員工招聘渠道壹、外部招聘 外部招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽談會，傳統媒體廣告，網上招聘，校園招聘，人才獵取和員工推薦等。 （壹）人才交流中心和人才招聘會 我國很多城市都設有專門的人才交流服務機構，這些機構常年為企事業用人單位提供服務。他們壹般建有人才資料庫，用人單位可以很方便地在資料庫中查詢條件基本相符的人才資料。通過人才交流中心選擇人員，有針對性強、費用低廉等優點。 人才交流中心或其他人才交流服務機構每年都要舉辦多場人才招聘會，用人單位的招聘者和應聘者可以直接進行接洽和交流。招聘會的最大特點是應聘者集中，用人單位的選擇余地較大，費用也比較合理，而且還可以起到很好的企業宣傳作用。 （二）媒體廣告 通過報紙雜誌、廣播電視等媒體進行廣告宣傳，向公眾傳達招聘信息，覆蓋面廣、速度快。相比而言，在報紙、電視中刊登招聘廣告費用較大，但容易醒目地體現組織形象；很多廣播電臺都辟有人才交流節目，播出招聘廣告的費用較少，但效果也比報紙、電視廣告差壹些。 招聘廣告應該包含以下內容： 1）組織的基本情況。 2）招聘的職位、數量和基本條件。 3）招聘的範圍。 4）薪資與待遇。 5）報名的時間、地點、方式以及所需的材料等。 媒體廣告招聘的優點是：信息傳播範圍廣、速度快、應聘人員數量大、層次豐富，組織的選擇余地大，組織可以招聘到素質較高的員工。 媒體廣告招聘的缺點是：招聘時間較長；廣告費用較高；要花費較多的時間進行篩選。 （三）網上招聘 網上招聘是壹種新興的壹種招聘方式。它具有費用低、覆蓋面廣、時間周期長、聯系快捷方便等優點。用人單位可以將招聘廣告張貼在自己的網站上，或者張貼在某些網站上，也可以在壹些專門的招聘網站上發布信息。 網絡招聘由於信息傳播範圍廣、速度快、成本低、供需雙方選擇余地大，且不受時間、空間的限制，因而被廣泛采用。當然其也存在壹定的缺點，比如容易魚目混珠，篩選手續煩雜，以及對高級人才的招聘較為困難等等。 （四）校園招聘 學校是人才高度集中的地方，是組織獲取人力資源的重要源泉。對於大專院校應屆畢業生招聘，可以選擇在校園直接進行。包括在學校舉辦的畢業生招聘會、招聘張貼、招聘講座和畢業生分配辦公室推薦等。 學校招聘的優勢有： 1）組織可以在校園中招聘到大量的高素質人才； 2）大學畢業生雖然經驗較為欠缺，但是具備巨大的發展潛力； 3）由於大學生思想較為活躍，可以給組織帶來壹些新的管理理念和新的技術，有利於組織的長遠發展。 但是，學校招聘也存在明顯的不足之處： 1）學校畢業生普遍缺少實際經驗，組織需要用較長的時間對其進行培訓； 2）新招聘的大學畢業生無法滿足組織即時的用人需要，要經過壹段較長的相互適應期； 3）招聘所費時間較多，成本也相對較高； 4）在大學中招聘的員工到崗率較低，而且經過壹段時間後，離職率較高。 （五）人才獵取 壹般認為，“獵頭”公司是壹種專門為雇主“獵取”高級人才和尖端人才的職業中介機構。 （六）員工推薦 通過企業員工推薦人選，是組織招聘的重要形式。 二、內部招聘 內部招聘，就是將招聘信息公布給公司內部員工，員工自己可以來參加應聘。 三、內部招聘還是外部招聘 內部來源選聘有許多優點： 1）選任時間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。 2）他們對組織情況較為熟悉，了解與適應工作的過程會大大縮短，他們上任後能很快進入角色。 3）內部提升給每個人帶來希望，有利於鼓舞士氣，提高工作熱情，調動員工的積極性，激發他們的上進心。 內源選任也有其缺陷。表現為： 1）容易造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢，不利於創新，而創新是組織發展的動力。 2）容易在組織內部形成錯綜復雜的關系網，任人唯親，拉幫結派，給公平、合理、科學的管理帶來困難。 3）內部備選對象範圍狹窄。 與內部選聘相比，外部招聘有很多優點： 1）來源廣泛，選擇空間大。特別是在組織初創和快速發展時期，更需要從外部大量招聘各類員工。 2）可以避免“近親繁殖”，能給組織帶來新鮮空氣和活力，有利於組織創新和管理革新。此外，由於他們新近加入組織，與其他人沒有歷史上的個人恩怨關系，從而在工作中可以很少顧忌復雜的人情網絡。 3）可以要求應聘者有壹定的學歷和工作經驗，因而可節省在培訓方面所耗費的時間和費用。 外部招聘的缺點是： 1）難以準確判斷他們的實際工作能力。 2）容易造成對內部員工的打擊。 3）費用高。 四：獵頭招聘 企業高層的招聘，選用獵頭招聘的效果要遠遠好於普通的網絡招聘，報紙招聘；獵頭招聘更具有針對性，篩選的人選更適合企業的需求。目前國內獵頭公司較好的有chinahr獵頭公司，精英獵頭公司，烽火獵頭公司等等。 招聘測試
招聘中的測試是員工招聘過程中壹個必不可少的重要環節。招聘測試壹般分為面試、知識考試、心理測試、操作技術考核與資歷證明審核。
1、面試
面試是招聘活動中用得最多的測試方法，根據面試的形式和目的，面試可以分成許多種類，結構性面試，非結構化面試，壹般性面試，專業技能面試等。
面試有許多優點，如：適應性強，可以雙向溝通，可以多渠道地獲得候選人的信息。
面試的最大缺點是不容易數量化，可能存在各種偏見。
為了使面試發揮更大的作用，建議招聘時註意如下方面：
a、不要壹次由壹個面試小組面試許多候選人。
b、最好采用結構化面試，規定面試的用時，提問內容，及計分標準。
c、面試中要運用談話技巧，註意面試環節的選擇，註意面試的氣氛。
d、主試最好受過專業培訓，面試時態度要中立，不能給候選人有意無意的暗示。
e、要采用統壹的面試表格，及時記錄候選人的表現，對有聲語言和無聲的形態語言都要努力去傾聽。
2、知識考試
知識考試主要指通過紙筆測驗的形式對候選人的知識廣度、知識深度和知識結構了解的壹種方式。
知識考試的種類很多，但歸納起來有如下三種：
百科知識考試，也稱綜合考試或廣度考試。考試的目的主要是了解候選人的知識面的寬度。
專業知識考試，又稱深度考試，考試的內容和應聘崗位具有直接的關系,如化學工程師的專業知識考試可以包括普通化學、有機化學、無機化學、分析化學、物理化學等。考試的目的是了解候選人掌握化學知識的程度及應用水平。
相關知識考試，又稱結構考試，主要了解候選人對應聘崗位有關知識的掌握程度。
在招聘中應用考試的方法應註意以下問題：
要提高考卷的信度和效度，請有出題經驗的專家出題。
考題要充分重視知識的實際應用能力。
安排好考場，對監考人員和閱卷人員要進行必要的培訓。
經常采用知識考試的招聘單位應逐步建立自己的題庫。
以上的只是參考，您也可以簡化其中的程序，希望您盡快招錄到您滿意的人才！