首先，感謝悟空邀請：）
職友圈老金觀點： 這個問題需要先解決設計招聘流程，然後設計相關的面試提問，從提問中引導應聘者真實的想法。下面我就 招聘流程設計、重點問題設計 兩個方面去提供下個人建議。
很多人認為我是創業公司，講究扁平化管理，沒有那麽多的條條框框，招個人還要提前做什麽流程設計，麻煩不麻煩啊。
其實壹點不麻煩，原因如下：
1.創業型公司人員流動頻繁是常態，不可能招到人了就安枕無憂了。
2.沒有標準統壹的招聘流程，公司創始人會花費大量時間在招聘上。
鑒於以上2點，創業型反而更需要提前設計好標準的招聘流程， 目的：省時、省力。
很多創業老板在招聘時，習慣用大公司的招聘思維去看待招聘問題，其實這種思維在創業時是需要避免的。
舉個例子：
王總是壹家20人的初創型企業老板，公司希望成立自媒體部門，通常大公司會根據公司自媒體的運營規劃，分析出需要哪些崗位。而王總認為，自媒體不就是壹個崗位嘛，招個會寫文章，會做活動策劃、最好還會美工設計，如果對流量運營也懂就更完美了。
於是王總就把壹個部門所有崗位的需求，列在了壹個崗位上，結果來面試的人，很難符合王總的要求。
上面這個案例是不少創業公司老板的思維方式，有的老板認為，大不了我開高價，比如月薪1萬。但實際上即使真的有人就職了這個崗位，也很少能真的在實際運營中達到老板的預期。
原因很簡單： 相同的時間，壹個人和壹個團隊所付出的工作量和產生的價值，是完全不能比對的。
因此創業型公司，設計標準化招聘流程需要符合以下2點：
1.根據當下企業運營需求設計崗位要求
這是什麽意思呢？ 簡單點說就是，崗位要求按照短期目標去設計。
舉個例子：
上面的案例中王總，雖然想成立自媒體部門，但當下他真正需要的是壹個會公眾號運營的編輯。那麽對於王總公司的自媒體崗位，只需要按照常規的自媒體編輯要求就好。
2.招聘崗位的薪資待遇要符合市場實際情況
這是什麽意思呢？ 簡單點說就是，符合自己所在行業，企業目前市場份額的實際情況。
舉個例子：
張總是壹家通訊設備公司老總，近來感覺國內市場是在太難，就想高薪挖壹個行業大牛過來，並且這個人要熟悉海外通訊設備市場。
想來想去，決定從華為挖人，並且薪資預計可以給到100萬年薪。
很多人看到百萬年薪，會心動不已，但是實際上，真正華為負責海外市場的牛人，先不談薪資，就看華為在海外市場投入的時間成本、人力物力成本都遠超出王總的想象。
按照以上2點要求，我們在設計標準化招聘流程就有了以下的框架思路：
1.分析當下業務目標
這個部分比較簡單，根據自己公司運營規劃來制定。
比如：壹年內希望達到什麽樣的目標，半年內達到什麽樣的目標。
根據目標倒退所需崗位的級別。
比如：自媒體編輯專員、資深自媒體專員等。
2.明確崗位在公司中的定位
這壹點很重要，很多時候創業公司老板在面試時和應聘者聊的很好，但等到應聘者入職後，發現自己所做的工作很淩亂，就好像救火員壹樣。雖然這種做法對於公司來說，可以壹人多用，節省成本，但從長遠考慮，並不合適。
如何明確崗位的定位呢？
（1）規定好該崗位需要向誰匯報工作
（2）規定好該崗位內外合作關系
（3）規定好崗位職責的要求
3.明確崗位關鍵性任務
這壹方面主要包含以下3點：
（1）崗位工作內容
（2）關鍵任務考核標準
（3）關鍵任務所需資源配置
比如說：上面案例中的王總，如果需要做壹些網絡活動策劃，那麽就要提前預備好相應的推廣預算。
4.崗位勝任模型
關於崗位勝任模型，可以借鑒“冰山模型”
（1）該崗位需要的工作經驗要求
（2）該崗位需要的崗位技能要求
（3）該崗位需要的知識儲備要求
（4）該崗位應聘者的求職動機
關於應聘者的求職動機是創業型公司在招聘時重點需要深入了解的，具體可以通過設計壹些問題，進行鑒別。
5.目標人選來源渠道
很多創業型公司老總，會認為招個人不就是在招聘網站上發個招聘信息，這種觀念沒毛病，但效果不大，現實中會有很多創業老總發現，自己公司發布了招聘信息後，遲遲沒有人來投遞簡歷。
所以，提前規劃好招聘的渠道是很有必要的。
（1）競爭對手公司物色人選
（2）自己的人脈圈裏尋求推薦
（3）招聘網站崗位名稱關鍵詞多樣性發布
關於崗位名稱關鍵詞多樣性發布，可以這麽做，比如上面案例中的王總要招聘自媒體專員，大多數人的招聘信息名稱就是“自媒體專員”，這樣效果並不好，可以嘗試這樣做
創業型的公司在招聘的時候，不建議采用大公司的提問方式。通常我們在面試應聘者時，了解到應聘者與所招聘的崗位匹配度後，建議創業型公司的老板按照以下的邏輯提問應聘者，以便了解常規能力以外的壹些信息。
問題壹：能否接受偶爾的“低級勞動”
有時候創業公司人手緊張，可能會做壹些雜事，如果不能接受，勢必會在就職後的管理上出現矛盾。（當然偶爾的雜事可以分配，但壹定不能本末倒置）
問題二：妳對工作時間是怎麽看待的？
通過這個問題的回答，可以分析出應聘者對於加班是否會存在抵觸。如果是十分講究朝九晚五的工作時間，那並不適合創業型公司。
問題三：妳所了解的創業型公司是什麽樣？
這個問題主要是了解應聘者曾經是否有在創業型公司工作的經歷，以及應聘者是否存在對創業型公司過高的期待。
問題四：如果正在執行的項目出現中止或調整，妳會怎麽辦？
這個問題主要是通過應聘者的回答，了解應聘者對於創業公司在運營過程中出現項目調整，會有哪些想法以及心理感受。畢竟創業型公司出現項目中斷或者項目調整那是很平常的壹件事。
問題五：如果公司出現危機，妳會怎麽辦？
這個問題很現實，但不可不問，這也是為了，在以後的工作中，萬壹出現了壹些困境時，應聘者可能會做出的選擇。另壹方面也能讓雙方提前有個心理準備。
問題六：妳為什麽會選擇我們公司？
這個問題看似比較沒什麽水平，但卻可以通過應聘者的回答中，挖掘出應聘者的動機。
有的時候，應聘者可能僅僅只是想找壹個跳板，尤其對於應屆畢業生來說是很常見的事。
當然作為創業公司老板不必指望員工壹定可以和公司同舟***濟，但壹定要多方了解應聘者的動機。
以上六個問題，建議創業型公司老板在面試時，依次詢問。
這壹部分是建議創業型公司老板，在招聘活動中，務必要註意的事項，因為這對於日後的管理會帶來很大的便利。
註意事項壹：招聘時盡量投入100%精力
很多創業型公司老板會覺得，自己每天要忙的事很多，哪有時間在招聘上浪費。其實招聘對於創業型公司來說，不亞於開拓業務渠道。尤其是招到了合適的人，才能在日後的公司運營中，集中精力主攻業務。
註意事項二：員工就職後盡量多有溝通
很多創業型公司老板招聘完員工後，就沒什麽交流了。這種做法會讓就職者認為，老板當初面試的熱情僅僅只是為了找壹個工具，並沒有把就職者當成夥伴。
註意事項三：招聘完員工後不要立即停止招聘
這項註意事項尤為重要，很現實的說，創業公司人員流動太正常了，千萬不要以為有人就位了，就高枕無憂了，有的時候面試感覺良好，但真正合作的時候卻發現彼此並不合適。
因此不要等到員工離職了，再來重新招聘，畢竟創業公司招聘不是為了填坑，而是為了保證該崗位能夠持續穩定有人就位。
以上就是關於《創業公司招人的時候要問哪些能力之外的問題》的相關建議。
總之壹句話：越是小公司越需要標準化，只有標準化了後，才能在公司運營中感受到事半功倍的效果。
希望我的回答可以幫到妳，謝謝：）
為什麽加入我們？這個動機很重要。創業公司盡量找有鬥誌、願意壹起主動努力的人。
穩定性，雖說鐵打的營盤流水的兵，但是創業公司員工流動性太高會對公司的發展造成嚴重的影響，比如業務交接問題，執行標準問題等等
不管是企業，招人首先考慮人品問題心態問題。但當然了，企業也有以人為本。
1、對加班怎麽看？
2、是否願意去做本職工作之外的公司事情？
3、是否有自己的看法或者想法並勇敢的講出來？
等等！
具體根據妳的行業招聘相對應專業的人！