《勞動法》作業，題目是:用人單位在招聘員工過程中的法律實務設計。

議題壹:用人單位在招聘員工過程中遇到的法律問題及對策。1.寫招聘啟示錄要做到以下幾個方面:1，用詞準確:不含糊不清。如果有的單位在招聘啟事上寫“具有壹定文化程度”，是高中還是大學？不知道的話，以後很容易產生糾紛。2.詳細內容:錄用條件可分為剛性條件和彈性條件。比如要求高中學歷或者三級技工，這些都是硬性條件，壹目了然。其他，如個人素質、文明舉止、責任心、勤奮程度、對企業的忠誠度等。，可能需要企業通過壹定的評估才能得出結論。3.內容合法，不含歧視性內容:有的單位在招聘提示中寫有“可以喝酒”、“可以和顧客跳舞”等用語，有的則有明顯的歧視性內容，如性別歧視、身高歧視、民族歧視、不招“乙肝攜帶者”等，明顯不符合法律規定。4.已經明確告知，用人單位制定的聘用條件，在發生法律效力之前，必須告知。因此，用人單位要特別註意保留招聘廣告或將錄用條件和告知內容寫入勞動合同備查。2.申請人1、身份、學歷、資格、工作經歷等擬審核事項信息是否真實。根據《勞動合同法》第二十八條規定，即使因勞動者的欺詐行為導致勞動合同無效，用人單位也應當支付勞動報酬。第八條用人單位有權了解與勞動合同直接相關的基本信息，勞動者應當如實說明。註意，這裏指的是“與勞動合同直接相關”的基本情況，用人單位無權了解與勞動合同無關的情況。2、是否存在潛在疾病、身體缺陷等。我建議企業在正式錄用員工之前，應該給員工進行必要的體檢，看看員工的身體狀況是否適合所應聘的工作。用人單位不要心疼100元體檢費，這是企業減少不必要開支的有效保障。《勞動合同法》第四十條規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內，用人單位不得解除勞動合同。即使醫療期屆滿，用人單位也不能隨意解除勞動合同。只有依照法律規定，用人單位才能解除勞動合同並支付經濟補償金。因此，如果在招聘時沒有嚴格審查應聘者的身體條件，企業將付出巨大的代價。3、是否達到法定就業年齡。我國法定就業年齡為16周歲。根據禁止童工的相關規定，用人單位擅自使用童工是違法的。4.是否與其他企業存在未到期的勞動合同。《勞動合同法》第91條:“用人單位招用未與其他用人單位解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。”《勞動合同法》第八條:用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者其工作內容、工作條件、工作場所、職業危害、安全生產條件、勞動報酬以及勞動者要求了解的情況。用人單位在招聘中未盡到法律規定的告知義務，可能導致合同無效，給對方造成損害的，應當承擔賠償責任。四。不得扣押職工的居民身份證等證件，不得要求職工提供擔保或者以其他名義向職工收取財物。第八十四條用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者，並依照有關法律、法規予以處罰。(居民身份證法處罰200元)用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並處每人五百元以上二千元以下的罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款的規定處罰。