下，以下方法可以讓人力資源部門重新審視招聘工作，創造。
新的，讓這個鏈接更好。
1
重新了解各部門的業務
重要崗位的人才流失，很難在短時間內招到合適的人才，有時是因為人力資源部門人手不足。
我不太了解這個部門的業務。當人們急需招聘時，人事部門推薦的候選人往往與部門不符。
經理的需求。所以人力資源部門要像人力資源專業壹樣了解各個部門的業務。這個時期可以是
多接觸各個業務單元，從業務發展的需求去思考人才的需求，不同發展時期對人才的需求。
不壹樣，哪些人才飽和，哪些人才需要提前壹年儲備，都是由人力資源部根據部門的業務來決定的。
熟悉並與直線經理溝通。
2
完善招聘網絡
很多機構還用不上招聘資源，是時候完善這個網絡了。與以前處理過的資源建立聯系。
部門保證高級人才的及時輸送。比如招聘網站，雜誌，還有其他招聘工具，還有這些
組織討論如何完善妳的高級人才庫，妳也可以聯系大家推薦的人選。這是為了防止。
在未來的人才大戰中不再措手不及。