壹、?人力資源沒有整體規劃概念
對很多企業來說：他們可以投入大量精力做企業發展戰略規劃、做整體營銷思戰略規劃、做產品設計的整體規劃。但很少有企業會想到對企業發展最為關鍵的人力資源也需要要做戰略規劃。因為任何壹個偉大的戰略規劃如果少了人去執行這壹重要環節，將壹切歸於零。而現實中不少企業很多工作就是因為找不到合適的人去執行，不是無法啟動、就是被不勝任的人執行得南轅北轍。企業如想長期、持續、穩定地發展，人力資源壹定要有總體規劃，並壹定要走到其它計劃與工作前面，才能保證企業能順利發展。
所謂人力資源的總體規劃就是企業在做未來二至五年的整體發展規劃時必須同步規劃出各項計劃的每個時間段對人的需求量、對人的具體要求，將對人的質與量的需求形成計劃後先於其它計劃開始實施、並同時按未來崗位能力需求去培養、訓練入職人員，以此來保證公司各項規劃實施時有人可選、有人可用、有人可替換。
壹個成熟的企業（無論其規模大與小）理應做人力資源的戰略規劃。而人力資源戰略規劃工作主要抓住幾個關鍵點：
根據企業未來戰略的發展思路、發展規模、發展速度做如下工作：
1、?未來企業、部門如何發展、與之匹配需要多少人員的補充要形成計劃；
2、?企業的相關部門準備何時補人、何時用人要形成計劃；
3、?企業相關部門需要怎樣層次、水平、專業與熟練程度的人員；
4、?培養、使用人員的方法、渠道與途徑如何設定？
二、?人力資源負責者太不專業
不少條件不錯的企業同樣面臨著招不到人的尷尬局面，究其原因是公司領導對人力資源這壹對企業發展至關重要的崗位沒有足夠重視，把它交給壹些不專業的人士、甚至壹些小姑娘去幹，企業當然招不到合適充足的人員。
不少企業主無知地認為人力資源就是招人、招工！主要是幹幹人員登記的工作、外加壹些行政性的事務。他們普遍認為這是個簡單、輕松、沒有什麽技術含量的工作崗位。正因如此，企業主只想付很少的工資招壹個女孩子去負責這壹關鍵崗位。因為壹般企業認為這個崗位看不到、也產生不了直接的經濟效益，由於不願付出必要的代價，用壹些完全外行的人去幹這項工作，接下來企業當然招不到想要的人材。
所謂人力資源管理者不專業主要表現在以下幾個方面：
1、對人力資源工作本身不專業人力資源管理工作的幾大模塊壹般企業此崗位上的所謂HR不知道、也不了解，對於日常職責、流程說不清、必備的技能、專業知識既不懂、也沒學過；
2、對要招聘的崗位不專業（這個問題更嚴重）?目前對很多企業來說還沒搞明白的壹件事是：壹個沒有從事、也從沒接觸過銷售工作的人員去招銷售人員、壹個從沒有接觸過管理、商務，也不知道這崗位幹什麽的人去為公司招管理人員、商務人員，對招聘來說是災難。
曾經有過壹個這樣的案例：二戰時美國空軍開始招戰鬥機飛行員時，負責招聘的招聘專家經過精挑細選後送上戰場的飛行員幾乎壹上戰場就被敵人打下來了，後來美空軍讓壹些上過戰場的老飛行員親自出馬挑選飛行員，結果經這些人挑選出來的飛行員很少出現壹上戰場就被敵人打下來的局面。
現在企業招聘時由於首先出面的都是些不專業人負責，導致在招聘中發生：
1、?不專業的招聘人員把他們認為不合格但實際合格的人都淘汰掉，把他們認為
合格其實不合格的人送給用人部門去復試；
2、?由於在招聘現場的人員不專業，造成與應聘者溝通過程時顯得被動，甚至現場是主客倒置，讓應聘者對企業實力、企業管理、招聘崗位的真實性產生極大的懷疑。以致等公司打電話通知別人來面試時人家也不過來。
壹家公司安排壹、二個小姑娘在招聘會上收簡歷，給有工作經驗、有實力的應聘者來說印象極差，讓他們感覺就是這個公司幼稚可笑，總體管理水平低下。讓壹個有工作經驗、有能力、有自信的應聘者向壹個嘴上沒毛的小姑娘投簡歷，被問這問那，或被自己幾個壹般問題壹問三不知就是對自己壹種不尊重。
應該說：企業招人困難或壹直招不到合適的人員與企業在人力資源崗位上的人不合適有直接關系，大量企業在這個崗位上安排壹些剛畢業自己還沒壹點社會經驗的小姑娘、搞行政出身的政客或公司其它崗位無法安排的焦大式的人物。這樣導致企業人材輸送管道被自己不勝任的人力資源工作者給堵死！
中國有句古話：進賢者賢。只有賢能的人才會樂意發現、推薦更賢能的人，讓壹個平庸者如何去為企業發現、選拔、甚至培養企業所需要的人材？
三、?不了解企業自身實際情況與條件
企業相關人員在招聘時常犯的兩個錯誤是：
以為招聘就是為企業招聘看上去最優秀的人材，而企業招聘其實是招最合適的人材，而不是最優秀的人材，企業招聘與用人單位理應了解企業自身的情況，根據自身情況來“門當戶對”地選擇自己要用的人材，企業招聘人員應不是越優秀越好。而是合適才是最好！
有很多企業，特別是壹些高高在上的部門負責人在向上申請要人時或出外招人時把要招的人的崗位能力描述得只有神仙才能幹得下來，但所支付的報酬卻是農民工的工資。這壹錯位也同樣造成不少企業總是招不到要的人。
應該說：公司整體管理層招聘部門、所用人單位應了解企業所處的狀況、理性且實事求是地去招本企業各部門合適、可用的人，這樣才能保證自己不會無人可用。
四、?只重視招人、不重視留人
應該說：企業要解決招人難的問題，還應先解決自己留不住人的問題，不管上辦公室的、還是生產車間的人員。企業從上至下應好好反省壹下自己企業為什麽留不住人、為什麽留不住壹些優秀的人材？企業怎樣才能留得住人？如果這個問題沒有解決，招再多的人進來也是沒有人可用，而且到後來還會惡名在外，同行、本地打工族沒人敢進這家企業工作。
企業主與管理層在二十壹世紀應學會如何從收入、待遇到生活上善等自己企業員工，把從辦公室至生產車間的員工當正常人對待。所謂正常人就是按馬斯洛的五個需求層次理論：打工者除了要掙錢外、他們還要生活、娛樂、社交，他們除了勤奮工作外、還需要受人尊重、享受生活本應有的快樂！
由於不少企業的管理水準遠落後於這個時代，不少還停留在上個世紀八十年代，造成了打工者、特別是年青的、有知識的人不想在這種農奴式的企業長期呆下去。應該說招人缺口大的企業應從自身管理上找原因、高層管理者應從管理理念上找問題。從根本上先解決留人的問題。
五、?沒有必要的幫、帶的氛圍與機制
很多企業的各級管理人員不知是因為自己的無能、還是無知、保守？從未想過去幫助、教導新進員工，只是壹味地要求人力資源部門要招熟練的、有工作經驗的熟手，他們認為這樣自己最輕松，這種懶惰而不負責的想法造成了人力資源部門在招人時面臨著很大壓力與無奈，畢竟經驗豐富的人少、待遇要的也高，企業經常又滿足不了全部人員的要求。
而事實上公司多個崗位技術含量不高，經驗也要的不太多，只要公司有人帶壹下、教壹下，二三個月下來壹個新人基本上都能獨立的操作起來。而且他們的工資要求也不會太高。但不少企業從上至下，每壹個崗位都壹味要工作經驗豐富的人員，從不肯幫帶新人，這也造成企業用人的缺口永遠那麽大。
六、?企業內氛圍差、惡待新進員工
不少企業還有壹個非常壞的氛圍，就是惡待新進員工。不少公司從辦公室到生產車間，從經理級的崗位之間到壹般搬運都或多或少存在這種惡毒的風氣，壹個新進員工如果在這家企業沒有靠山、沒有親戚，那他就要被人欺侮：做最累、最臟的活；受最多的氣，拿最低的工資金，而且是申職無望、加薪無期，在這種毫無希望的工作環境中，人員的流失當然大！
中國今日社會不正之風已完全浸入私營企業，造成很多人因受不公正對待、看不到希望負氣而走，這種不正之風也造成壹些企業的壹些部門總招不到人、留不住人！
七、?企業主為人不善、甚至惡名在外
有些企業招不到人的問題直接出在企業主自己身上，因為他們已惡名在外，讓同行或同地區很多人材望企止步。可惜很多企業主自己壹不清楚、二不承認這個事實！
目前社會上人再難招有的企業招人還是不太難的，?壹些優秀的人材還是願投其門下效力的。因為這些企業的主要負責人早已善名在外，美名在同行的打工者中早已人人皆知，他們的企業在招人再困難的環境下也有人向往、有人想進去工作。
而有的企業主卻為富不仁，從不善待自己員工，甚至包括中高層人員。，承諾不兌現、說話不算數、算帳時七扣八扣，讓每壹個離廠員工都是恨恨而去，企業主這樣幹幾次後惡名遠揚，造成同行業再無人材敢靠近！
如果說企業主要想招到好的人材，他應知道打造自己個人的品質與品牌，而不會讓別人聞其名、皺其眉、欲避之而不及。
八、?總體低水平環境業已形成
有些企業在建廠、發展過程中過於看重壹些只求穩定、不求上進的老員工，企業主又從不關註他們的進步與能力的提升，也不讓他們的學習與交流。這些低水平的老員工如井底之蛙抱團把企業整體管理經營水平永遠拉到壹個低水準的位置上，使企業無法再進步。
企業後來招優秀的中高層管理過來因和他們沒法融合而紛紛離去，企業要好招人、能招到優秀的人材還應事先把自己內部管理水準，形成壹個良好的工作環境與工作氛圍，否則好的人材招進來也待不了太長時間。
上述八點是目前企業招人困難的壹些深度的問題，企業也只有從源頭、從管理上、從觀念上、從自己著手，改變與調整，不犯上述所說的八個錯誤，才能保證企業招得到人，保證企業人材濟濟！