人才識別是以科學的人才觀念為指導，借助科學的人才測評技術和手段，識別符合企業需求的真正的人才。只有正確識別出人才的知識、技能與能力，才能為人才的選用提供科學的依據，為人力資源管理奠定基礎。人才的識別必須以建立崗位勝任力素質模型為核心，這考察人員素質。
對人才的識別，可能因為各人站的角度不同，看法也會有很大不同。但壹個人的素質，包括能力、品德等，都是客觀存在的，只要註意從多方面去觀察，只要是出以公心，註意傾聽群眾的意見，是“玉”是“石”還是不難分辨的。
人力資源部在人才識別過程中的職責主要包括：
人才標準：
1．人才的第壹條標準——品德（Behavior）
在人才標準中，品德乃是作為人才的必要條件，而知識、技能、能力和業績則為壹般條件。所謂品德是指人的內在精神的體現。壹個人能不能為人類、為國家、為社會做出積極貢獻，其品德至關重要。有位哲人講，道德可以填補智慧的缺失，但智慧永遠填補不了道德的缺失。所以作為人才，品德永遠是第壹位的條件。
2．人才的第二條標準——知識(Knowledge)
那麽什麽是知識呢？簡言之，知識是通過實踐、研究、聯系或調查獲得的關於事物的事實和狀態的認識，是對科學、藝術或技術的理解，是人類獲得的關於真理和原理的認識的總和。廣義上講，知識是人類積累的關於自然和社會的認識和經驗的總和。經濟合作與發展組織(OECD)，將廣義的知識按內容分為四種。壹是關於“知道是什麽”的知識，即記載事實的數據；二是關於“知道為什麽”的知識，即記載自然和社會的原理與規律方面的理論；三是關於“知道怎樣做”的知識，即指某類工作的實際技巧和經驗；四是關於“知道是誰”的知識，即指誰知道是什麽，誰知道為什麽和誰知道怎麽做的信息。其中，關於“是什麽”和“為什麽”的知識，即關於自然和社會的運動規律、原理方面的理論體系，可稱之為狹義的知識概念。
從形式上區分，前兩類知識是易於文字記載的認識類知識，有人稱之為“有形知識”，非常容易編碼(信息化)，可通過各種傳媒獲得。第三、四類知識更多地是沒有記載的經驗類知識，有人稱之為“隱形知識”或無形知識，需要通過實踐來獲得。
作為衡量人才的壹個重要標準——知識，人們習慣於看學歷和文憑，所以，長期以來，那些有學歷或具有某種學術稱號的人都往往被貼上人才的金標簽，而學歷低的人以及自學成才者，即便是有能力，也很難得到認可。片面或過於看中學歷文憑，忽視了實踐是壹所更大的學校，實踐也能學習和積累知識的這些認識論的重要原理。因此，看壹個人是否擁有作為壹個人才所必備的知識量，不能只看學歷和文憑。
3．人才的第三條標準——技能(Skill)
所謂技能是指人們通過練習而形成的壹定的動作方式、動作系統或智力活動方式。根據技能中“動作”的內外之別，可以把技能分為動作技能和智力技能。如駕駛、機械操作、射擊、擒拿格鬥、筆錄等就屬於動作技能；而主要由內部心理“動作”或智力活動方式進行的，如談判、信息處理、科學探索、調查研究和高科技產品運用等技能，則屬於智力技能。熟練的動作技能可以使人出色地完成各種外部活動壹樣，熟練的智力技能也是壹個人順利完成各種智力性工作的重要條件。動作技能主要借助骨骼、肌肉和相應的神經過程來實現；智力技能是借助語言和思維來實現的，在智力技能的形成和發展中，思維活動起著重要的作用。動作技能因主要由外部動作構成而具有明顯的機械性和相對單壹性；而智力技能則因主要由內部心理活動構成而具有抽象性和復雜性；因此，二者有著明顯的不同。
作為人才的重要標準之壹——技能，對於壹個人才來說是非常必要的，因為人要在社會上生活，甚至要學習和工作，必須具備壹些基本技能。所以從某種意義上來說，技能比知識更重要。因此，當今社會，對於技能人才的重視達到了空前的高度。所以，無論妳有多高的學歷，都需要具備相應的技能，特別是生產實踐和工作中必須具備的技能。
4．人才的第四條標準——創造力（Creativity）
創造力是作為人才的壹個重要標準，創造力也是區別人才和人材，高層次人才與壹般人才的重要標準之壹。所謂能力是指壹個人順利完成某項任務的心理條件，包括掌握知識和技能的心理條件。知識與技能的掌握通常較之能力的發展要更迅速壹些，而得到良好發展的能力比掌握壹定範圍內的知識、技能具有更廣泛的遷移作用。壹定的知識技能只能解決具體的有關問題，而能力則可把對知識技能的運用遷移到其他相關的問題上，從而解決從未遇到過的新問題。也就是說，運用已經掌握的知識和技能解決新問題；或在實踐的基礎上，使知識進壹步深化和豐富，使技能更加精湛和拓展。這就是我們所說的能力。
5．人才的第五條標準——業績(Performance)
業績，是衡量壹個人才最現實的標準。所謂業績，就是勞動者在壹定時期內，運用知識和技能，通過積極勞動，創造的符合國家或社會要求的物質財富或精神成果的總量。作為業績，通常是壹項具體的、可度量的、能夠實現的、具有相關性和有時限性的成果，是數量與質量相統壹。
人才價值判斷模型：
1.人才標準要素間的相互關系
科學人才觀把品德(Behavior)、知識(Knowledge)、技能(Skill)、業績(Performance)等要素作為衡量人才的主要標準，各個標準要素之間是相互聯系、相互作用的有機整體。但是，這些標準要素的地位和作用是不同的，品德標準是不可或缺的條件，而知識、技能和業績等要素是人才的壹般條件，從嚴格意義上講，三者的地位和作用也是不壹樣的，歷史地看，業績最重要，但從發展的角度看，知識、技能、特別是人才潛在的創造力更重要和更具有價值。能力則是通過學習和實踐習得並不斷發揚光大的本領，壹定的能力是掌握知識、技能的必要條件，而掌握知識、技能的過程又是能力得以形成和發展的過程，不通過對具休知識、技能的掌握，就不能提高能力。能力出於知識和技能，且又高於知識和技能，是知識與技能在人類認識和實踐應用中的升華。業績則是品德、知識、技能與創造力的果實。
2.人才的使用價值與價值
人才具有價值，並具有使用價值和價值兩重屬性。人才的使用價值是指人才服務於社會和企業組織並可為社會、為企業組織創造出新的社會財富的屬性。人才的價值是指凝結在人才個體身上的壹般社會勞動，或者以貨幣形式來表現的人才過去為社會創造的價值和將來可能創造的社會價值的總和；換句話說就是以貨幣形式表現的蘊含於人才自身中各種知識、技能、創造力、業績等諸多有用要素存量的總和。
3．人才價值測量
中央人才決定提出的品德、知識、技能、業績標準，只是評價和判斷是否為人才的壹個原則性標準，該標準開創了人才概念的新境界，但並不能依據該標準具體判別壹個人是不是人才。因此，則需要進壹步借助數學方法和經濟手段對各人才要素以及各要素相互協同的價值進行評估和測量，對此類人才的使用成本（市場成本）進行預測，然後，利用價值工程的原理，計算人才的價值系數，通過與同類人員平均價值系數的比較作為判斷人才的參考。
由於各人才標準要素的地位和作用不同，在評估測量人才價值時，應配以適當的權重。品德是作為人才的必要條件，其重要性可用價值修正系數（可用λ來表示，取值範圍為-1到1之間）形式來反映。知識、技能、業績等要素價值可根據各自的重要性和市場價值進行評估和測量。人才價值測量模型可表示為：
P=λB（PK+PS+PG+PP）
4.人才價值判斷模型
根據價值工程的理論，人才價值系數可表示為：
VR =λB（PK+PS+PG+PP）/C
VR —— 人才價值系數
PK —— 知識（Knowledge）要素的評估價值
PS —— 技能(Skill) 要素的評估價值
PG——創造力（Creativity）要素的評估價值
PP —— 業績(Performance) 要素的評估價值
C —— 人力成(資)本（Human Capital），取同類人員的市場平均成本
依據上述公式計算人才價值系數VR，把VR與同類人員的平均價值系數進行比較，大於平均水平的人員即可稱其為人才。在這裏，我們把市場同類人員的平均價值系數稱為人才價值評價尺度。
從上面的公式，可以進壹步看出：品德是人才的必備條件，不可或缺；而知識，技能，業績等則是作為人才的壹般條件，不壹定同時具備或達到同壹尺度，但至少應具備壹項，通俗地講，就是要有壹技之長。當然，如能同時具備這些條件，則可謂“完美”人才，但壹般說來，人人追求完美是不可能的。因此，對於人才管理者來講，不能對人才求全責備。但是，作為壹個有誌成才、甚至成大才者來講，應最大限度地爭取完美，而成為於人類、於國家、於人民有用、有大用的人才。