離職的員工吐槽老雇主肯定有很多原因，比如薪資問題，發展問題，人際關系問題，不方便問題等等。壹篇小文章根本不能說。然而，很多離職員工最終脫離前雇主的壹個主要原因就是“辭職”。所以，今天我們縮小範圍，聚焦這種獨特的“中國式辭職”
首先，我給大家講這樣壹個故事:
松鼠，業務員，入職壹年多，業績不錯，同事關系也不錯。有壹天。松鼠和她的頂頭上司波斯貓提出辭職。波斯貓很驚訝，問為什麽。松鼠說自己工作壓力很大，想回家休息壹段時間，然後考慮轉行做點別的。他心意已決。波斯貓把情況通知了老板，狼。狼覺得松鼠能力不錯，不想放走，就讓人事經理貓頭鷹處理。貓頭鷹和松鼠談了很久，但苦口婆心的勸告毫無效果，所以他們只好向狼報告。狼很生氣，親自和松鼠對話，話不投機不歡而散。狼沒有在辭職申請上簽字，松鼠以身體不適為由壹周沒來上班。
長此以往，狼忍不住同意了松鼠的辭職，並讓貓頭鷹小心翼翼地處理辭職事宜。貓頭鷹回到辦公室，讓人事助理小雞崽處理具體事宜。此事鬧得沸沸揚揚，雞群惶恐不安。
雞崽先找到松鼠，宣講員工需要提前壹個月離職的政策，要求盡快整理好手頭的工作，做好交接。松鼠同意了。第二天，松鼠上班的時候，先是發現自己的門卡作廢了，然後發現自己的企業QQ被收回了，ERP系統的賬號密碼也被修改了。無法工作的松鼠找貓頭鷹理論，貓頭鷹協調了很久，最後決定讓松鼠整理所有的客戶信息，銷售明細，合同信息等。在電腦裏和小雞在壹起。
松鼠強忍住怒火，不到壹周就整理好了所有交接文件。幹完活的松鼠要求吉仔早點走，吉仔以不符合公司規定，不招替補為由拒絕了她。
壹個月後，松鼠正式離職，業務轉給了壹個同事。再壹個月發工資的時候，松鼠發現工資少了壹半，提成也沒了。於是我回公司找雞。小雞看到松鼠後，給松鼠看了早已準備好的推演細節。其中，松鼠請了壹周的病假，但公司不承認，所以按曠工處理，被罰雙倍日薪；松鼠上個月遲到兩次，以前精確到分鐘，現在精確到秒；松鼠今年休五天年假，今年還沒休完，扣三天事假；公司給業務員每月100元的通訊補貼和600元的油補，因為松鼠交接後壹個月不做生意；行政部檢查松鼠站發現辦公設備損壞，罰款100元；最後，由於部分客戶應收未收，停止了松鼠的所有業務提成。
松鼠沒辦法，只好聯系了相關客戶關於付款的事情。結果發現公司在壹個月前就已經給她所有的客戶發了壹封信，內容是松鼠辭職與公司無關。被拒之門外的松鼠只好向同事求助，對方無動於衷。
之後松鼠數次向雛鳥索要停保通知和離職證明，也均以各種理由拖延。
之後就出現了最近話題的壹幕。松鼠每次想到這個辭職，就像吞了壹只蒼蠅。所以可以想象松鼠是如何評價自己的老東家的。
故事到此結束。休息壹下。寶寶累死了~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~
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休息壹會兒再繼續吧。以上雖然是虛構的故事，但基本包含了我能想到的大部分中國式辭職。
作為人力資源從業者，我們經常參與員工關系管理。但員工關系管理實際上分為兩部分，壹部分是在職員工關系管理，壹部分是離職員工關系管理或離職員工關系管理(也叫離職員工聯盟管理)。
員工正式提出辭職，實際上就進入了離職員工的管理範圍。
首先糾正壹些常見的思想誤區。(對於壹些人力資源和企業主)
1.長期穩定的員工才是好員工。主動辭職的員工都是缺乏忠誠度、責任感和誠信的人。
其實我之前說過，員工離職的原因有很多，跟忠誠度和責任感沒有直接關系。很多時候跳槽的都是有能力的人員，壹時找不到合適的企業崗位。相反，很多超穩定員工是帶著養老的目的來的。
2.如果員工辭職，他將不再是我們的壹員。友誼的小船會翻，信任會瞬間崩塌。監視他的壹舉壹動，收回他的權限，以免給公司造成損失。
得了吧，誰想挖公司墻角在提出離職後還會去做？公司過度敏感只會讓人覺得被侮辱了。本來可以順利交接的，現在不想和妳合作了。
3.員工離職，該調查的調查，該處罰的處罰，該扣分的扣分。凡事都要嚴格迅速，誤殺總比錯過好。壹旦放手，就無法挽回。
這樣的公司又窮又瘋。
說完了誤區，再來說說離職員工管理的核心其實很簡單，可以用壹句話來概括:“盡可能體面地送走離職員工”。
拋幾個問題:
1.我們的制度應該對在職員工更嚴格還是對離職員工更嚴格？
2.制度達不到的灰色地帶應該更偏向公司還是偏向離職員工？
3.辭職是壹切的結束還是另壹種意義的開始？
第三，說說離職員工的管理會給企業帶來的好處。
1.口碑。每個企業都希望有好的信譽，但是如果妳讓在職員工給妳宣傳，信譽就要打折扣。前員工打個招呼真的很好。
我們很多人都會有這樣的經歷。接到某公司的面試通知後，我們會上網百度壹下公司的情況。結果，輸入公司名稱，按回車鍵後，直接相關的匹配短語是XX公司欠薪，詐騙，黑心老板，爛公司等。看到這個妳會去面試嗎？之前壹個負責招聘的HR經理跟我抱怨，公司常年招聘，卻留不住人。現在公司在全行業小有名氣，名聲很不好。根本沒人來，只能強行招業外人士。
2.資源和商機。
壹個員工離開公司，但不壹定是離開這個行業。他可能受雇於妳的客戶、供應商或競爭對手。也許他在妳公司的時候，有過很多不如意，最後選擇了離開，但是只要做好最後的離職管理工作，還是可以化敵為友的，而且生意失敗了，仁義還在。如果妳不能為我工作，那就壹起工作。
3.善待離職員工是壹項重要的工作。
每個企業都想大力推進自己的企業文化建設，告訴員工公司是多麽重視和愛護他們，投入大量的時間、精力和金錢。但是，員工很少給出正面反饋。上次我打卡的時候說過，如果妳不了解員工，妳做的任何激勵都是徒勞的。
記得很多年前的壹次聚會，聽到壹個笑話“問:壹個女生如何選擇老公，取決於他點菜時對服務員的態度。妳可以嫁給壹個恭敬有禮的人，但不能嫁給壹個對服務員頤指氣使的人，因為不管他現在對妳多好，結婚了也會把妳當服務員。(純玩笑)”。
在企業中也是如此，員工通常對公司表現出的直接善意有壹種習慣性的防禦心態。員工更願意通過觀察公司如何對待他人，尤其是如何對待已經離職的員工來評價公司。因此，做好離職員工的管理工作，會直接增加現有員工對企業的認同感，增加他們的忠誠度和向心力。
4.另壹種人才儲備。
如前所述，許多員工不得不離職。有句老話叫“好馬不回頭草”，因為草不好。企業在不斷發展，以前的員工在外面耍花招，升級換代。三五年後，員工們會以更高的身材重返職場。就算回不來，利用人脈幫妳推薦新人也不是不可以。
先說如何管理離職員工，這裏就不總結了。我有親身經歷和道聽途說。
在我曾經工作過的壹家公司，不管是員工辭職還是公司辭退(只要不是因為嚴重違紀)，公司都會把員工工作的最後壹個月記為滿勤，最後壹個月的處罰全部撤銷。上班最後壹天，老板會給離職員工發紅包，晚上由部門組織聚餐歡送，費用由公司報銷。在這家公司，從未出現過員工不交接就離職的情況。
壹個朋友工作的公司，會邀請離職的前員工參加年會，因為他們的員工離職後都會加入企業的後援團，不在壹起工作但仍然保持聯系。起初，這是公司HR的自發之舉，旨在解決離職面試無法獲得真實信息的問題。所以我想在離開公司後保持聯系，並通過與前員工交流來改進我的工作。後來發現這種做法不僅能得到很多中肯的意見，還意外地擴大了招聘渠道。後來這壹舉措得到了公司的認可，後援會從民間變成了官方，邀請前員工參加年會，探討行業發展和企業管理經驗。前面提到的升級和華麗回歸也發生在他們公司。
幾年前，我在壹家外企參觀學習。在那家公司壹樓的大廳旁邊，立起了壹面巨大的試衣鏡。上面有壹條贈言。經詢問得知，這是壹位離職員工離職時送給公司的。該員工剛入職時表現不好，尤其是著裝不符合公司要求，多次被處罰。多年後，這位員工已經是部門經理，並以部門經理的職位跳槽到其他公司。離職時，老板給員工寫了親筆信，感謝他多年來對公司的服務，然後肯定員工的工作能力，最後送上美好的祝願。信中附有壹份禮物，是多年前對這位員工進行紀律處分的確認單。員工離職後還了禮物，也是老板引以為傲的寶貝，壹直站在公司壹樓大廳。故事講了壹遍又壹遍，感染了我們去學習的來訪者，也影響了自己的新員工。
好了，今天的話題就分享到這裏。作為員工關系的管理，很多HR在實際工作中其實也在操作，只是需要進壹步系統化、制度化。另外，作為HR，幫助企業領導改變固有觀念，引導企業主正確看待勞資關系，也是我們的壹項重要工作。
下面的情況類似。
從員工個人的角度來說，我認為這位員工不移交已完成的工作就離開是不合適的。壹方面會對他的職業道德產生很大的懷疑，另壹方面可能會對他個人的職業聲譽產生影響。
離職時，該員工未嚴格履行工作交接義務，辦理了離職手續。現在，有必要追究員工的責任。雖然藍瘦，但還是有辦法的。從員工身上扣多少工資，什麽原因需要和員工協商。逼他們來公司協商解決，方法如下:
(1)他壹個月的工資還沒發，我們可以電話聯系他，把認真的關系說清楚，要求他給公司壹個合理的解釋，繼續交接工作，所以需要暫停工資發放。公司可以根據相關獎懲制度，對其故意刪除文件、非法持有機密文件的行為進行上級處罰。根據給公司造成的損失，從工資中扣除相應部分。與員工溝通時，註意錄音，保留相關證據。如果員工在辭職期間確實違反了公司的制度，建議以正式通知的形式向全廠公布。總之，克扣員工工資的處理必須有理有據，證據確鑿，否則勞動者可以去當地勞動監察大隊或仲裁機構申訴。
②員工社保是否轉出或停止。如果尚未止付，可以要求其先完成與公司的交接，再協助其辦理社保轉移。
(3)員工也需要在新公司工作，公司以不配合背景調查為由，強制其移交給公司。否則公司會向其新單位報告其未交接工作就離職的事實。
如果員工有這些把柄在公司手裏，壹般員工還是會交給公司的。為什麽壹定要請員工來公司溝通咨詢？我認為有四個原因。壹是勞動法律法規要求協商解決克扣工資問題；二是工作交接的需要；第三，通過溝通，詢問員工是否掌握了公司機密，是否有必要要求其履行保密義務；第四，電腦中無法恢復的重要文件，員工手中是否有備份，能否恢復。最壞的情況是他已經離職了，根本不在乎工資，只是不來公司配合。我該怎麽辦？我建議起草律師函發給員工本人和家屬，提前去公司，否則訴諸法律解決。
再來說說延伸出來的問題。
(1)新人已經在交接單上簽字，上級主管就不審核了？新人不知道，上級不知道？如果是交接清單設計的問題，建議修改壹下，把交接內容說清楚，寫清楚。新人要簽字，上級主管也要審核簽字。
(2)離職員工的電腦發現了主管領導的信息，主管領導沒有轉發給他。這種情況有什麽確鑿的證據嗎？是主管領導原來發給他的，後來不記得了，還是員工盜竊？員工自然有不可推卸的責任，主管領導沒有責任？至少主管在文件保管上的失職責任。員工離職壹周後，主管領導發現了數據刪除的問題。這不是上級領導的失察嗎？為什麽不第二天就發現呢？而且如果員工提出離職後壹個月才離職，為什麽我們領導前壹個月就走了？從這個角度來說，上級領導應該受到警告和懲罰。
③公司對員工辭職的交接沒有要求嗎？電腦設備，工具，儀器，辦公用品，機密文件，鑰匙，包括人際關系，如果是銷售人員，要交出客戶名單，聯系方式，客戶關系。我公司的交接清單會詳細到壹些關鍵崗位的文件在電腦中的存儲路徑。
員工離職後會被問責，工作總是被動的。想要避免藍瘦，只能提前預防。