有哪些加強安監隊伍專業化建設的建議和措施？

1.建立系統的人才建設計劃，制定相應的人才建設措施，提高人力資源管理能力(1)人才是提升企業競爭力的核心資源。如何引進人才、培養人才、使用人才、留住人才，必須從制度上予以重視，確保人才隊伍建設的過程化、規範化和可持續性，營造人才在工作中發揮作用的良好氛圍，服務壹路兩革戰略，協助全行實現科技創新和戰略轉型。(2)制度的出臺是人才建設的保障，但相應措施的落實不會讓這些計劃成為美好的設想和壹紙空文。根據現階段的實際情況，我行全面制定了人才建設五年規劃，並據此制定了教育培訓規劃和人才獎勵法，以協助這壹規劃的實現。在實踐中，這些數據和培訓計劃就是既定的目標和框架，旨在通過考試促進學習，相互學習，形成良好的學習氛圍，強化員工的綜合素質。如何從這些目標和培訓過程中真正發揮作用，提高員工素質，這種學習和培訓過程的有效性及其在實際工作中的執行力更為重要，這也需要全行員工充分發揮自覺性和主動性，強化學習意識，讓員工真正理解執行和制定規劃體系和設置準入要求的深層意圖，通過自上而下的充分配合，實現效用最大化。(三)通過提高人力資源管理的能力，充分調動員工的積極性，從而提升員工的績效。人才資源是生產力的第壹要素，是現代企業的核心資源。通過提高人力資源管理能力，創造有利於員工施展才華的平臺，根據不同員工的特點和優勢，合理選擇合適的崗位，使人才得到充分發揮，激發潛能，實現個人價值，為銀行創造巨大的效益，更好地滿足未來發展和市場競爭的需要。2.員工進行職業發展規劃。員工結合自身優勢、知識技能、工作經驗、職業目標等方面進行系統的自我評估，選擇合適的發展方向，制定個人職業生涯規劃，設定年度工作目標、三年和五年工作計劃以及相應的晉升措施。在實現目標的過程中，進行總結和補充，以適應發展的需要。(壹)有利於更全面地了解人力資源管理人員的特點、工作定位，便於將員工分為管理、營銷、專業、運營等人才進行差異化培養。有利於人力資源管理部門結合各崗位實際需求更好地配置人力資源。(二)有利於加強員工與管理層之間的溝通。通過了解員工的需求，根據實際情況，提供實現個人價值的平臺，讓他們在工作中充分發揮個人優勢，挖掘潛力。讓員工看到希望，感受到單位對員工的重視和支持，也是留住人才的壹種手段。(3)職業生涯規劃是對員工提升自我的壹種監督。有目標才有動力。很多員工安於現狀，尤其是櫃臺壹線的年輕員工。他們常年在機械工作中缺乏動力。通過職業規劃，他們可以有壹個明確的未來發展方向，讓無形的壓力調動起學習的積極性。3.完善人才引進機制、用人制度和人才流動機制(1)多元化人才引進機制，拓寬人才儲備之路。近年來，我行人才引進以招聘應屆大學生為主，均已分配到基層工作。這類人才可以解決基本的工作需求。從長遠來看，招聘應屆畢業生進行培訓，可以保證隊伍的穩定性，員工的忠誠度比較高，對農村信貸有比較深刻的理解，可以在實踐中更好的決策，服務三農發展。而其他對業務知識和工作經驗要求較高的崗位很難壹下子勝任，壹些專業性要求較強的崗位也很難從業內員工中選擇合適的人才。因此，在引進應屆畢業生進行培養的同時，從外部引進社會各方面的高素質專業人才，以及具有豐富工作經驗和資源的人才，以解決崗位工作的特殊性和緊迫性，是非常必要的。1.其他金融機構的員工是從外部引進的員工最重要的選擇，要求金融工作經驗無壹例外地成為錄用員工的必要條件。這類人才具有壹定的金融工作經驗和人脈，但如何讓這部分人了解農村金融的特殊性，適應我行的實際情況，為我行的戰略發展發揮自身價值，並確保其忠誠度，需要通過在其他方面實施配套激勵政策來保證。2.大學生村官以其潛在的優勢成為新壹批農村金融機構的目標。今年我市第壹批大學生村官即將跳槽，引進大學生村官可以更好地幫助我行支持三農工作。大學生村官幾年來直接接觸農民和農村工作，對農民資金運作和創業過程中存在的問題有了更深入的了解，有效發揮了熟悉情況和客戶的優勢，保證了信貸客戶信息的準確采集和授信，使貸款更有針對性、安全性和高效性。同時，在語言溝通協調能力、人際交往能力、社會適應能力、市場調研能力、市場拓展能力等方面，大學生村官相對突出，也能帶動儲蓄資源的增加。此外，幾年的農村行政服務工作，使大學生村官具備了吃苦耐勞、樂於奉獻的良好品質，以及服務三農、帶動農民創業致富的熱情。對於大學生村官，通過公開招聘，選擇合適的崗位，如客戶經理崗位，組織系統的金融專業知識、專業技能和職業道德文化培訓，幫助他們盡快完成角色轉換，更好地融入農村金融這個大家庭。3.實行協議薪酬制、財務顧問制、崗位聘任制等更加靈活的專家聘用方式，農村金融系統專業技術人才的引進，專業復合型人才普遍較少，操作型單壹人才較多。在我行實踐中，通過歷年招聘和人才培養儲備，研究生1人，占比0.18%，本科畢業生242人，占比44.32%，專科畢業生137人，占比25.09%。各種學歷和財經證書的人才不在少數。基礎人才基本能滿足日常工作需要，但高級人才缺乏。金融、會計、計算機、法律等專業的畢業生很多。在全行，但很難在工作中學以致用，發揮自己的創造力和實踐能力，為我行帶來創造性的財富。實現經驗的積累，並在工作中結合實踐，熟練運用，做出決策，需要很長的時間。因此，熟悉金融和資本運作的專家、熟悉農村經濟和農村工作的管理人才、熟悉銀行業務的復合型人才和高級專業技術人才仍然短缺。對於壹些特殊崗位的人才，通過從外部引進人才解決實際工作的迫切需求，同時加強員工之間的知識和技術交流與合作，促進員工的共同學習，促進基礎人才經驗的積累，更好地儲備人才，推動全行戰略轉型。(二)激活用工制度，用利益實現角色互換在我行現行用工制度中，有合同工、臨時工、派遣工三種類型，主要是合同工和臨時工。在以往的實踐中，臨時工向合同工的轉換是通過業務技能測試、專業知識測試和排名獎金實現的。近年來也開始嘗試使用勞務派遣工用工制度。如何實現三者之間的角色轉換，達到挖掘人才、留住人才、激勵人才的目的，還需要激活用人制度，制定相關的政策和制度，通過加分的形式激發員工的工作潛能，調動員工的積極性和上進心。更廣泛地引入勞務派遣制度，以滿足基本業務需求，並為潛在員工創造培訓和學習機會。同時也給積極能幹的人才成為正式工或臨時工的機會。學歷證書畢竟只是壹個符號，能力價值才是人才隊伍建設的迫切需要。(3)人才流動機制促進了復合型人才的形成。在之前的工作設置中，很多員工在同壹個崗位上工作時間過長。長期固定崗位不利於員工對業務的全面掌握，工作中也容易產生惰性和消極心理。在工作中，要引導人才合理流動，建立人才流動機制，加強不同崗位之間的人才交流。如草橋支行試行櫃員崗位輪崗學習制度，使存崗、換崗、開戶、簽發本票、匯票的員工每月進行崗位互換，為員工在更短的時間內提供了不同崗位的實踐平臺，有利於更全面地了解各項業務，為復合型管理型人才的形成提供了搖籃。在員工主管某項業務的同時，積極創造條件，為員工提供其他崗位鍛煉的機會，在實踐中發現自己的優勢，可以督促真正有能力、有上進心的員工尋求合適的崗位發揮作用。4.加強人才培養，實現全行價值與個人價值的統壹。農村金融系統普遍存在壹種人才觀念:重視金融業務發展，忽視人才培養。更註重學歷、職稱、資歷、身份等外在因素，對員工的能力、業績、素質關註不夠。在工作中，不可能壹邊幫助員工實現個人價值，壹邊尋求實現整個銀行的價值，從而實現兩者的有機融合。培養人才不僅是建設人才隊伍、幫助人才實現價值的重要舉措，也是實現科技創新革命和戰略轉型的基本途徑。(壹)註重提高員工創新能力，增強人才活力是第壹生產力因為人才可以通過創新產生效益。在瞬息萬變的經濟形態中，壹成不變就相當於倒退。近年來，我行在業務發展、金融產品和設備系統方面壹直緊隨其他專業銀行的腳步。在我行人才隊伍建設中培養金融人才，開發人才的創新能力，營造創新氛圍，有利於改進金融產品和服務，掌握主動權，從而提升我行競爭力。(二)分類定向培養人才，實現各類和各崗位人才隊伍建設。銀行對知識、技能和能力的要求具有多樣性和專業性，不同的崗位要求也決定了在人才培養過程中需要對不同的人才進行差異化培養。在構建完善的學習培訓體系的同時，可以根據不同的崗位、不同的特點和要求，將人才分為操作技術型、管理型和專業型。1.運營技術人才主要分布在櫃臺壹線崗位。在我們銀行，他們主要是40歲左右、新入職的年輕員工。老員工對業務比較熟悉，對周圍環境和客戶比較了解，可以帶動新員工掌握業務知識和積累經驗，更好地處理工作中的問題。新員工對新業務、新知識的接受和適應能力強，富有創造力和活力。在各網點人力配置上按比例分配，可以相輔相成，促進共同進步。在運營技術人才的培養上，要註重員工業務知識和營銷能力的培養，及時更新業務知識。在實際工作中，要具備“話務員”的能力，要精通答疑解惑，充分利用它來保證業務的發展，讓客戶滿意，成為壹名全面的高素質櫃員。同時，加大服務禮儀和服務技能的培訓，不斷提升服務質量，踐行優強之路。對於具有潛在技能的員工，要及時進行脫產培訓，加大培訓力度，打造壹批業務技能頂尖的人才。2.管理人才具有較高的管理技能、業務技能和綜合素質。培養後備幹部這類人才，從網絡負責人、會計、中層幹部、高層管理人員四個層次儲備人才。通過助理制度，建立個人發展檔案，給予協助處理行業內各項工作的機會，提升各項素質，定期評估助理的表現，實現各級人才的儲備，形成系統的人才鏈，保障人才的持續供給。也讓員工看到了希望，增強了目標和動力。3.專業人才對專業知識的要求更高。培養這樣的人才基本靠員工自己的努力。我行五年規劃和高中級職業資格認證獎勵法鼓勵員工向專業人才發展，同時也可以考慮對有潛力的人員進行脫產培訓和掛職培訓。此外，還要為這類人才提供壹個平臺，讓他們在實踐中把所學應用到適合自己的崗位上，充分發揮自己的專業知識，創造更大的價值。(三)構建質量體系的能力，服務於崗位，能力和素質主要分為三個方面:知識、技能和素質。每個員工都有不同的能力和素質，這是對不同人才進行分類和重點培養的重要指標，也是員工能否擔任不同職位的重要考量。培訓員工的能力和素質可以更好的服務於工作。對於管理能力和專業能力要求比較高的，在培養人才時要更加註重員工的執行力、決策能力、影響力和組織協調能力、專業能力和思維能力，向管理型復合型人才靠攏。對於專業能力深厚，但綜合協調能力相對較弱的員工，可以註重培養他們的專業知識、專業理論和專業技能，發展成為專業人才。另外，無論妳在什麽崗位，妳的態度往往比妳的專業技能和知識更重要。所謂態度決定壹切，在人才培養過程中不可忽視，包括態度、上進心、毅力等等，這些都在實際工作中發揮著重要的作用。有做好工作的決心，才能做好工作。(四)培養職業精神，全面提高人才素質。敬業精神是人才團隊凝聚力的靈魂。銀行員工工作的特殊性，對職業素養要求較高。強烈的責任感、團結協作的精神、誠實執業、遵紀守法、愛崗敬業是最起碼的規範和要求。對於不同的崗位，需要培養員工更高層次的敬業精神。比如中層管理團隊要更加註重培養責任感和大局感。通過外部的灌輸和培訓，帶動員工探索正確的價值觀，通過個人的自我修養，在工作中傳遞職業精神的內涵。(五)構建系統的培訓體系，提高培訓效果。在我行的年度培訓計劃中，外部講師的培訓主要是結合自身資源的利用，外部講師的培訓相對較少，主要是內部培訓。管理層員工比普通員工有更多的機會接受培訓。在實踐中，要加大對內訓師的培訓，避免照本宣科的情況，生動靈活的培訓方式才能達到實效，才能體現培訓的價值。提前宣傳培訓時間，讓有時間有興趣的基層員工參加。培訓內容和培訓項目要更加系統全面。以往的培訓以業務操作為主，只能滿足真實工作的需要，達不到提升和創造的效果。除了每年必須培訓的內容外，還要增加組織對業務工作經驗的討論和員工內涵提升的培訓。五、溝通平臺建設(1)加強管理層與員工的溝通。員工在職業發展的選擇上缺乏自主性，很大程度上限制了他們的創造力和潛力，他們的興趣和優勢被忽視，因此他們沒有實現自己價值的意識，無法調動他們的工作積極性。員工和領導面對不同的工作環境，不同的思考角度。通過溝通，他們可以聽取各方面的意見和建議，發現意想不到的問題，避免矛盾。通過研討會、員工座談會等方式，如當湖支行實行青年員工談心制度，讓員工與領導面對面交流，既能讓領導了解員工的需求和所想，又能讓員工感受到單位對其工作和生活的重視，從溝通交流中反饋的問題中尋求更好的解決方案，增強團隊的凝聚力和向心力。在業務方面，與領導和管理層的溝通也可以促進員工更快更有效地積累經驗，學習真正的實踐經驗和處理問題的能力，無論是對當前的工作還是未來的發展都有好處。(2)加強員工之間的學習和活動，加強員工之間的溝通，可以形成良好的學習氛圍，帶動員工有正確的價值取向。定期組織開展豐富多彩的業余活動、節日和評比活動，增強員工的歸屬感和幸福感，緩解工作壓力，培養陽光的職業心態，激勵全體員工奮發向上，追求卓越。為參加專項培訓的員工提供壹個平臺，為其他在職員工提供業務輔導，不僅可以讓培訓者更深層次地了解培訓內容，檢驗培訓的有效性，還可以為其他員工提供學習機會，最大限度地利用資源。