1.缺乏“屬於自己家”的歸屬感和歸屬感。
由於思想觀念的束縛，壹些編外人員在思想和行為上放松了要求，滿足於在工作中完成任務，缺乏主人翁意識和以局為家的觀念。編外人員總覺得自己是“外人”，不知道自己能幹多久。
2.結構復雜，待遇低。學歷方面，編外人員第壹學歷參差不齊。
在管理上，有的單位實行人事代理制，有的單位實行勞務派遣制，有的單位實行直接用工制。編外人員的待遇低於同等條件下的編外人員，“同工同酬”沒有實現。社保方面，有的單位像工作人員壹樣繳納機構保險；有的單位為其繳納企業職工保險，或繳納“三險”、“五險”或“五險壹金”；有些單位不為他們繳納任何保險。
3.招聘渠道不同，人員流動性強。
有的單位招聘編外人員，經上級審批後，實行“統考”；有的單位是根據“血緣、人緣”等來招聘的。，而且沒有經過主管部門的批準，也沒有經過考核，沒有學歷、年齡等前提條件，隨意性很大。此外，頻繁的人員流動嚴重影響了計量檢定的發展，不利於提高檢定的效率和質量。
二，編外人員管理中存在的主要問題
1.沒有形成科學合理的管理機制。
計量檢定技術機構屬於事業單位本質，人事制度管理創新性不強，改革自主性不高，特別是編外人員管理還遠未規範化、法制化、有序化。編外人員的招聘、使用、管理、工資福利等方面沒有統壹的管理模式。
2.選擇性執行相關法律法規，編外人員權益得不到充分保障。
編外人員的管理有很多依據，但在實際操作中，各單位要麽重視壹件事，要麽忽視另壹件事。事業單位簽訂的勞動合同覆蓋面窄，勞動合同法規定的保險和待遇落實不到位。
3.激勵機制不健全，編外人員的積極性和主動性沒有充分調動起來。
首先，編外人員的薪酬沒有形成科學合理的薪酬體系，同樣的工作與編外人員的收入差距過大，直接影響了編外人員的積極性和主動性。其次，在職稱評定、崗位設置和定級方面，編外人員發展空間有限，難以到達主要管理崗位和關鍵技術崗位。最後，在績效方面，編外人員不能很好的體現自己的工作成果，往往成定局，不能充分發揮自己的工作潛力。
三。對超編人員管理的意見和建議
1.加強教育引導，提高素質和能力。
首先，引導編外人員樹立計量檢定工作無小事的思想，不斷增強敬業精神和責任感，實現自身價值觀與團隊整體目標的統壹。其次，教育編外人員從事計量檢定工作，使他們充分認識計量檢定的地位和作用，並為加入計量檢定隊伍而感到自豪，是壹項崇高而神聖的職業。第三，以外出培訓和集中教育的形式組織他們學習業務知識和政治理論，為完成計量檢定工作提供素質和能力保障。最後，培養他們遵紀守法的意識，嚴明的作風和嚴格的組織紀律觀念，處處維護個人和單位的形象。
2.加強管理，提高管理的有效性。
首先，招聘前要征得人事主管部門的同意，制定招聘公告，實行“壹考到底”，將思想素質好、事業心強、文化程度高、業務對口的社會求職者錄用到所需崗位。其次，結合編外人員的崗位分布，由他們所在的部門負責日常管理，不僅要管理他們的工作，還要管理他們的思想和行為。對不願管、管不好、管不好的，將追究部門負責人的責任。再次，編外人員也要納入考核體系，對編外員工的思想表現、履行職責、遵章守紀、廉潔自律等情況進行考核，表現好的給予精神和物質獎勵，表現差的給予警告甚至辭退。最後，分管領導和部門負責人要經常與編外人員談心，發現異常情況或苗頭性問題，要及時依靠他們做工作，防止他們思想失控，行為失範。
3.完善激勵機制，激發內部潛力。
首先，尊重他們參與民主管理、民主選舉和民主監督單位內部事務的權利，充分考慮他們的政治上進願望，對黨內、團內、評優中的職工壹視同仁，增強他們的主人翁意識。其次，要盡力解決住宿、餐飲、交通等生活困難。對於編外人員，並做好生病時的看望、生日時的賀卡寄送、困難職工的救濟等工作，讓他們感受到組織的關懷和單位大家庭的溫暖。再次，做好傳、幫、帶工作，提高履職能力。給他們提供學習和培訓的機會，讓他們經常“充電”和“加油”。關心他們的工作，提高他們的技能。最後，除非政策上有硬性規定，否則兩者之間的待遇應該盡量接近，比如單位出具的實物，單位組織的觀光旅遊，進行的健康體檢等。，特別是《勞動合同法》及相關法律法規規定的各項待遇，要不折不扣地貫徹落實，真正做到“以適當的待遇留住人”。