主持人:第壹個是學術，第二個是經驗。妳覺得他們怎麽才能進伊利？
詹偉:對了，我可以先去絕對挑戰。
潘剛:伊利的招聘主要來自三個方面。壹個是學院派，剛畢業。每年我們都會從學校招收大量的學生。每年都有上百名學生。首先，他們進入伊利實習。實習結束後，根據我們對能力的要求，把他們安排在相應的崗位上。
第二個有社會經驗。像這位mba學生，我們非常歡迎。這部分學生有了壹些經驗後，再進入學校，理論上提高。這部分員工對伊利的需求很大，我們每年都要招很多mba和emba的學生。
三是從社會或企業招聘的人才。現在有三家大型獵頭公司在和我們合作。當然，這次招聘的是高端人才。我們也面向社會招聘，有經驗，或者有能力在其他企業工作。如果他看好伊利，我們就給他這個機會。
我們選人才，更重要的是看素質。這個人是什麽性格？人品好的話，壹定要看個人能力。當然妳也要看人家的團隊精神，敬業精神，創新進取精神，滿足這些條件。伊利歡迎他們的加入。今年我們從社會上招聘了1800多名工作人員，其中今年招聘了200到300人。今年正好趕上伊犁大學的發展，我們的就業計劃比去年翻了壹番。下壹步會有很多人來我們公司面試，有機會成為伊利人。
網友:伊利這樣的優秀企業用什麽來吸引員工？伊利是如何讓員工盡心盡力、盡職盡責的？
潘剛:首先，我們有壹個很好的平臺。伊利是目前乳品行業市場的第壹品牌。這個平臺足以吸引壹些優秀的人才。這就是品牌功能。
其次，我們有良好的氛圍。這種氛圍很好。在我們企業，首先要評價的是業績，業績優先。只要妳是壹個有能力的人，這個企業就會為妳創造機會，提供發展的機會。伊利每年保持30%的增長。在這個過程中，我們會為德才兼備的人才提供良好的機會。只要妳有能力，我們會為妳創造好的機會。現在我們在中國有40多家生產企業，80多家分子公司，比如壹把手，總經理，經理。很多都是畢業幾年的大學生。我們員工的平均年齡是26歲，很多總經理都是80後。通過這個，大家可以感受到伊利照顧員工的能力。
網友:伊利上次參加絕對挑戰，給人留下了特別深刻的印象。潘老師，妳為什麽要參加這樣壹個專欄？
潘剛:因為我們認為《絕對挑戰》非常好。
詹偉:謝謝。
劉戈:謝謝妳。
潘剛:在CCTV 2，我們希望通過參加絕對挑戰來招募優秀的人才。同時，參加這個節目對企業來說也是壹次宣傳和推廣。
劉戈:我們的絕對挑戰是建立壹個雇主品牌。通過這次招聘，企業可以展示自己想要什麽樣的人。通過企業雇主品牌的建立，企業可以吸納壹流的人才，這對其長遠發展非常有利。
詹偉:上次伊利招了壹個產品經理，現在已經上崗了。工作怎麽樣？
潘剛:工作還不錯，我在工作中很開心。
主持人:現在我們參加了壹項年度雇主調查。我覺得伊利選的每個活動都特別好。為什麽我們現在參加這個活動？
潘剛:這次活動是雙方很好的合作。央視認可我們過去的壹些工作，無論是伊利企業本身的發展，還是對員工的關心，包括為員工提供的平臺。同時，通過全方位的參與這個活動，我們也會有壹個很好的提升，讓我們更好的了解妳作為雇主應該做什麽，能夠更好的接近最佳雇主的標準，這對我們來說是壹個考驗，也是壹個考驗，所以我覺得這是非常有意義的。
詹偉:說到這，我想補充壹點，我們這次的活動其實和之前的很多活動都不壹樣。這壹次，企業自願註冊的難度很大。我想很多網友也在問壹些問題。為什麽有的企業不來？他們非常有名。也許他們不確定。
劉戈:因為我們要去企業內部調查。
詹偉:如果妳要去拜訪壹個企業的幾百名員工，如果這個企業的管理者對自己的員工和快樂的工作不滿意，可能會猶豫要不要參加這個活動。
潘剛:首先，我們非常自信。我們正努力創造壹個讓員工快樂的環境。但是我們覺得離最佳雇主的標準可能還有差距，所以想通過這個活動來考驗壹下自己。至少我們有這個責任和野心，我們想成為最好的雇主。
網友:妳怎麽看待快樂工作？有哪些因素？比如妳壓力很大。妳開心嗎？
潘剛:如果員工不開心，可能有兩個因素。壹個是對自己的報酬不滿意，壹個是對氛圍不滿意，在那裏工作很壓抑。企業能讓員工快樂，就要給員工成就感，給員工創造機會，給員工發展的空間和舞臺，企業要關心員工，尤其是員工的健康。在我們企業的發展過程中，我們充分為每個人提供壹個舞臺。只要有能力，我們會給大家壹個平臺，讓大家大膽去做，只要不犯原則性錯誤。
我們定期為員工進行體檢，同時在員工內部開展很多活動。競爭很激烈，很激烈。我們每年都舉行員工運動會，每年都有比賽和各種文化活動來活躍員工的文化生活。我們希望企業的氛圍能營造壹種快樂的氛圍。
當然，從我自己的角度來說，我更大的快樂來自於不斷的挑戰。在企業經營過程中會遇到很多困難，每解決壹個困難我都覺得很開心。
對於做生意的人，無論我還是很多創業者，我都有同感。很難，但對我自己來說，通過不斷的挑戰解決壹個問題，克服壹個困難，也是滿足，也是不斷調整自己的情緒，讓自己開心的滿足。所以，我開心，員工也會開心。如果我不開心，每天愁眉苦臉，我的員工也不會開心。
主持人:我們知道快樂工作是“2005cctv中國年度雇主調查”的主題。我們想請兩位央視嘉賓談談妳對快樂工作的理解？妳覺得伊利的員工工作開心嗎？
劉戈:我很想有機會去伊犁，和攝制組以及我們的專家壹起去，但是時間太緊了，所以我去不了。專家最後會拿出壹個調查結果，我還沒看到。
事實上，我們為什麽要提出這樣壹個主題呢？之前也有很多專業機構做過雇主調查，但更多的是從企業管理的角度出發，純粹從企業管理的角度出發，最終調查的是員工忠誠度。作為大眾媒體，我們可能無法從企業管理的角度來審視這個問題。我們是從全體員工的角度出發的。從這個角度來說，我們改變了考察的標準，我們考察的是幸福指數。當然，這種幸福是廣義的幸福，不是傻傻的幸福。
我們有壹些標準。我們總結三個標準。我們在這個地方有什麽成就嗎？論成績，壹方面我是大企業，我有沒有用自己的努力賺到相對滿意的工資？我所做的事情能給我帶來挑戰和滿足感，所以我會很開心。
另壹方面，我在這個地方長大。像伊利這樣的企業，會給員工帶來成長。企業在快速擴張，每個員工進入後都會有成長的機會。如果企業多年不成長，原來是三個人。過了幾年，還是三個人，還是賣這個東西。這個員工不會輕易成長。企業在不斷成長的過程中，會有新的空間，會給後面的新人騰出空間。
另壹方面是潘總所說的員工體檢。這種東西可能不是用人單位和員工的必備物品，但是會讓員工覺得很溫暖，覺得我在這個地方工作很受照顧。這樣的話，企業就會有向心力。這種東西不能完全由公司來交換。如果妳在這個企業，妳覺得月入五千的公司比月入四千的公司幸福嗎？不，有時候妳用4000塊錢在這個地方獲得了快樂和歸屬感，這種感覺可能更快樂。我們將此作為本次雇主調查的核心標準。
網友:我有壹個問題想問潘老師。妳的員工快樂嗎？妳怎麽知道他們是否幸福？
網友:我知道央視是個壓力很大的地方。作為雇主調查妳開心嗎？
潘剛:我能理解我們的員工是否開心。在企業發展過程中，我們自己員工的流動性很小。在伊利只要加入員工，大家都非常熱愛這個企業，積極參與企業的管理。比如今年壹季度，我們員工給公司提了1500條有價值的建議，我們采納了很多，很多都是下班後提出的。他們很高興，也為企業的發展盡了力，想了壹些辦法，想出了壹些點子。
還有壹些新員工想加入企業。在加入之前，我們需要和他談談企業的好處和好處。這些員工進入企業後，我們需要和他們溝通了解。我們有專門的人力資源部門，對員工的福利待遇、成就、培訓進行統籌。
現在除了我們國家勞動法規定的壹些保險，我們還有很多額外的福利，不是企業硬性規定的。比如我們會發生日禮物，每個員工生日都會收到生日禮物，還有少數民族放假，婚喪嫁娶都有禮物等等。，真正讓員工把企業當成家，回家後和父母家人在壹起感到幸福。在企業裏，他覺得我們就像壹家人。所以員工們也很開心。
我們人力資源部門每年都會有計劃和硬性指標，每年至少會規劃兩到三項新的福利，讓員工感受到企業的關心。我們給員工訂各種衣服，春天的春裝，夏天的夏裝，冬天的冬裝，包括員工的定期出差。這些對企業來說並不是硬性規定。只有做到這些，我們才有信心讓員工開心。更多的是我們在積極嘗試去做，而不是去觀察。當然我們也有這個渠道來反饋，專門的部門會理解，我們真的是站在員工的角度去想，去做。
而且從我們的表現中也能看到快樂，所以我們年輕的團隊在乳業也是很年輕的。今年創造了多少個第壹，利潤第壹，稅收第壹等等。我們在整個乳業的社會公益活動中投入最多。
企業要能體現員工的幸福感。如果他們不快樂，他們就不能創造成就。如果他們不開心，就不能敬業，經常出事。對於乳業來說，今年大事多，企業事故頻發。到目前為止，伊利沒有出現任何質量問題，這說明員工非常開心和敬業，能夠做好這壹點。
主持人:剛才潘老師說了很多，我就想起了那些禮物。說了這麽多禮物，我想加入。
潘剛:我們有30多項國家沒有規定的福利，還有12歲的人才保險。這些我都記不住。前兩天開會，我提到了這個保險。我說我們的孩子還沒入學。我問了秘書，秘書已經報名了。
主持人:我們來問兩位央視的人。妳在做雇主調查。妳開心嗎？
詹偉:我先解釋壹下。我們不是雇主。我們是雇員。我們的雇主是中央電視臺。我們的絕對挑戰是壹個20多人的團隊。我的感覺是大家都挺開心的。我們的快樂來自兩個方面。第壹個叫絕對挑戰。首先，挑戰在於將壹個相對較新的電視平臺搬上屏幕。從播出到現在，我們壹直在和不同的企業，不同的崗位打交道。我們聯系了各種人事經理和企業主。在這方面，這是壹種樂趣。
另壹種快樂是學習。這個節目讓我們學到了很多東西，不僅僅是管理，還有很多經驗，比如企業管理，包括企業文化。在這個過程中，記者真的不用交學費就學到了很多好東西。這其實很幸福。
劉戈:實際上，在這方面，順便說壹下，我想我們在新浪的專題上有很多網友的評論。比如ibm呢？其實我覺得在不同的行業，不同的企業發展階段，我們不能完全把薪資作為壹個硬性的工作條件來衡量是否是壹個好雇主的唯壹條件，所以可能有些網友對我們的規則不是特別清楚，我們最終找到壹個大家相對能接受的。比如像新浪，員工在辦公室工作，這是壹個新興的行業。這樣的企業工作條件和有車間、壹線生產完全不壹樣，但是我們在這個地方感受到了什麽？
比如壹個掙壹萬塊錢的人可能覺得妳在那個地方不幸福，但是壹個掙壹千塊錢的人在這個地方感受到了自己的期望。比如像伊利，我知道有很多來自農村的姑娘在生產線上。形成鮮明對比的是她村裏的姐妹和女孩。當她進入另壹個工廠，她會受到什麽樣的待遇，進入這個工廠會受到什麽樣的待遇。有了這樣的比較，我們就可以通過內部調查來感知這種調查。我們不是說完全用硬指標來衡量，用工資多少來衡量，用辦公硬件怎麽樣來衡量。
網友:我們知道很多員工想離職是因為有時候可能短時間不開心，但是出去之後就覺得更不開心了。很多人離開伊犁。請問從伊利離職的員工潘先生，本來現在想回來。妳還想要他嗎？
潘剛:員工離開企業，可能是自身存在問題，也可能是企業工作做得不到位。但是，我們歡迎員工回到企業。當他們有了這個經驗，走出去到了另壹個企業，就會反過來和伊利競爭。
員工以前在伊利沒有這種感覺，但是到了另壹家企業，就覺得伊利真的很關心員工，比其他企業做得更好。所以當他們想回到企業的時候，他們對企業的奉獻精神，包括對企業的忠誠度，都會大大提高。只要他們能認同伊利的文化，融入伊利，我們都歡迎。其實很多員工離職去了別的企業，最後又回來了。人很多，我們都安排了合理的位置。
主持人:潘總，妳會給離職回來的員工加薪嗎？
潘剛:不，我會降他的職。對於大家來說，像他這樣的員工還在苦苦掙紮。我們歡迎他回來，肯定比他之前的職位低。通過他新的努力，我們會平等的對待他，給他新的成長機會。
網友:請兩位央視嘉賓談談。妳同意路過的員工再回來嗎？妳同意潘先生的接受態度嗎？
詹偉:這個我肯定同意。
劉戈:有些企業是不同的。有的企業容忍容忍，有的企業不容忍。我聽說過它。我和創業者談過，因為當時他們不認同我，所以離開了。現在如果妳想回來，我不會給妳這個機會。不同的企業會有不同的理解，這和各自企業的文化有關。
網友:如果我的權利被侵犯了，我該如何維權？
主持人:潘老師，妳有什麽好的建議給他嗎？
潘剛:也就是說，我們公司的氛圍非常好，溝通渠道也很多。壹，如果他受到了委屈，他可以直接告訴他的上級。我們公司有個原則，妳不能超越直接領導，找更高壹級匯報，會打亂它。
如果員工遇到上級領導解決不了的困難，可以向上級申訴。我們有員工郵箱，員工可以反映各種問題，我們會及時解決。
主持人:妳說的是當老板有什麽不滿意的地方。
潘剛:這是壹個企業的文化，也是我們如何走到這壹步的。在我們企業，包括過去，我在這個工作過程中，能解決的問題我都積極解決，有些解決不了，或者在壹些個別問題上，我和上級有矛盾。我會主動去溝通，如果溝通失敗，我真的覺得這個企業是個關鍵問題，我會去上面和上級溝通。
主持人:我們想請兩位央視的嘉賓來談談。員工受到侵害時有什麽好的建議可以解決？
詹偉:這個必須按照國家的壹些勞動法律法規來解決。現在加強了壹些制度，相信會有很多專業，或者權威部門，專門的主管部門來解決這類問題。
網友:伊利為員工提供了怎樣的成長空間？
主持人:這位網友很勇敢。
網友:如果我認為我有能力通過鍛煉成為壹個非常優秀的ceo，伊利有這樣的機會嗎？
主持人:其實我要坐妳的位子。
潘剛:伊利是壹步步成長起來的，我也是1992年在伊利壹步步成長起來的。如果這個網友駕馭各方面等等的能力比我強，我壹定會退讓。
主持人:在妳們節目組，妳們給員工提供這樣的晉升機會嗎？
詹偉:看來我們還不是壹個企業架構。電視臺的結構分不同的專業，比如有的是編導，有的是攝影師，有的是主持人，有的是策劃，這些都是不壹樣的。當然也有全才。他這樣做壹次很合適，發展成另壹次也不錯。像企業壹樣壹步壹步往上走很難，空間很大。當然，也不排除現在很多人都是制作人。
網友:企業競爭最深刻的表現就是人才競爭。伊利是壹個高度負責、充滿希望的企業。作為壹個有遠大抱負的戰略家，妳將如何發展和調整伊利未來的用人理念？
潘剛:伊利是壹個不斷完善和成長的企業，在人才使用上也是同樣的理念。要不斷借鑒其他企業在人事管理方面的好經驗，同時結合企業的實際情況進行調整和創新。在人才方面，我們會給他提供壹個很好的空間，讓他在伊利實現和發展。
我們為幾類人總結了壹些概念:壹類是給能的人的機會，這在伊利得到了充分的體現。只要妳有能力，不管妳的年齡和資歷，只要妳有能力，有能力為企業創造利潤，我們就給他晉升的空間，這也和伊利的引導有關。
還有壹個員工做不好，我們也會幫助他成長。我們更看重有能力的崗位，這種機會給的更多。下壹步，隨著企業的發展，我們也會幫助那些在伊利沒有成功，個人價值沒有得到很好體現的員工，我們也會幫助他們成長。最後，團隊將成為具有國際競爭力的團隊。
網友:如果我是伊利的員工，潘總最看重我什麽品質？能否給出壹個獨特的員工發展體系？
潘剛:伊利有完善的人力資源管理體系。我們有壹套完整的人員培訓、招聘和晉升體系。我們更關註員工是否敬業。個人認為，他們德才兼備。
主持人:有沒有基於公司價值觀的評價和發展體系？
潘剛:我們企業有完善的人力資源體系，從培訓、招聘到績效考核到職業規劃。伊利近幾年也是按照這個制度執行的。
主持人:剛才我們在說好雇主。我們認為什麽樣的企業是糟糕的雇主，也就是說，我們認為什麽樣的企業是最糟糕的雇主？請與三個人交談。
劉戈:在網上，我們也做過很多調查，包括大家最不喜歡什麽樣的老板，目前大家最不喜歡的老板是心胸狹窄，簡單粗暴，員工最愛聽的，老板的口頭禪。有些老板常說，三腳貓難找，兩腳人多。妳有腦子嗎？我跟妳說過很多次了，現在還是這樣，所以有必要。
事實上，我們也在網上進行了壹系列調查。在反饋的時候，我們也會公布壹些這樣的調查內容，也就是說妳最不喜歡什麽？其實企業的情況也不盡相同。有時候是小企業，有的是中型企業，有的是大型企業，小企業有小企業的問題，中型企業有中型企業的問題。
普通員工會對他的老板有明顯的感覺。其實他對這家公司的感情更多的是來自於他的頂頭上司。這種情況下，如果公司的各種制度完備，營造出這樣的氛圍，那說明他對他的忠誠度，對企業的管理團隊都有非常好的要求。有了這樣的要求，員工就能在整個企業中感受到這個雇主給我們的感受。也就是說，我對企業不滿可能是因為直屬上司不尊重我，不關心我，不培養我，企業做得好是可以避免的。相反，妳的管理不到位，妳的管理者不壹樣。在這種情況下，員工對企業的感受是不壹樣的。
潘剛:糟糕的雇主是從員工的角度來考慮的。如果這個企業不能給員工成就感和安全感，包括對員工的不信任，就不是壹個好的雇主。同時，如果擴大化，這個企業沒有社會責任感，偷稅漏稅，甚至不給員工繳納社保。壹定不是好雇主。最起碼應該承擔社會責任，願意承擔責任。這個企業壹定會是個好雇主。
網友:伊利為員工提供的成長環境與同行相比有競爭力嗎？具體有哪些方面？
潘剛:我們可以為員工提供壹個有競爭力的成長環境。伊利保留了壹些優秀的人才，包括不斷調動員工的積極性。我們還讓員工參與當前的業務增長計劃。我們有制度保障，有合理化建議，有獎勵實施細則。通過這些制度，員工可以積極參與企業管理。
我們為員工提供競爭職位的機會。只要有壹些好的工作，有壹些挑戰性的工作，我們的員工首先應該在企業公開招聘。企業沒有合適的人之後，我們就去絕對挑戰招聘。
這樣員工覺得企業內部機會很多。此外，我們還進行了大量的培訓。我們企業內部有專門的培訓機構，為員工提供各種培訓，有短期的，也有長期的，讓員工不僅有所成就，更有所成長。而妳們公司投入了大量的精力幫助他成長，為這個員工創造條件。
網友:現在乳品行業競爭非常激烈。伊利是否感到壓力很大？
潘剛:任何行業都可能有壓力。這幾天乳業發展很好，包括已經進入中國的前24家外資乳企。其實伊利現在進入的環境已經是壹個國際化的競爭環境。
然而，在這個過程中，伊利成為了中國乳業第壹。我們覺得這個壓力是伊利的動力，我們排在第壹位。同時，由於乳業風險巨大，伊利積極倡導壹種理念。也可以說，我們首先提到的是伊利的成功。我已經說過很多次了。首先，我們處於壹個非常好的行業，第壹名是伊利自己的努力。
也希望同行和我們有競爭力的企業越來越強。我們不希望他們越來越弱。只有各個行業的企業越來越強，從我們的角度來看才會有壓力，但整體利潤也會越來越強，其他企業也會在這個過程中不斷壯大。
網友:潘總，您對企業中層領導有什麽要求嗎？什麽樣的人會從妳直接負責的中層領導那裏得到妳的提拔？
潘剛:我認為我們管理層的平均年齡是35歲。在我們管理層，每個人都來自壹線。學校畢業後都在努力，很多都是在這個行業拼出的。我對他們有要求，要求他們敬業負責。事實上，我們的團隊非常優秀。
大家都覺得我們有這麽好的平臺，這麽好的文化。只有通過努力，才能把企業的平臺做得越來越好。當企業的平臺越做越大，個人價值才能得到更好的體現。感覺伊犁的環境很好。
網友:今年是乳制品行業多事之秋。我經常關註這樣的新聞。第壹個是光明牛奶的退奶事件。比如雀巢奶粉碘超標。如果壹個公司爆這樣的事，妳覺得它還是壹個好雇主嗎？
潘剛:今年乳制品行業發生了很多事情。雖然壹些企業存在問題，但乳制品行業仍在發展，變得更加規範和成熟。整個行業的規模、行業的裝備水平、行業的整體運營能力都有了很大的提升。
伊利始終堅持，要想發展壯大，必須保證食品安全。同時，我們關註我們的消費者、股東和投資者以及社會各方面的利益，包括我們今年能夠成為2008年奧運會的贊助商。伊利壹方面在打造自己的品牌，與奧運會結合，另壹方面也在回報社會，關註壹些對我們中華民族有利的大事。只要妳的企業變強了，妳的員工盈利能力更強了，他就會更敬業，這樣妳的企業才會有好的業績，好的發展。
網友:伊利現在怎麽看待企業社交活動？除了參加絕對挑戰，還有什麽其他的活動來建立妳的品牌嗎？
潘剛:當我們選擇合作夥伴時，我們有壹個固定的立場。壹定要選擇高品位、高質量、高品牌的活動，因為我們是行業第壹，包括我們的品牌價值654.38+03.6億。當我們選擇壹些合作夥伴時，我們寧願保持質量。
主持人:伊利的品牌特色和其他同行公司有什麽不同？伊利最大的特點是什麽？
潘剛:在伊利近幾年的發展中，我們考慮與消費者進行壹次溝通，讓消費者切實感受到伊利在消費者身邊，為他們的利益著想。
我們首先提到了壹個來自草原的品牌，對消費者來說是天然的、自然的、健康的。在此基礎上，我們通過設備水平的升級，引進了世界上自動化程度最高的最先進的設備，我們還建立了亞洲最大、規模最大的工廠，讓消費者真正感受到伊利提供的產品質量要通過這種升級來保證。
我們也與消費者達成了心靈溝通，讓消費者真正感受到伊利創造的健康、自然、和諧。同時真正讓消費者感受到伊利在不斷發展的過程中對我們消費者的支持和幫助，能夠讓他實現夢想。
主持人:對於壹個好的雇主來說，讓他的員工快樂地工作是非常重要的。員工應該如何緩解壓力？妳天生是做什麽的？
潘剛:特別是像伊利這樣的大企業，壹方面，它確實面臨著很大的競爭壓力。我剛才說了，企業會創造很多調整來改善他們的生活，改善他們的工作氛圍，讓他們開心，有成就感。
同時我們的員工也很有成就感，* * *有這麽好的品牌。包括我們成為奧運會的贊助商，對於員工來說，激動和滿足其實是壹件很棒的事情。至於我自己，我會盡量調整自己的作息時間，安排壹些時間，因為我現在工作很忙，很難做壹些活動，而且我也很喜歡打乒乓球和羽毛球，很難有時間去做。
不過我覺得壹個好的管理者首先要調整好自己的精神狀態和生活，下壹步我會在這方面努力。我的下屬經常敦促我有更多的時間做運動。首先，為了做好我的工作，我必須有壹個健康的身體。同時，在工作的過程中，我剛才也提到了，通過不斷挑戰業務中的壹些困難，我可以感受到壹種快樂，壹種成就感。