EnterpriseVitality
人力資源開發
企業薪酬戰略與競爭戰略的匹配研究
美國人力資源管理專家Gomez Mejia 在1987年最先把“匹配”這壹概念引入薪酬戰略研究領域，認為薪酬戰略的理論基礎是權變理論；即薪酬戰略要根據環境的變化和企業戰略的變化而變化。在現有關於薪酬戰略與相關戰略的匹配研究中，重點應著力於薪酬戰略與企業經營戰略的匹配。然而，在與企業競爭戰略的匹配問題上還缺乏深入探討，只是把競爭戰略歸入經營戰略中作簡要的匹配概述，未能深入分析薪酬戰略與競爭戰略的關系、匹配原則以及如何匹配等問題。
在競爭激烈的市場環境中，構建與競爭戰略相匹配的薪酬戰略，是實現企業經營戰略目標、提升企業競爭力的關鍵。本文試圖通過深入分析薪酬戰略與競爭戰略兩者間的關系和匹配原則，探討在不同競爭戰略下企業應如何制定薪酬戰略，以指導兩者的科學匹配。
壹、薪酬戰略的界定
薪酬戰略是企業管理者在經營戰略目標指導下，制定的壹系列薪酬選擇，以幫助企業贏得並保持競爭優勢。薪酬戰略壹般從三個維度來衡量：薪酬決定標準、薪酬結構和薪酬管理制度。薪酬決定標準是指決定薪酬高低的依據，崗位、技能、資歷、績效和市場狀況等都可能是決定薪酬的依據。薪酬結構是指薪酬的各個構成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動薪酬、短期薪酬和長期薪酬、非經濟薪酬和經濟薪酬兩兩之間的比重。薪酬制度管理是指制定和調整薪酬制度的行為方式和決策標準，包括授權程度、員工參與方式、薪酬內外導向性、薪酬等級狀況、薪酬支付方式以及薪酬制度的調整頻率。選擇什麽樣的薪酬戰略，取決於企業的內外環境和自身的戰略願景。年第1期·
□鄧湘南 解朝傑 蔡小於
職責掛鉤的薪酬比重也相對較高。其
二、薪酬戰略與競爭戰略相
次，不同的競爭戰略確定的企業核心互作用的機制
競爭能力和核心人力資源，也會影響薪酬戰略的設計。依據企業戰略規劃1. 員工行為的中介樞紐作用的要求，劃分企業內部各級員工的價企業要想在激烈的市場競爭中值，確定企業的核心人力資源，從而生存，需要有正確的競爭戰略來為企設計專門的激勵薪酬來激發核心員工業指引前進的方向。但是，企業的成的工作積極性和創造性。第三，企業功不僅僅取決於企業競爭戰略方向的競爭戰略確定企業薪酬體系的激勵方正確與否，更取決於企業的競爭戰略向和重點。例如，致力於擴展市場份能否得到有效的執行。員工作為企業額的企業，激勵銷售人員拓展市場是執行力的載體，其行為決定著企業執關鍵，此時對銷售人員的薪酬激勵是行力的效果，進而決定著企業競爭戰薪酬設計的重點；然而強調產品創新略實施的效果。然而，組織目標與個的企業則會鼓勵技術人員開拓創新，人目標往往存在差異性，導致員工個此時研發和技術人員成為薪酬激勵的人行為不能與企業所期望的目標相協重點。最後，企業競爭戰略的差異性調，因此需要企業運用各種激勵手段也會導致薪酬戰略及薪酬體系設計的來引導員工的個人行為，促使個人目差異性。隨著企業競爭戰略的變化，標與組織目標趨於壹致，最終實現企薪酬戰略也會隨著作相應的調整變業的競爭戰略。
動。
薪酬作為激勵手段中最直接、最3. 薪酬戰略對競爭戰略的支撐有效的方式，是企業激勵員工的重要企業競爭戰略通過驅動薪酬戰略手段。企業在競爭戰略的要求下，制來決定薪酬激勵的具體內容，同時，定相應的薪酬戰略，依據薪酬戰略的薪酬戰略可以幫助和引導企業通過有規劃，通過構建科學合理的薪酬體系
效利用內外資源，加強和規範員工的來引導員工行為，使其行為符合企業行為，構成對競爭戰略的有效支撐，預期的目標。通過員工行為的合理化，從而促進企業競爭戰略的實現。
使員工個人目標與企業目標相壹致，企業通過制定高效的薪酬決策最終實現企業的競爭戰略。因此，三體系，不僅能夠幫助企業有效地利用者之間的關系如圖1所示。
勞動成本，保持成本競爭優勢，而且2. 競爭戰略對薪酬戰略的驅動還可促進勞動力與生產資料的有效結首先，由於在競爭戰略的制定與合，創造出良好的經濟效益，形成企實施過程中，企業不同層級的員工因業特有的競爭優勢。通過設計有競爭具有的能力素質和承擔的工作職能不力的薪酬體系，企業能夠吸納和留住同，其薪酬也就必定存在差異。組織企業需要的核心人才，保持企業的核中層級越高的人員對其能力要求也越心競爭力優勢，保證企業競爭戰略的高，其應承擔的職責也越大，與戰略
順利實現；通過設計出公平的分層分
支撐作用
圖1?
驅動作用
·2009
類薪酬方案，幫助企業有效激勵員工，促進員工行為與企業目標保持協調壹致，確保企業競爭戰略的實現。此外，薪酬戰略通過與人力資源管理戰略中的其他戰略，如招聘、培訓、績效考核等戰略的協調配合，也為企業競爭戰略的順利實現提供有力的人才保障。
三、薪酬戰略與競爭戰略匹配的原則
1. 動態匹配原則
企業所處的內外環境決定著企業競爭戰略的選擇，因此環境的變化必然導致競爭戰略的變化，薪酬戰略也必須隨之作出相應的調整，實現薪酬戰略與競爭戰略的動態匹配。宏觀環境決定著企業經營戰略的制定，政局的穩定程度、經濟發展的態勢、法律政策健全與否等都直接影響著企業經營戰略的選擇，影響薪酬戰略的制定。此外，企業處於不同的成長階段，其相應的經營戰略和競爭戰略也存在差異性，薪酬戰略需要相應地調整以支撐企業的成長壯大。
例如：當企業在成長期時，企業的經營競爭戰略是開拓市場營銷渠道，提升市場份額，提升品牌知名度，因此，在薪酬設計上強調薪酬的外部競爭性，以吸引更多優秀人才滿足業務發展的需要。當企業發展到成熟期時，企業具有充足的現金收入，企業文化基本形成，管理比較規範，企業的經營競爭戰略集中於降低成本以實現成本領先優勢，同時積極開發新技術和開拓新市場，因此薪酬設計上強調產出效益，支付結構上以固定薪酬、短期薪酬和經濟薪酬為主，薪酬政策上實行寬帶管理和外向性薪酬。
2. 整體戰略目標導向性原則整體戰略目標是企業基於壹定的外部環境和自身能力而確定的最終需要達到的目標，企業的壹切子戰略都應當以企業整體的戰略目標為核心。企業競爭戰略是在整體戰略目標的指導下，針對企業特定發展時期和階段所面臨的情況，制定的具體市場競爭戰略方案，是整體戰略目標推進的壹
個細化過程。薪酬戰略的確定和實施是為了支撐企業競爭戰略目標的實現，因而必須以企業整體戰略目標為導向。薪酬戰略必須體現企業發展模式與趨勢，貫穿並凝聚企業文化和經營理念，反映企業發展不同階段的特征。因此，薪酬戰略應依據企業整體發展戰略確定薪酬決定標準、薪酬結構和薪酬管理制度。這樣，薪酬戰略才能與企業整體戰略目標形成壹種整體協調互動的關系。
3. 體現員工價值原則
員工作為企業核心競爭力的來源，是實現企業競爭戰略的保障，也是薪酬戰略指向的目標對象。無論企業制定的競爭戰略如何地切合環境契機，如果在執行中不能得到員工的認真貫徹，便無法實現企業的競爭優勢。因此，在競爭戰略和薪酬戰略的匹配過程不僅要與企業整體戰略目標相協調，而且還需要考慮員工的價值訴求，讓員工參與戰略的制定決策過程，盡量使員工個人目標與企業目標相協調，調動員工的積極性，提高員工的執行能力。
四、薪酬戰略與競爭戰略的
匹配分析
波特將競爭戰略劃分為三種不同的類型：成本領先戰略、差異化戰略和集中戰略。三種競爭戰略具有不同的組織特征，因而，采取的人力資源管理政策也存在差異，相應地，薪酬戰略也表現出較大的差異性。
1. 成本領先戰略的薪酬制度推行成本領先戰略的企業強調將成本控制至最低點，嚴格控制研發、生產、采購、銷售等活動，同時註重生產效率的不斷提高和工作專業化的設計。組織結構多為中央集權，要求員工在指定的工作範圍內具備適度能力，有穩定的表現即可，不要求創新與突破。由於人力成本受到嚴格的控制，企業內部短期員工較多，需以員工個人短期績效作為績效評估標準。因此，在薪酬體系設計時應該更註重考慮競爭對手的勞動力成本、強調生產效率、重視系統控制和工作要求等
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因素，薪酬結構以固定薪酬、短期薪酬為主，建立基於成本的薪酬決定制度，實行中央集權式的薪酬管理制度。
2. 差異化戰略的薪酬制度差異化戰略是企業通過使產品或服務在質量、設計、品牌形象等方面都具有獨特性來提升競爭力。采用此種戰略的企業壹般處於壹個不斷成長與創新的環境中，因而重視員工的創新與卓越，而生產技術壹般較為復雜；對於員工創造力要求略高，通常也會聘用較多的員工，以提高企業彈性與儲備多種專業技能。企業傾向於與員工建立長期的工作關系以留住核心人才，對員工的培訓投資所占比例也大。員工工作以團隊合作為基礎，註重團隊績效和個人的長期績效評估。在此背景下，企業薪酬水平以勞動力市場上的通行水平為基準，並且會高於市場水平，註重員工技能和績效。薪酬結構強調變動薪酬、長期薪酬和內部公平，實現分權式的薪酬管理制度。
3. 集中戰略的薪酬制度
集中戰略是指企業生產經營單壹產品或服務，或者將產品及服務指向特定的地理區域、特定的顧客群。企業以滿足顧客需求為中心，不僅要求能夠滿足顧客現有的需求，而且能夠深入挖掘顧客潛在的需求。集中戰略的實施以專業化技術為前提，要求企業在特定的技術領域保持持久的領先地位，因此對員工的主動性與創新性都要求極高。在薪酬制定上，企業通常給技術人員支付超過市場薪資水平的效率薪酬，以提高技術人員的工作積極性和激發他們的創造性，又使技術人員對企業具有高度的忠誠感。在薪酬結構上側重采用股票期權等長期薪酬激勵方式；同時，企業又提供各種豐富的社會福利和保險等非經濟薪酬，以吸納和留住更多的社會優秀技術人員。薪酬管理制度上實行分權管理，讓員工參與薪酬的制定以更好地滿足員工需求。由於企業以顧客滿意為中心，這類企業的薪酬系統往往會根據客戶對員工所提供服務的評價來支付獎金。■
（作者單位：四川大學工商管理學院）
·2009年第1期·